張蕾

【摘 要】目前，我們國家的事業(yè)單位在對于職工的薪資管理上一般都只是對薪酬的保健功能有所注意，去忽略了薪酬本身的激勵作用，當前，事業(yè)單位職工的薪酬出現(xiàn)了很多不平衡的現(xiàn)象。本文主要對事業(yè)單位的績效工資還有相關(guān)的激勵作用進行分析和總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理；激勵理論；運用

一、我們國家的事業(yè)單位工資制度出現(xiàn)的問題

1.激勵以及監(jiān)管過程中缺少合理的監(jiān)督和約束，這對激勵效能的發(fā)揮有著很重要的影響，涉及有考核就要有監(jiān)督，只有把權(quán)利放在制度的框架之中才可以讓權(quán)利能夠更好的服務與人?？墒钱斍拔覀儑业氖聵I(yè)單位績效激勵制度缺少一個完備的監(jiān)管機制，工資的執(zhí)行也存在不合理、不公平、效率不高的情況。把考核的權(quán)力完全的下放給事業(yè)單位領(lǐng)導會造成領(lǐng)導在權(quán)利上的膨脹，還容易出現(xiàn)腐敗，并且也對那些平時非常努力的工作的員工積極性有所影響。

2.薪酬與績效考核的關(guān)系并不緊密，績效優(yōu)先還沒有體現(xiàn)出來。簡單的高薪可以說不能夠完全對員工起到有效的激勵作用，只有和績效的供給進行結(jié)合的薪酬，才可以去對員工的積極性進行調(diào)動。很多事業(yè)單位中都沒有一個比較完整的薪資的考核制度及形式。結(jié)合筆者實際，就算有考核，在進行考核的時候也是先按照崗位和職務定性再進行考核，事先的不公平造就了差評的領(lǐng)導也比優(yōu)秀的職工薪酬獎勵高出許多。同時在分配的政策里面還有平均主義、一刀切的情況，普通職工得不到有效的激勵，令一些職員出現(xiàn)工作的惰性，這就沒辦法去體現(xiàn)出績效優(yōu)先的原則，而獎金也就失去了最開始設(shè)置意義和目的。

3.一些事業(yè)單位在績效工資的激勵方式上比較老舊，很多的考核都只是在表面上的一種形式，或者只是給工作人員簡單的發(fā)放以下考核表，然后由員工去進行簡單的填寫，然后上交之后考核的任務就算已經(jīng)完成了，對于考核工作的實質(zhì)也只是簡單的意思一下而已。另外，對事業(yè)單位職工考核指標的設(shè)置也非常的機械，通設(shè)德、能、勤、績、廉幾個方面，可以說沒有完全的表現(xiàn)出通過這些指標的考核能為單位的整體服務效率的實現(xiàn)產(chǎn)生多大的作用。指標的建立本身就很寬泛，考核等級也更為寬泛，只設(shè)優(yōu)秀和合格以及不合格，根本就不能夠表現(xiàn)出工作人員在實際工作中的差距，而且在單位考核里面，基本就不存在考核不合格的情況，基本全部都是優(yōu)秀還有合格，這樣的話考核的工作也就失去了意義。

4.事業(yè)單位中工資水平總體不平衡。總體來說事業(yè)單位的工資是與我們國家機關(guān)的工資相互脫離的，參考事業(yè)的單位本身的特點去建立了新的工資制度。但由于崗位設(shè)置的局限性和考核激勵制度的不完善性，會讓工作隊伍中出現(xiàn)不穩(wěn)定的情況。當前事業(yè)單位的人員流動、人才流失現(xiàn)象的發(fā)生率都比較高，相似的學歷以及背景，只因為崗位不相同，工資就出現(xiàn)了較大差異。這也就造成了很多專業(yè)技術(shù)人員都會把工作的重心轉(zhuǎn)移到晉升、轉(zhuǎn)崗上來。

二、激勵理論的應用

1.建設(shè)有合理的薪酬的制度

提升公平程度可以說是在進行薪酬管理中比較復雜的一個難點。事實上，人力資源部門是不能夠在這點上去做到讓所有人都滿意。一些事業(yè)單位之所以實行薪酬的保密制度，就是為了不讓職員因為知道其他同事的薪酬以后，失去對薪酬管理公平性的認可。單位需要讓職員們認為只要努力，和努力相對應的報酬就會隨之而來。總的來說富有競爭力的薪酬，能夠使職員在開始進行這份工作的時候就可以十分的用心。

（1）運用科學的方法對不同崗位的職責大小以及執(zhí)行的困難程度和技能的要求等方面去進行測評，測評出每個崗位的相應的價值，按照崗位相對的價值以及對本單位的貢獻度，區(qū)分出崗位之間的對應工資率和對工資等級進行確認。

（2）各級人力資源部門需要對單位的人才隊伍的建立進行經(jīng)常性的溝通，促使管理者和職員，政府和單位之間能夠起到相互信任的作用。只有公平，信任和合約，才能促進人才隊伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性，相比信任更為主要。

2.落實和貫徹全員聘用制

全員的聘用制可以說是進行崗位管理的一個基礎(chǔ)，崗位的管理屬于崗位工資進行的前提。崗位的管理制度屬于破除鐵飯碗身份的一次決策，是思想觀念上的一次轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位需要結(jié)合本單位的實際特點進行設(shè)置，建立自成體系的崗位的管理模式。

3.建設(shè)科學合理的績效評價體系，積極發(fā)揮出績效工資起到的激勵作用

在績效工資改革制度中，問題主要存在于績效工資該怎樣被科學合理的進行界定和分配。因為缺少實際的績效評價的指標還有相關(guān)的評價方法，績效工資真正的激勵作用并未發(fā)揮出來。積極的建設(shè)有效的崗位評估制度能是能夠?qū)π匠甑暮侠硇云鸬揭欢ǖ谋Ｕ献饔玫?。崗位評估制度主要是將崗位的設(shè)置作為基礎(chǔ)，并且將崗位作為中心，按照一定的標準去評估不同崗位對組織的價值的多少，并按照這一點去建設(shè)崗位的價值序列的一種薪酬的管理技術(shù)。它對于不同性質(zhì)的工作的崗位，崗位的工作內(nèi)容都能夠進行對比，并且主要強調(diào)對團隊去進行激勵，總的來說個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊的考核與個人考核進行組合，可以說是用績效去進行管理的一種趨勢，它不但能夠激勵個人，還能夠?qū)F隊成員間的合作起到激勵作用，同時還對組織績效的提升起到激勵作用。

4.建立有效及時的績效反饋，使績效工資與考評結(jié)果掛鉤

第一點就是按照每個崗位的不同的需求去設(shè)定定量化的體系或者是衡量的標準，積極的聽取職工對考核指標的一些意見，針對這些意見和存在的問題，去進行深入的交流， 最后達成績效考核全員的整體認識，最終使的績效考核和分配逐步制度化和規(guī)范化以及程序化。第二點就是要使績效工資和考評的結(jié)果相聯(lián)系，并讓管理者在考核的工作人員的同時去接受工作人員的監(jiān)管，對監(jiān)督機制有關(guān)的規(guī)定進行完善，令職員的工作都處在在制度的框架中，防止腐敗，讓績效考核可以在公平正義中進行推行，令績效工資的分配合法和合規(guī)并且更適合民意。第三點是建設(shè)及時的有效的績效反饋，使其對調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性起到促進的作用，運用收入分配的制度去調(diào)節(jié)，激勵工作人員工作的熱情，運用科學績效考核目標的建設(shè)，把個人收入和事業(yè)單位創(chuàng)造出更加高效的公共服務這個整體績效進行聯(lián)系起來，對事業(yè)單位的發(fā)展以及公共服務水平的提升，以及整個社會的進步都有著非常明顯的推動作用。

三、結(jié)束語

總的來講，事業(yè)單位在實行薪酬的設(shè)計還有對薪酬進行管理的時候，第一項要注意的就是要讓職員明白，工作可以提供的東西或者是能夠滿足的一些什么樣的需求；第二項就是要按照績效考核為依據(jù)，讓職工能夠得到的薪酬和工作的績效建立關(guān)聯(lián)，同時還要讓職員相信通過努力就可以對工作的效率進行提升，薪酬得到提升，社會認可度得到提升；最后一點就是要對薪酬的公平性進行重視，因為薪酬是不是公平會對人的滿意度有所影響，而滿意度又會成為員工的另一個激勵的因素。可以說對職員提供一個公平并且合理的薪酬，才可以提升工作人員自身的滿意度，激勵事業(yè)單位的工作人員可以非常努力的進行工作，并且構(gòu)成一個合理的薪酬激勵的循環(huán)模式。

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