黃繼生

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為組織發(fā)展的第一資源。公共部門有別于企業(yè)，其存在的目的是為公眾服務(wù)及推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。本文對(duì)新形勢(shì)下的我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀和存在問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；公共部門；人力資源管理；對(duì)策分析

一、公共部門人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。當(dāng)前我國公共部門主要包括黨組織、政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等。

公共部門人力資源即以政府為主體的公共部門的人力資源，是指在公共部門中履行管理社會(huì)公共事務(wù)職能和提供公共服務(wù)的所有工作人員的總和。公共部門人力資源管理是指對(duì)從事公共事務(wù)管理的人員進(jìn)行規(guī)劃、錄用、使用、培訓(xùn)和保障等管理活動(dòng)的總和，目的是通過科學(xué)管理，建立協(xié)調(diào)和諧的人際關(guān)系，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，以及人與事的恰當(dāng)配合，使人盡其才，事行其人，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人雙贏。

我國公共部門的人力資源管理大部分還停留在過去的傳統(tǒng)人事管理階段。即對(duì)“人與事”之間關(guān)系的管理，它關(guān)注的重心是事，而不是人，人只是達(dá)成目標(biāo)的手段，是因事設(shè)人，以人適事的模式，帶有很強(qiáng)的“人治”色彩。當(dāng)前公共部門人力資源管理方面存在的突出問題如下：

（一）人力資源管理認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)薄弱，人才管理理念滯后。在管理方式上沿襲傳統(tǒng)的人事管理，工作人員都是“單位人”，沒有強(qiáng)烈的危機(jī)感，公共部門人力資源開發(fā)和利用還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，把人看成是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的成本，注重對(duì)人本身的控制?！皢挝蝗恕彼枷氩煌潭鹊拇嬖?，部門人員具有優(yōu)越的特權(quán)心理，久而久之助長了“家長制”作風(fēng)，淡化了“民本位”意識(shí)。這與倡導(dǎo)“以人為本”、“服務(wù)行政”的現(xiàn)代管理思想還有很大差距。在管理理念上以制度為本，以“事”為中心。在傳統(tǒng)人事制度管理的影響下，公共部門的工作人員是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的存在的，組織忽視了他們自身的個(gè)人目標(biāo)，他們本身應(yīng)該享有的培訓(xùn)、開發(fā)和發(fā)展權(quán)利往往流于表面，從而影響他們自身的提高；組織本身也沒有充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造力，使得他們對(duì)自己的工作因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識(shí)。

（二）選人用人機(jī)制傳統(tǒng)僵化，缺乏合理科學(xué)的人才進(jìn)入、使用和退出機(jī)制。選人是人力資源管理最重要的基礎(chǔ)性工作，而職位分析又是選人的基礎(chǔ)性工作。而我國目前的公共部門人力資源管理普遍缺乏職位分析和類別分析，導(dǎo)致在選人方面出現(xiàn)大量的人崗不匹配現(xiàn)象以及人才浪費(fèi)現(xiàn)象。組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、平等、擇優(yōu)的選拔作用機(jī)制，以及“任人唯賢”的選人用人理念，這些必備條件為優(yōu)秀人才提供了生存空間。目前我國公共部門工作人員錄用實(shí)行考試錄用、公開選拔、競爭上崗等多種形式，具有一定的開放性。然而由于親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在，并影響人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（三）人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足，培訓(xùn)體系仍需完善。目前公共部門充分認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，突出強(qiáng)調(diào)了對(duì)組織成員能力的建設(shè)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃并實(shí)行區(qū)別性的分類管理，但是培訓(xùn)體系仍然很不完善，培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性有待提高。培訓(xùn)問題主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)需求分析不足導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)。著重強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)規(guī)劃，而忽視對(duì)培訓(xùn)需求的分析，沒有將組織戰(zhàn)略與組織成員個(gè)人需要有效結(jié)合，直接導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性不夠，無法滿足不同成員的多樣化需求。二是培訓(xùn)評(píng)估體系不完善阻礙培訓(xùn)效果的提高。目前對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅限于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成果的考核評(píng)估，缺乏針對(duì)培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)各階段有效評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估體系的不完善導(dǎo)致培訓(xùn)形式化，培訓(xùn)效果無法得到檢驗(yàn)和進(jìn)一步提高。

（四）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)還不科學(xué)，績效管理有待加強(qiáng)。目前公共部門還只是將績效考核作為一項(xiàng)常規(guī)任務(wù)來執(zhí)行，沒有將績效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，績效考核結(jié)果的運(yùn)用十分有限。從人力資源考核現(xiàn)狀來看，所實(shí)施的德、能、勤、績、廉考核指標(biāo)體系，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，重定性考核而輕定量考核，注重年終考評(píng)忽視平時(shí)考評(píng)，且主要以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)；缺乏科學(xué)的與職位分析相關(guān)的既定標(biāo)準(zhǔn)，考核往往在人與人之間進(jìn)行比較，主觀色彩較濃；僅將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)的水平上，考核結(jié)果不及時(shí)反饋，對(duì)考核不合格的人員也不及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)或者辭退。這些導(dǎo)致考評(píng)與工作業(yè)績的相關(guān)度不高，沒有發(fā)揮出通過考核推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及人才激勵(lì)的作用。

（五）激勵(lì)功能不足，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)約束機(jī)制。公共部門長期以來實(shí)行的工資薪酬分配制度，由于作為薪酬激勵(lì)主體的績效薪酬數(shù)額較少，對(duì)個(gè)人效用的影響不大，其激勵(lì)作用依然沒有得到有效的提高。加之績效考核難以量化、細(xì)化，對(duì)工作失誤難以問責(zé)，造成績效考核執(zhí)行不力，形同虛設(shè)。這些導(dǎo)致工作人員普遍存在“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”等錯(cuò)誤思想認(rèn)識(shí)，使得那些具有核心競爭力和市場價(jià)值的人才流失，如在新形勢(shì)下已逐漸顯現(xiàn)出公職人員離職潮；也造成人員的工作熱情不高，工作積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來。

二、完善公共部門人力資源管理的對(duì)策建議

（一）提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變公共部門人力資源管理理念。人是組織管理工作的核心和動(dòng)力，是組織在激烈競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用，這對(duì)于以公共利益為目標(biāo)提供公共服務(wù)的公共部門來說也是如此，尤其是對(duì)科技型公共部門來說，人力資源更是發(fā)揮著舉足輕重的重要作用。因此，要充分認(rèn)識(shí)公共部門人力資源的重要作用，樹立人才資源是第一資源的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)完善人力資源開發(fā)管理的開發(fā)培訓(xùn)、考核激勵(lì)體系和相應(yīng)措施。人本管理理念認(rèn)為“人”是管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源。當(dāng)前要亟需轉(zhuǎn)變公共部門人力資源管理理念，人力資源管理的制度設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)出“人性化”的色彩，為工作人員創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作環(huán)境，保障和尊重其合法權(quán)利，要尊重和信任他們，重視他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，在充分考慮他們自主性的基礎(chǔ)上達(dá)成有效的管理，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人間的和諧雙贏。

（二）科學(xué)合理規(guī)劃與配置人力資源，選人要分析職位，按崗擇人。要對(duì)公共部門的結(jié)構(gòu)和人才需求狀況與供給進(jìn)行有效預(yù)測(cè)，建立科學(xué)的、適合單位實(shí)際情況的職位分類制度，并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取相應(yīng)措施及時(shí)有效平衡供需。一是整合內(nèi)部資源，對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行人才盤存，擬定職位及職務(wù)說明書，通過內(nèi)部競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳配置，發(fā)揮人才的最大效能。二是進(jìn)一步完善制度，引進(jìn)外部人才，廣納群賢，通過招考、招聘等有效方式，最大限度地把各類優(yōu)秀人才選拔到本單位，努力形成人盡其才、才盡其用的選人用人格局。鑒于公共部門存在目的是為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)這一獨(dú)特性，選拔人才應(yīng)以品德為準(zhǔn)繩，以能力為基準(zhǔn)，做到能力與職位級(jí)別相匹配，能力與崗位相匹配，確保把合適的人放在合適的崗位上。此外，還要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人才使用的考核力度，真正做到人才選拔 “能上能下，有進(jìn)有出”的使用和退出機(jī)制。

（三）加大培訓(xùn)力度，健全人力資源培訓(xùn)體系。要把教育和培訓(xùn)當(dāng)做提高公共部門行政服務(wù)能力一件大事來抓。在對(duì)工作人員組織教育培訓(xùn)前，要做認(rèn)真的調(diào)研，結(jié)合本部門實(shí)際，制定系統(tǒng)性、針對(duì)性和實(shí)用性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃。在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求分析中，應(yīng)考慮到戰(zhàn)略性、針對(duì)性和收益性，還需以全面的培訓(xùn)評(píng)估為手段，建立有效的培訓(xùn)反饋機(jī)制，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。在培訓(xùn)形式上，開展任職培訓(xùn)旨在通過培訓(xùn)提高受訓(xùn)者政治思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化道德修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力，使之符合所任職務(wù)的要求；開展崗位知識(shí)培訓(xùn)旨在通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者掌握本崗位知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位管理工作需要。開展更新知識(shí)培訓(xùn)旨在通過培訓(xùn)使受訓(xùn)者掌握新知識(shí)、新技能、新信息。此外，還可根據(jù)工作人員崗位自身特點(diǎn)和時(shí)間安排，采用切實(shí)可行的現(xiàn)代培訓(xùn)方式，如杭州市已實(shí)施的《專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)新干線》網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)。在培訓(xùn)教育方法中，也可注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教育方法，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。

（四）建立科學(xué)合理的績效考核體系，強(qiáng)化績效考核管理。根據(jù)不同的考核目的，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容和形式的考核體系，進(jìn)行科學(xué)的工作分析和編制詳細(xì)的職位說明書，以此研究制定適合不同層次及不同職位的考核標(biāo)準(zhǔn)。凡能量化的指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化，以強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎(chǔ)上。在確?？己私Y(jié)果有效性的同時(shí)，將考核結(jié)果與培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)、職務(wù)晉升等明確聯(lián)系起來，加強(qiáng)與績效考核結(jié)果運(yùn)用相關(guān)的配套制度建設(shè)，確?？己私Y(jié)果運(yùn)用的及時(shí)、準(zhǔn)確、合理、科學(xué)。

（五）構(gòu)建合理的薪酬體系，創(chuàng)建公平合理的晉升渠道。建立崗位分類管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理到崗位管理的人員聘用制度。建立與聘用制度相配套的工資分配制度，將受聘人員的崗位工資待遇與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，做到以崗定薪、崗變薪變。逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形成形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。此外，還要強(qiáng)化薪酬以外的其他激勵(lì)機(jī)制的作用，如與公共部門工作人員共同制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行管理，加強(qiáng)工作內(nèi)容本身，增強(qiáng)工作內(nèi)容的趣味性和挑戰(zhàn)性，這些舉措將會(huì)對(duì)工作人員起到強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。

由于公共部門的特殊性，通過自身努力達(dá)到升職的最終結(jié)果是很多工作人員的追求。晉升渠道的多樣性和合理性在一定程度上能調(diào)動(dòng)職員的積極性。因此，需要改革目前的職位體系。一是創(chuàng)新職務(wù)設(shè)置，按照職位的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行橫向分類，實(shí)行分類管理；二是改進(jìn)級(jí)別設(shè)置，增加級(jí)別數(shù)量拉大級(jí)差，建立職務(wù)晉升與級(jí)別晉升的雙梯制，增強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，充分拓寬工作人員的職業(yè)發(fā)展空間，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性。

綜上所述，公共部門在我國社會(huì)活動(dòng)中扮演著至關(guān)重要的角色，公共部門的發(fā)展及競爭力的增強(qiáng)在很大程度上決定于人力資源管理狀況。在當(dāng)前我國積極推行政治體制改革和深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度改革的新形勢(shì)下，公共部門人力資源開發(fā)與管理將影響社會(huì)生活的方方面面，需要社會(huì)各界予以更多關(guān)注。

參考文獻(xiàn)：

[1] 羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005

[2] 高艷，陸寧.我國人力資源管理若干理論問題的研究狀況[J].長安大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2004，6（2）