趙健宇，李柏洲，襲 希

1 哈爾濱工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，哈爾濱150001

2 哈爾濱商業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，哈爾濱150028

1 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織知識(shí)創(chuàng)造面臨的最大挑戰(zhàn)在于如何有效控制和改變個(gè)體的行為［1］。個(gè)體行為無(wú)法通過(guò)強(qiáng)制而只能依賴于鼓勵(lì)的方式去改變，組織與其命令個(gè)體創(chuàng)造新知識(shí)，不如通過(guò)有效的激勵(lì)措施令個(gè)體主動(dòng)產(chǎn)生組織期望的行為［2］。在此背景下，在知識(shí)產(chǎn)權(quán)日益受到重視的今天，采用產(chǎn)權(quán)契約形式進(jìn)行知識(shí)激勵(lì)的管理方法逐漸被組織采用。然而，F(xiàn)ehr等［3］發(fā)現(xiàn)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)追求個(gè)體回報(bào)最大化的宗旨與個(gè)體行為間可能存在矛盾;Saetang等［4］認(rèn)為，矛盾產(chǎn)生的原因在于個(gè)體內(nèi)心對(duì)知識(shí)存在不同的理解、定位和授權(quán)，并將此類關(guān)于知識(shí)形成的認(rèn)知稱為知識(shí)心理所有權(quán)，指出知識(shí)心理所有權(quán)是誘導(dǎo)相關(guān)個(gè)體產(chǎn)生創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素;Liu［5］對(duì)此進(jìn)行了解釋，即組織在制定管理策略過(guò)程中，對(duì)知識(shí)主體激勵(lì)措施的投入會(huì)令知識(shí)主體產(chǎn)生知識(shí)心理所有權(quán)，進(jìn)而使其對(duì)所有權(quán)影響下的利益回報(bào)產(chǎn)生期望，傾向于采取組織鼓勵(lì)的行為。

知識(shí)心理所有權(quán)是個(gè)體基于產(chǎn)權(quán)意識(shí)的知識(shí)占有感［6］。心理學(xué)理論認(rèn)為，內(nèi)心的占有感直接左右主體對(duì)于該擁有物(知識(shí))的價(jià)值判斷，進(jìn)而影響主體對(duì)于某種行為的產(chǎn)生意愿。當(dāng)個(gè)體將知識(shí)視為私有物時(shí)，會(huì)產(chǎn)生“知識(shí)屬于我”的內(nèi)心感悟，決定個(gè)體創(chuàng)造知識(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引導(dǎo)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為［7］。在心理所有權(quán)與個(gè)體行為的關(guān)系研究中，Van Dyne等［8］認(rèn)為，心理所有權(quán)幫助個(gè)體在自我認(rèn)同中拉近與組織的感情距離，內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感。加之產(chǎn)權(quán)形式的知識(shí)激勵(lì)滿足了個(gè)體對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的間接需求，由此Pierce等［6］推斷，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)理論上應(yīng)該能夠促使個(gè)體產(chǎn)生這種期望的行為。但不能忽略的是，個(gè)體內(nèi)心具有藏匿知識(shí)的天性。為了確保其在組織中的地位，個(gè)體潛意識(shí)中會(huì)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的保護(hù)和行為的控制，內(nèi)心產(chǎn)生消極情緒并阻礙知識(shí)創(chuàng)造行為的發(fā)生［9］?？梢?jiàn)，如果組織不能有效地掌握和調(diào)整個(gè)體對(duì)知識(shí)的內(nèi)心感悟，僅采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)可能并不會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生組織期望的知識(shí)創(chuàng)造行為。據(jù)此本研究認(rèn)為，在組織期望通過(guò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的情景中，識(shí)別知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體心理的影響，明晰知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體發(fā)生相應(yīng)行為的作用，對(duì)于組織借助知識(shí)創(chuàng)造等相關(guān)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。

本研究在已有研究基礎(chǔ)上，根據(jù)知識(shí)管理、心理學(xué)和行為學(xué)等理論提出研究假設(shè)，結(jié)合知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的類型建立概念模型，選擇中國(guó)優(yōu)秀的知識(shí)密集型企業(yè)為對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，從實(shí)證的角度論證知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)、知識(shí)心理所有權(quán)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的關(guān)系，為組織進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為

價(jià)值理論認(rèn)為，組織知識(shí)創(chuàng)造是組織維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)造新價(jià)值的行為［10］。但隨著研究的深入，Berliant等［11］認(rèn)為，組織中個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造行為會(huì)影響知識(shí)創(chuàng)造與核心競(jìng)爭(zhēng)力間的微妙關(guān)系;Kim［12］的研究表明，個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造是組織知識(shí)創(chuàng)造的一部分，包括個(gè)人所擁有的知識(shí)、信息和技能，個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造可被應(yīng)用于特定的任務(wù)或解決某一具體問(wèn)題。由于高度個(gè)性化的隱性知識(shí)無(wú)法被表述且很難被其他個(gè)體掌握，故個(gè)體對(duì)知識(shí)的存儲(chǔ)和信息的處理會(huì)受到源自隱性知識(shí)認(rèn)知及能力的限制。局限性導(dǎo)致個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造行為通常屬于組織內(nèi)的隱性行為，這種隱性行為正是組織創(chuàng)新的重要來(lái)源［13］。

Nonaka［14］認(rèn)為個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造行為是個(gè)體與外部環(huán)境持續(xù)互動(dòng)的過(guò)程。隨著時(shí)間的推移，個(gè)體將互動(dòng)過(guò)程中獲得的知識(shí)和信息轉(zhuǎn)化為自身的知識(shí)存量。當(dāng)前的知識(shí)存量為個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造提供范圍并指引方向，因此與組織的知識(shí)創(chuàng)造行為相似，個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造行為同樣具有路徑式的依賴，是組織中的不同個(gè)體獲取和創(chuàng)造新知識(shí)的行為。根據(jù)知識(shí)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，總結(jié)McFadyen等［15］對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的分析，將個(gè)體創(chuàng)造新知識(shí)的途徑概括為自主創(chuàng)新和外部獲取兩個(gè)維度。

2.2 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)

Liu［5］從改變個(gè)體行為和組織知識(shí)創(chuàng)造預(yù)期的情感距離方面定義知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)，他認(rèn)為知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)是組織通過(guò)為個(gè)體最大限度提供物質(zhì)回報(bào)，鼓勵(lì)個(gè)體產(chǎn)生組織期望的知識(shí)行為的管理方法，屬于以物質(zhì)財(cái)產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和分配為條件的知識(shí)治理模式，并將其描述為委托人與代理人的關(guān)系，在允許并認(rèn)可委托人向代理人提供激勵(lì)的同時(shí)，監(jiān)督和控制代理人的活動(dòng)。即組織通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或利益分配的方式改變個(gè)體的主觀意愿，鼓勵(lì)個(gè)體將只屬于“我”或“我們”的知識(shí)貢獻(xiàn)在組織的創(chuàng)新活動(dòng)中，并不斷創(chuàng)造新知識(shí)［8］。相應(yīng)地，個(gè)體據(jù)此獲得組織給予的經(jīng)濟(jì)或其他收益。這與激勵(lì)期望理論不謀而合，即以物質(zhì)及經(jīng)濟(jì)利益分配為依據(jù)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，不僅為個(gè)體創(chuàng)造知識(shí)(財(cái)產(chǎn))提供了財(cái)政支持，而且顯著改善組織績(jī)效［16］。據(jù)此，Brandes等［17］根據(jù)知識(shí)對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)類型，將知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)分為R＆D知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約和附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約。

R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約是個(gè)體通過(guò)提供研發(fā)所需的知識(shí)或知識(shí)產(chǎn)權(quán)，成為組織知識(shí)創(chuàng)造或產(chǎn)品研發(fā)工作項(xiàng)目的一部分，按照知識(shí)份額獲得部分R＆D 預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的激勵(lì)方法［18］。組織中任何形式的知識(shí)創(chuàng)造或項(xiàng)目研發(fā)都需要依托多個(gè)個(gè)體合作完成，合作要求各方明確相關(guān)技術(shù)許可合同中知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)益和利益分配比例?？梢?jiàn)，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約是個(gè)體借助研發(fā)知識(shí)直接獲得經(jīng)濟(jì)或物質(zhì)利益的有效途徑［19］。

附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約是個(gè)體為了獲得部分額外收益，通過(guò)與組織簽訂具有固定比例的選擇性契約，貢獻(xiàn)或創(chuàng)造除R＆D 所需知識(shí)外的其他知識(shí)。對(duì)于個(gè)體而言，無(wú)論是基于利己思想，還是渴望經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)及互惠的外在動(dòng)機(jī)，均樂(lè)于借助自身知識(shí)獲得勞工契約收入外的經(jīng)濟(jì)收益。對(duì)于組織而言，組織為持續(xù)獲得發(fā)展所需的知識(shí)，愿意根據(jù)實(shí)際利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造知識(shí)價(jià)值的個(gè)體［6］。故附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約被認(rèn)為是組織通過(guò)為個(gè)體提供的附加價(jià)值或物質(zhì)激勵(lì)，鼓勵(lì)其為組織知識(shí)創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的激勵(lì)方法。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的內(nèi)涵被逐漸明晰，諸多學(xué)者和組織管理者意識(shí)到知識(shí)形式的契約激勵(lì)手段可能是改變個(gè)體行為的有效途徑，發(fā)揮物質(zhì)契約激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，有利于影響個(gè)體對(duì)知識(shí)創(chuàng)造行為的態(tài)度，提升知識(shí)創(chuàng)造的意愿。因此，深入探討以知識(shí)為核心的物質(zhì)激勵(lì)形式，解釋知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的關(guān)系就顯得尤為重要。誠(chéng)然，已有部分中外學(xué)者就知識(shí)激勵(lì)或知識(shí)形式的契約關(guān)系激勵(lì)和個(gè)體行為進(jìn)行了有益探索，重點(diǎn)研究各自構(gòu)成維度的概念模型、影響因素以及物質(zhì)激勵(lì)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效促進(jìn)作用等問(wèn)題［5-6，16-17］。但是，鮮有研究從心理學(xué)的視角將知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為整合在一個(gè)研究框架內(nèi)并予以完整解讀。實(shí)際上，Van Dyne等［8］曾指出，從個(gè)體內(nèi)心對(duì)事物情感認(rèn)知變化的角度分析行為學(xué)問(wèn)題，所得結(jié)論對(duì)于組織制定適用性高的激勵(lì)措施可能更具借鑒意義。有鑒于此，本研究引入個(gè)體對(duì)于知識(shí)的感悟性變量知識(shí)心理所有權(quán)這一特殊概念，并結(jié)合管理學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)理論，系統(tǒng)剖析變量間的作用關(guān)系，以期為組織的實(shí)際操作提供有益借鑒。

2.3 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為

經(jīng)濟(jì)交換理論認(rèn)為，物質(zhì)利益的驅(qū)使是個(gè)體發(fā)生行為變化的誘因。當(dāng)個(gè)體判斷可能獲得的物質(zhì)回報(bào)大于行為成本時(shí)，個(gè)體產(chǎn)生組織期望行為的概率就較大［20］。在組織中，高價(jià)值的知識(shí)往往具有高私密性，高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)造幾乎都源于個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造行為［21］。但在利益均等的組織環(huán)境中，個(gè)體自愿提供的知識(shí)對(duì)組織知識(shí)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)性普遍較低，說(shuō)明在沒(méi)有互惠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或更多參與者分?jǐn)偝杀竞惋L(fēng)險(xiǎn)的情況下，個(gè)體礙于無(wú)法從知識(shí)貢獻(xiàn)中獲益，不愿進(jìn)行知識(shí)的流動(dòng)、分享或創(chuàng)造［22］。

Vallerand［23］在知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的分析中認(rèn)為，個(gè)體之所以會(huì)產(chǎn)生組織期望的行為，其目的在于獲取等價(jià)的經(jīng)濟(jì)收益或組織獎(jiǎng)賞，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)能夠?qū)χ黧w行為產(chǎn)生促進(jìn)作用的根本原因就在于組織滿足了個(gè)體對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求?；诖擞^點(diǎn)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的促進(jìn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面［24］。一方面，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約以買方與賣方的關(guān)系為橋梁，將組織知識(shí)創(chuàng)造績(jī)效與個(gè)體利益緊密聯(lián)系，令個(gè)體明確意識(shí)到R＆D 產(chǎn)權(quán)的價(jià)值直接關(guān)乎自身的經(jīng)濟(jì)利益［15］，個(gè)體為了從研發(fā)項(xiàng)目中獲得理想的經(jīng)濟(jì)收益，主動(dòng)提高組織事務(wù)的參與程度，自覺(jué)為組織創(chuàng)造更具價(jià)值的知識(shí)。另一方面，附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約在個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造中起分配知識(shí)產(chǎn)權(quán)價(jià)值的作用。通過(guò)經(jīng)濟(jì)利益及相關(guān)價(jià)值的分配，個(gè)體切實(shí)感受到自身為組織貢獻(xiàn)的知識(shí)越多，所獲收益越豐厚，進(jìn)而主動(dòng)提高知識(shí)創(chuàng)造的積極性和自我效能［25］，達(dá)到個(gè)人層面上知識(shí)創(chuàng)造的最優(yōu)效果。如Wasko等［26］所言，組織中個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入水平將會(huì)直接影響他們是否能夠主動(dòng)、積極地進(jìn)行或參與創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H1aR＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為起正向的促進(jìn)作用;

H1b附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為起正向的促進(jìn)作用。

2.4 知識(shí)心理所有權(quán)的中介效應(yīng)

知識(shí)所有權(quán)是一種“知識(shí)具有明確歸屬”的私有化概念，知識(shí)所有權(quán)的產(chǎn)生不僅令個(gè)體擁有知識(shí)的控制權(quán)，而且獲得了通過(guò)知識(shí)獲取切實(shí)利益的權(quán)利［27］。擁有知識(shí)所有權(quán)的個(gè)體傾向于將知識(shí)看作是不愿共享(特別是有成本共享)的個(gè)人資產(chǎn)，當(dāng)組織與個(gè)體達(dá)成某項(xiàng)協(xié)議時(shí)，個(gè)體在不失去其對(duì)知識(shí)的控制和使用權(quán)的前提下，可以與他人或組織共享知識(shí)所有權(quán)［28-29］。知識(shí)所有權(quán)包括知識(shí)利益所有權(quán)和知識(shí)心理所有權(quán)［29］，知識(shí)利益所有權(quán)伴隨組織規(guī)范或某種涉及知識(shí)的雇傭協(xié)議產(chǎn)生，知識(shí)心理所有權(quán)強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的認(rèn)知，從情感上觸發(fā)、驅(qū)動(dòng)和影響個(gè)體行為的意識(shí)［30］。Liu［5］將知識(shí)心理所有權(quán)比喻為個(gè)體內(nèi)心對(duì)知識(shí)的占有欲和創(chuàng)造行為的動(dòng)機(jī)源頭，知識(shí)產(chǎn)生的物質(zhì)收益只能滿足個(gè)體的基本需求，知識(shí)心理所有權(quán)則類似“人類的靈魂”，決定個(gè)體對(duì)知識(shí)的看法，影響個(gè)體獨(dú)立或參與知識(shí)活動(dòng)的意愿。由于知識(shí)心理所有權(quán)這一構(gòu)念近幾年才被明確提出，對(duì)其維度和內(nèi)容的探索尚屬起步階段，故本研究基于Van Dyne等［8］對(duì)心理所有權(quán)的界定，承襲Liu［5］的思想，并結(jié)合知識(shí)管理理論中關(guān)于高價(jià)值、高情景默會(huì)知識(shí)特征的討論，嘗試性地將知識(shí)心理所有權(quán)分為責(zé)任、知識(shí)保護(hù)性、知識(shí)感知、預(yù)期效用和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度5個(gè)方面，并從這5個(gè)方面分析形成知識(shí)心理所有權(quán)可能產(chǎn)生的影響和作用。

①在責(zé)任方面，擁有知識(shí)心理所有權(quán)的個(gè)體會(huì)催生對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)和歸屬感［31］，包括為組織投入更多的時(shí)間和精力、關(guān)心和維護(hù)組織的利益、按照組織的意愿行事等行為［32］。對(duì)于這種個(gè)體內(nèi)心對(duì)組織情感的變化，Wagner等［33］證實(shí)，組織中個(gè)體對(duì)知識(shí)的占有程度越高，心理所有權(quán)水平越突出，對(duì)組織的貢獻(xiàn)就越明顯。②在知識(shí)保護(hù)性方面，知識(shí)心理所有權(quán)導(dǎo)致個(gè)體內(nèi)心萌生了知識(shí)私有化的獨(dú)特情感，故個(gè)體傾向于將知識(shí)，特別是具有高價(jià)值的核心知識(shí)予以隱匿和保護(hù)。Van Dyne等［8］在解釋這種現(xiàn)象的研究中認(rèn)為，雖然這種對(duì)私有化物品的隱匿是個(gè)體的天性，但如果個(gè)體所在機(jī)構(gòu)(組織)能夠采取相應(yīng)的激勵(lì)或補(bǔ)償措施，加之知識(shí)心理所有權(quán)萌生的責(zé)任意識(shí)，個(gè)體可能將所擁有的高價(jià)值知識(shí)貢獻(xiàn)于組織的研發(fā)活動(dòng)中。③在知識(shí)感知方面，個(gè)體對(duì)自身所擁有知識(shí)的敏感程度和意識(shí)將直接左右其知識(shí)心理所有權(quán)的偏好。敏感性越高的個(gè)體知識(shí)感知程度越深，知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)越突出。如果個(gè)體認(rèn)為知識(shí)是輔助其獲得更大物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)收益的重要來(lái)源，個(gè)體內(nèi)心持續(xù)創(chuàng)造知識(shí)的偏好和意向越明顯［34］。④在預(yù)期效用方面，李銳等［35］的研究表明，以特定的組織激勵(lì)為情景，知識(shí)心理所有權(quán)從主體的行為能動(dòng)性上直接影響激勵(lì)措施的效果，認(rèn)為知識(shí)心理所有權(quán)是改變個(gè)體行為的根本要素。當(dāng)擁有知識(shí)心理所有權(quán)的主體認(rèn)為，激勵(lì)條件達(dá)到甚至超過(guò)內(nèi)心對(duì)標(biāo)的物價(jià)值收益的預(yù)期判斷時(shí)，個(gè)體才可能產(chǎn)生相應(yīng)的知識(shí)創(chuàng)造行為。⑤在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度方面，價(jià)值心理學(xué)理論認(rèn)為，擁有標(biāo)的物(知識(shí))心理所有權(quán)意識(shí)的個(gè)體多具有較高的自我實(shí)現(xiàn)要求，即期望借助“屬于我的知識(shí)”彰顯或提高其在組織中的不可替代性和地位，知識(shí)心理所有權(quán)越突出的個(gè)體對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度要求明顯。Osterloh等［9］證實(shí)，借助私有化知識(shí)獲取經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值，是個(gè)體衡量自我實(shí)現(xiàn)程度的顯性標(biāo)尺，而知識(shí)心理所有權(quán)則介于組織能夠給予個(gè)體的激勵(lì)措施和個(gè)體行為之間，扮演著改變個(gè)體行為的角色。其結(jié)論恰好驗(yàn)證了Pierce等［28］的觀點(diǎn)，心理所有權(quán)是影響個(gè)體行為的中介變量，存在于組織實(shí)物期權(quán)和正式所有權(quán)的情景內(nèi)。周浩等［36］進(jìn)一步指出，如果組織能夠通過(guò)某項(xiàng)期權(quán)或協(xié)議與個(gè)體建立合約關(guān)系，則知識(shí)心理所有權(quán)就可以使個(gè)體將組織期望的行為作為自身行為的一部分，激發(fā)組織利益就是自己利益的觀念，進(jìn)而將組織與個(gè)體行為緊密地連接。

(1)知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與知識(shí)心理所有權(quán)

以心理變化為邏輯起點(diǎn)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)促進(jìn)個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)的養(yǎng)成具有顯著效果。本質(zhì)上，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)屬于組織實(shí)物期權(quán)激勵(lì)的一種特殊形式，其所包含的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的分享收益權(quán)是個(gè)體萌生心理所有權(quán)意識(shí)的主要源頭［37］。朱沆等［38］認(rèn)為，采用實(shí)物期權(quán)形式的激勵(lì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生心理所有權(quán)具有積極作用;Rajan等［39］的研究進(jìn)一步證實(shí)，簽訂產(chǎn)權(quán)形式的利益分享機(jī)制使個(gè)體形成對(duì)未來(lái)可獲得收益的判斷和預(yù)估，個(gè)體內(nèi)心萌發(fā)出通過(guò)“我自己的知識(shí)可以獲益”的感悟，進(jìn)而產(chǎn)生并增強(qiáng)個(gè)體對(duì)標(biāo)的物的心理所有權(quán);Van Dyne等［40］和Bridoux等［41］分別全面解釋了產(chǎn)權(quán)分配形式的利益激勵(lì)對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)的作用機(jī)理，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)是組織賦予個(gè)體的環(huán)境影響力，左右個(gè)體的情緒、發(fā)揮的作用及組織中的地位。當(dāng)組織為個(gè)體提供物質(zhì)產(chǎn)權(quán)和相關(guān)利益時(shí)，個(gè)體明確感受到知識(shí)的價(jià)值，并在內(nèi)心產(chǎn)生對(duì)自身知識(shí)價(jià)值的評(píng)估和定位意識(shí)，對(duì)知識(shí)的占有感日益強(qiáng)烈，進(jìn)而逐漸產(chǎn)生知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí);組織為個(gè)體提供的實(shí)物產(chǎn)權(quán)激勵(lì)越豐厚，個(gè)體受成功的鼓舞及其他積極情緒的感染效果越明顯，對(duì)高效促進(jìn)個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)的養(yǎng)成越有利［5］。同時(shí)，在契約關(guān)系發(fā)展的歷程中，由知識(shí)產(chǎn)權(quán)共享所產(chǎn)生的收益期待變化是導(dǎo)致個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)變化的主導(dǎo)因素。產(chǎn)權(quán)合約簽訂之初，個(gè)體受知識(shí)價(jià)值隱含增長(zhǎng)的誘惑，會(huì)產(chǎn)生未來(lái)收益期待，形成對(duì)知識(shí)最初且不成熟的心理所有權(quán)，并有動(dòng)機(jī)進(jìn)行專用性和額外投入。隨著契約的逐步完善和個(gè)體心智模式的日漸成熟，個(gè)體對(duì)知識(shí)的熟悉、身心投入和控制從心理體驗(yàn)方面進(jìn)一步提升了其對(duì)組織的心理所有權(quán)，不僅提高自身對(duì)組織的歸屬感，而且可保證自身持續(xù)獲益。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H2aR＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的運(yùn)用越充分，個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)越高;

H2b附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的運(yùn)用越充分，個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)越高。

(2)知識(shí)心理所有權(quán)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為

Vandewalle等［34］認(rèn)為個(gè)體對(duì)某種物品的心理所有權(quán)是預(yù)測(cè)個(gè)體行為的重要因素，決定個(gè)體行動(dòng)的意愿和參與活動(dòng)的熱情。知識(shí)心理所有權(quán)緊密連接個(gè)體與知識(shí)相關(guān)的內(nèi)心活動(dòng)，使其在思想上認(rèn)為知識(shí)是高價(jià)值的私有財(cái)富，是幫助自身獲得等價(jià)利益、實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)同和價(jià)值的標(biāo)尺。擁有知識(shí)所有權(quán)意識(shí)的個(gè)體傾向于憑借自身對(duì)知識(shí)的控制和使用獲得內(nèi)心的滿足和成就感，更愿意依照自身對(duì)知識(shí)的判斷定義其行為方向及意愿偏好［29］，更注重通過(guò)體會(huì)、學(xué)習(xí)、消化、吸收和儲(chǔ)存進(jìn)一步豐富所擁有的知識(shí)［42］。據(jù)此Liu［5］認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體感知并擁有了知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)后，行為上可能出現(xiàn)兩種變化:①基于利己意識(shí)，個(gè)體為了獲得更多的實(shí)際收益在意識(shí)和行為上更加積極地進(jìn)行或參與知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng);②基于防范保護(hù)意識(shí)，個(gè)體將其擁有的知識(shí)視為固有財(cái)產(chǎn)的一部分或延伸，為了鞏固和增加自身的財(cái)產(chǎn)價(jià)值產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造行為。

Bai等［43］認(rèn)為，個(gè)體行為上的變化意味著知識(shí)心理所有權(quán)已經(jīng)成為衡量個(gè)體內(nèi)心反饋的導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)。如果將個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為概念化為組織中的個(gè)體根據(jù)實(shí)際需要?jiǎng)?chuàng)造自身所不具有的新知識(shí)的過(guò)程［14］，那么即使個(gè)體僅僅致力于追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的物質(zhì)價(jià)值，知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造行為的作用也是積極的［44］。Mayhew等［45］的研究證實(shí)，當(dāng)個(gè)體明確知識(shí)會(huì)使其獲益時(shí)，心理所有權(quán)會(huì)降低個(gè)體做出沉默行為的意向。因?yàn)閭€(gè)體的沉默行為很可能使其失去利益最大化的機(jī)會(huì)，從而對(duì)自身的福祉和效能產(chǎn)生影響，阻礙個(gè)體借助知識(shí)創(chuàng)造行為獲得相應(yīng)收益、得到自我認(rèn)同和效能滿足感。相反，積極地產(chǎn)生各種知識(shí)創(chuàng)造行為有助于個(gè)體提升自我效能和福祉，進(jìn)而有利于個(gè)體實(shí)現(xiàn)和維持正向的自我認(rèn)同。由此Pierce等［29］認(rèn)為，在組織中，個(gè)體往往將重點(diǎn)聚焦于能夠幫助他們積累和創(chuàng)造新知識(shí)的個(gè)人行為上，因?yàn)槌聊袨橐欢ㄅc他們追求利益最大化的宗旨背道而馳。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H3個(gè)體的知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)越高，越愿意從事個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為。

本研究認(rèn)為知識(shí)心理所有權(quán)是知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的中介變量，主要理由有兩點(diǎn)。①Liu［5］在運(yùn)用心理學(xué)理論解釋知識(shí)心理所有權(quán)的研究中認(rèn)為，個(gè)體對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)的體驗(yàn)促使個(gè)體對(duì)知識(shí)產(chǎn)生較強(qiáng)的擁有意識(shí)。在該意識(shí)的驅(qū)使下，知識(shí)主體內(nèi)心對(duì)知識(shí)的占有感直接左右對(duì)該擁有物(知識(shí))的價(jià)值判斷，進(jìn)而影響主體對(duì)于創(chuàng)造該擁有物的意愿和動(dòng)機(jī)。因此，當(dāng)組織采用某種激勵(lì)措施令個(gè)體對(duì)所擁有的知識(shí)萌生擁有和價(jià)值意識(shí)后，豐富自身的知識(shí)存量就成為個(gè)體改善當(dāng)前知識(shí)所獲績(jī)效的主要方式［6，8］。而在實(shí)物期權(quán)和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的組織情景下，已有研究證實(shí)物質(zhì)利益分配催生的獲利意識(shí)可以促使個(gè)體主動(dòng)投入時(shí)間和精力開(kāi)展企業(yè)期望的行為，進(jìn)而形成知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與心理所有權(quán)的緊密聯(lián)系［37］。②心理所有權(quán)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體將知識(shí)視為自我的一部分，即“我所擁有的知識(shí)完整性反映出我存在的完整性”，自發(fā)將該標(biāo)的物視為專屬于“我”的延伸，形成“自我”的概念及對(duì)環(huán)境感知的縮影［27］。因此，以擁有物(知識(shí))的心理所有權(quán)為中介，基于心理所有權(quán)產(chǎn)生的自我概念和延伸意識(shí)，形成憑借這種意識(shí)改變“激勵(lì)與行為”間作用的邏輯，對(duì)于組織制定適宜的激勵(lì)措施并放大其對(duì)個(gè)體行為的影響大有裨益。從知識(shí)主體的角度分析，這種影響是個(gè)體基于內(nèi)心完成對(duì)擁有物價(jià)值判斷后對(duì)組織管理措施的反饋［9］。正如多屬性態(tài)度理論和期望理論所表明的，以激勵(lì)措施既定為先決條件，個(gè)體內(nèi)心對(duì)預(yù)期行為的結(jié)果評(píng)估會(huì)影響個(gè)體的行為態(tài)度，進(jìn)而決定其行為意向、態(tài)度和動(dòng)機(jī)［46］。因此，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為知識(shí)能夠增加其收益時(shí)，無(wú)論是為組織的發(fā)展還是為鞏固個(gè)體在組織中的地位，知識(shí)心理所有權(quán)都會(huì)促使個(gè)體積極地產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造行為。由此推斷，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)能夠影響個(gè)體的知識(shí)心理所有權(quán)，進(jìn)而對(duì)知識(shí)創(chuàng)造行為產(chǎn)生影響。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

圖1 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)、知識(shí)心理所有權(quán)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間關(guān)系的概念模型Figure 1 Conceptual Model of Relationship among Knowledge Property′s Contract Incentive，Knowledge Psychological Ownership and Individual′s Knowledge Creation Behavior

H4a知識(shí)心理所有權(quán)在R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間起中介作用;

H4b知識(shí)心理所有權(quán)在附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間起中介作用。

基于上述理論和假設(shè)，本研究認(rèn)為雖然知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)能夠在理論層面上促進(jìn)個(gè)體進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造，但關(guān)于以知識(shí)心理所有權(quán)為中介變量，即知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)促使個(gè)體產(chǎn)生知識(shí)心理所有權(quán)后對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為影響的黑箱尚未打開(kāi)。針對(duì)該不足，本研究深入到上海大眾汽車有限公司一廠技術(shù)中心(下文簡(jiǎn)稱上海大眾)，以該中心中擁有專項(xiàng)技術(shù)和高水平知識(shí)的知識(shí)型員工為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，探討知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)、知識(shí)心理所有權(quán)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的關(guān)系，具體分析R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約、附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的主效應(yīng)以及知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的主效應(yīng)，并檢驗(yàn)知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間的中介作用。建立的概念模型見(jiàn)圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，本研究設(shè)計(jì)問(wèn)卷和量表，結(jié)合中國(guó)本土企業(yè)實(shí)際情況對(duì)測(cè)量?jī)?nèi)容進(jìn)行調(diào)整。首先，根據(jù)相關(guān)研究就知識(shí)激勵(lì)的兩種方式對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)的影響進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合反映個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為和績(jī)效的理論描述，設(shè)計(jì)半開(kāi)放式問(wèn)卷;然后，在實(shí)證對(duì)象內(nèi)部隨機(jī)抽取20 名具有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)人員進(jìn)行預(yù)測(cè)試，根據(jù)預(yù)測(cè)試結(jié)果對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行重要性排序，對(duì)題項(xiàng)表述和專業(yè)性等問(wèn)題進(jìn)行修改，確定最終的問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷采用Likert 7點(diǎn)量表設(shè)計(jì)，為盡可能減少調(diào)查對(duì)象的同源偏差，對(duì)不同概念量表盡可能采用不同的表述方式，對(duì)個(gè)別題項(xiàng)做反向設(shè)置。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)包括R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約和附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約兩個(gè)指標(biāo)，主要參考Sundaresan等［47］、Liu［5］、Bai等［43］和Grandori［27］關(guān) 于個(gè)體知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)、知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制和知識(shí)治理機(jī)制的研究結(jié)論，結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)部分量表進(jìn)行調(diào)整，共7個(gè)題項(xiàng)，具體包括研發(fā)項(xiàng)目的產(chǎn)權(quán)分配方式(KI1)、研發(fā)項(xiàng)目的利潤(rùn)分配比率(KI2)、研發(fā)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)措施(KI3)、其他產(chǎn)權(quán)分配方式(KI4)、其他利潤(rùn)分配比率(KI5)、員工浮動(dòng)薪酬比率(KI6)、組織股票分配比率(KI7)。

本研究嘗試性地提出從5個(gè)方面測(cè)量知識(shí)心理所有權(quán)，主要參考Chung等［48］、Chi等［49］、Van Dyne等［8］和Pierce等［6，28］關(guān)于組織所有權(quán)和知識(shí)所有權(quán)的測(cè)量量表。為了使被試更好地理解問(wèn)卷的題意，產(chǎn)生知識(shí)所有權(quán)意識(shí)，對(duì)量表的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行語(yǔ)言上和第一人稱的調(diào)整，共7個(gè)題項(xiàng)，具體包括知識(shí)是屬于我的(KPO1)、我對(duì)知識(shí)具有很高的要求(KPO2)、知識(shí)能夠幫我獲得利益(KPO3)、知識(shí)的獲利項(xiàng)目(KPO4)、我對(duì)個(gè)人知識(shí)所有權(quán)的認(rèn)知程度很高(KPO5)、知識(shí)提高我的工作績(jī)效(KPO6)、知識(shí)增加我的工作滿意度并兌現(xiàn)組織承諾(KPO7)，除KPO4外，其他題項(xiàng)均進(jìn)行反向設(shè)置。

參 考Corso等［50］、McFadyen等［15］和Nonaka［14］關(guān) 于組織學(xué)習(xí)機(jī)理、知識(shí)創(chuàng)造行為及過(guò)程的相關(guān)研究測(cè)量個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為，共6個(gè)題項(xiàng)，具體包括個(gè)體對(duì)于以往學(xué)習(xí)過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)(IKCB1)、個(gè)體對(duì)新知識(shí)的感悟(IKCB2)、創(chuàng)造新知識(shí)的意愿(IKCB3)、對(duì)于組織知識(shí)資源的分析(IKCB4)、獲取新知識(shí)的途徑(IKCB5)、其他獲得新知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程(IKCB6)。

3.2 調(diào)查對(duì)象

良好的組織知識(shí)創(chuàng)造氛圍是個(gè)體進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的前提［50］，為使實(shí)證研究結(jié)果更具價(jià)值，必須考慮組織創(chuàng)新環(huán)境對(duì)個(gè)體造成的影響。以此為原則進(jìn)行篩選，最終選擇上汽集團(tuán)子公司上海大眾汽車一廠技術(shù)中心的研發(fā)人員進(jìn)行實(shí)證研究。主要原因包括:①上海大眾具備根據(jù)顧客需求進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的素質(zhì);②注重培養(yǎng)員工的知識(shí)創(chuàng)造能力，研發(fā)團(tuán)隊(duì)普遍由高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識(shí)型員工組成;③研發(fā)成員與一般員工在創(chuàng)造行為上存在明顯的差別，研發(fā)成員關(guān)注繁瑣的系統(tǒng)設(shè)計(jì)、快速更新技術(shù)的相關(guān)知識(shí)和持續(xù)更新的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);④由于汽車研發(fā)的工藝流程復(fù)雜，不同工序間的員工都擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，這些知識(shí)極難通過(guò)“干中學(xué)”等形式獲取，在該成員主動(dòng)將其領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)分享前，其他成員無(wú)法觸及并學(xué)習(xí)到該成員知識(shí)的本質(zhì);⑤研發(fā)人員是知識(shí)創(chuàng)造行為發(fā)生的主要群體。

4 數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

4.1 探索性因子分析

目前針對(duì)本研究的相關(guān)內(nèi)容并未形成統(tǒng)一或成熟的量表，加之國(guó)外現(xiàn)有量表缺乏在中國(guó)情景下的驗(yàn)證，因此在進(jìn)行大規(guī)模的樣本調(diào)查之前進(jìn)行預(yù)測(cè)試。測(cè)試對(duì)象包括上海大眾一線研發(fā)人員以及相關(guān)高校從事知識(shí)管理研究的專家，于2013年9月發(fā)放預(yù)測(cè)試問(wèn)卷136份，2013年11月回收問(wèn)卷136份，回收率為100%。借鑒徐彪等［51］進(jìn)行探索性因子分析的方法和思路，選擇SPSS 17.0 統(tǒng)計(jì)軟件，采用主成分分析法并通過(guò)方差最大化正交旋轉(zhuǎn)分別對(duì)問(wèn)卷中的潛變量進(jìn)行因子分析。具體分析結(jié)果如下。

采用2個(gè)指標(biāo)共7個(gè)題項(xiàng)測(cè)量知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)，KMO 檢驗(yàn)結(jié)果為0.782，Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果均在0.010 水平上顯著，探索性因子分析結(jié)果抽取了2個(gè)特征根大于1的因子，累計(jì)解釋總方差的70.371%，因子載荷在0.651 ～0.903 之間，7個(gè)題項(xiàng)能夠清晰地分配到2個(gè)因子中，且歸屬關(guān)系相同。R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約量表的Cronbach′s α系數(shù)接近0.850，附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約量表的Cronbach′s α系數(shù)接近0.810，結(jié)果顯示模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

采用7個(gè)題項(xiàng)對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明，KPO4和KPO6在兩個(gè)或兩個(gè)以上因子的載荷都大于0.300，將其刪除。對(duì)剩余5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行分析，KMO 檢驗(yàn)結(jié)果為0.853，Bartlett 球形檢驗(yàn)均在0.010 水平上顯著，探索性因子分析結(jié)果抽取了3個(gè)特征根大于1的因子，累計(jì)解釋總方差的82.174%，因子載荷在0.813 ～0.951 之間，知識(shí)心理所有權(quán)量表的Cronbach′s α系數(shù)接近0.940，結(jié)果顯示模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

采用6個(gè)題項(xiàng)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明，IKCB2和IKCB5在兩個(gè)或兩個(gè)以上因子的載荷都大于0.300，將其刪除。對(duì)剩余4個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行分析，KMO 檢驗(yàn)結(jié)果為0.786，Bartlett 球形檢驗(yàn)均在0.010 水平上顯著，探索性因子抽取了2個(gè)特征根大于1的因子，累計(jì)解釋總方差的80.151%，因子載荷在0.697 ～0.872 之間，個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為量表的Cronbach′s α系數(shù)接 近0.790，結(jié)果顯示模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

在進(jìn)行大規(guī)模樣本調(diào)查時(shí)，于2013年12月共發(fā)放問(wèn) 卷500份，2014年5月回收476份，回收率95.200%，將填寫(xiě)潦草、選項(xiàng)呈規(guī)律性及同一被試題目答案不一致的問(wèn)卷視為無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷412份，有效回收率82.400%，調(diào)查對(duì)象信息的描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)Table 1 Descriptive Statistics

問(wèn)卷數(shù)據(jù)采集自同一來(lái)源，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)同源偏差存在的程度，本研究選取Harman 單因子分析法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分占總方差的17.652%，未占多數(shù)，說(shuō)明同源偏差不嚴(yán)重［51］。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見(jiàn)表2。

采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行效度檢驗(yàn)。由于研究量表不僅借鑒了國(guó)內(nèi)外相關(guān)的權(quán)威文獻(xiàn)，而且采納了本領(lǐng)域?qū)＜业淖稍円庖?jiàn)，并進(jìn)行小樣本測(cè)試后反復(fù)修訂形成，故量表具有較高的內(nèi)容效度。采取平均變異抽取量(AVE)對(duì)各個(gè)變量相關(guān)系數(shù)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量結(jié)果見(jiàn)表3，各變量的AVE 值集中在0．666～0．850 之間，均大于0．500的臨界值，說(shuō)明各變量間具有較好的會(huì)聚效度。由表3 相關(guān)關(guān)系矩陣可知，各變量AVE 平方根(表中黑體數(shù)字)均大于各潛變量與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明各變量間的區(qū)分效度良好。

表2 測(cè)量問(wèn)卷的驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)(N =412)Table 2 Questionnaires′ Fitting Index from Confirmatory Factor Analysis (N =412)

表3 信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果Table 3 Testing Results of Reliability and Validity

表4 初始模型與修正模型的擬合指數(shù)比較Table 4 Fitting Indexes′ Comparisons between Initial Model and Modified Model

4.3 結(jié)構(gòu)方程模型分析

對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)、知識(shí)心理所有權(quán)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間的相互作用機(jī)制進(jìn)行驗(yàn)證。路徑分析結(jié)果表明，初始模型絕對(duì)適配度指數(shù)= 3．026，大于3，并不理想，需要通過(guò)其他指標(biāo)綜合判斷。RMSEA=0．064，超過(guò)了0．050的標(biāo)準(zhǔn)值;NFI=0．961，CFI= 0．930，GFI= 0．913，超過(guò)0．900的最低標(biāo)準(zhǔn);IFI=0．845，AGFI= 0．868，與接受值0．900 存在差距;PGFI=0．527，滿足大于0.500的要求。上述指標(biāo)表明初始模型沒(méi)有達(dá)到檢驗(yàn)的要求，需通過(guò)修正指數(shù)對(duì)初始模型予以改進(jìn)。初始模型的擬合結(jié)果表明，附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的影響系數(shù)較小且不顯著，在修正模型中刪除附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為影響的路徑，所得結(jié)果見(jiàn)表4。由表4 可知，修正模型克服了初始模型擬合指數(shù)的缺陷，借助AMOS 17.0 軟件提供的修正指標(biāo)調(diào)整理論模型與實(shí)證數(shù)據(jù)間的適配度，修正后的模型擬合度指標(biāo)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且各個(gè)路徑系數(shù)均表現(xiàn)出顯著性。利用修正模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表5和圖2，除H1b外，其他假設(shè)都得到驗(yàn)證。

4.4 中介效應(yīng)分析

為了考察中介效應(yīng)的大小，本研究借鑒Sobel test檢驗(yàn)中介效應(yīng)［52］，將知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為影響的總效應(yīng)分解為直接效應(yīng)和間接效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。

由表6 可知，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的總效應(yīng)為0.221，其中，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的直接效應(yīng)為0.144，通過(guò)知識(shí)心理所有權(quán)中介的間接影響為0.077。附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為影響的總效應(yīng)為0.137，其中，附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為無(wú)直接影響，但可以通過(guò)知識(shí)心理所有權(quán)間接影響個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為，間接效應(yīng)為0.137。在此基礎(chǔ)上，借鑒謝佩洪等［53］對(duì)Baron 中介效應(yīng)檢驗(yàn)條件的改進(jìn)方法，構(gòu)建一個(gè)只含有R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約、附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的直接作用關(guān)系模型，變量間作用強(qiáng)度結(jié)果見(jiàn)圖3。

表5 結(jié)構(gòu)方程的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)Table 5 Standardized Path Coefficient of the Structural Equation

圖2 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)、知識(shí)心理所有權(quán)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型Figure 2 Structural Equation Model of the Relationship among Knowledge Property′s Contract Incentive，Knowledge Psychological Ownership and Individual′s Knowledge Creation Behavior

表6 直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)Table 6 Direct Effect，Indirect Effect and Overall Effect

圖3 直接作用關(guān)系模型Figure 3 Direct Effecting Relationship Model

比較表6 和圖3 可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)加入知識(shí)心理所有權(quán)變量后，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為直接影響的顯著性雖然沒(méi)有改變，但是作用強(qiáng)度大幅降低，由直接作用關(guān)系模型的0．435(p ＜0．010)降為結(jié)構(gòu)方程模型的0．144(p ＜0．010)。附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的直接影響并不顯著，但可通過(guò)知識(shí)心理所有權(quán)間接影響個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為。上述結(jié)果從側(cè)面反映了中介效應(yīng)的存在，即知識(shí)心理所有權(quán)中介了R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)和附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的影響，并且達(dá)到顯著水平，表明R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)和附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)積極影響知識(shí)心理所有權(quán)，知識(shí)心理所有權(quán)又會(huì)促進(jìn)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為，這與Pierce等［28］最初提出的心理所有權(quán)理論設(shè)想模型一致。

5 結(jié)果討論

(1)知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為

由表5 可知，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的兩個(gè)維度對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的作用存在差異，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為存在顯著的正向關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.144，p ＜0．010，H1a得到驗(yàn)證。采用R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約這種激勵(lì)方式，組織可以讓個(gè)體清楚地感知到知識(shí)創(chuàng)造是組織倡導(dǎo)的行為。但附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的直接影響沒(méi)有通過(guò)驗(yàn)證，可能原因包括:①目前，上海大眾雖然采用了產(chǎn)權(quán)契約這種激勵(lì)方式，但沒(méi)有對(duì)附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約所包含的實(shí)際內(nèi)容予以清晰地界定，個(gè)體無(wú)法明確自身是否具有能夠幫助其獲益的知識(shí)。加之管理者對(duì)先進(jìn)思想的汲取普遍存在時(shí)滯，故可能導(dǎo)致個(gè)體對(duì)附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的內(nèi)容和作用存在認(rèn)知上的不足。②高水平的研發(fā)人員更加重視核心或高價(jià)值知識(shí)為其帶來(lái)的物質(zhì)和精神層面的滿足感，特別是精神層面的自我效能感和價(jià)值感。因此，作為維持其在組織中地位和權(quán)益的重要保障，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約雖然存在一定的知識(shí)門檻，但更受到研發(fā)人員的重視。借助該種方式，研發(fā)人員能夠彰顯知識(shí)為其帶來(lái)的價(jià)值。

(2)知識(shí)心理所有權(quán)的中介作用

分析圖2 和競(jìng)爭(zhēng)模型可知，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約通過(guò)知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為產(chǎn)生間接正向影響，間接效應(yīng)值為0.077(0.352 ×0.218)，說(shuō)明知識(shí)心理所有權(quán)是R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的部分中介變量。附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的直接影響雖不顯著，但可以通過(guò)知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為產(chǎn)生間接正向影響，效應(yīng)值為0.137(0.627 ×0.218)，說(shuō)明知識(shí)心理所有權(quán)是附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的完全中介變量。H4a和H4b得到驗(yàn)證。由此說(shuō)明，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的充分運(yùn)用不僅可以直接提高個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的活躍程度，還可以通過(guò)知識(shí)心理所有權(quán)間接促進(jìn)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為。究其原因，可能因?yàn)镽＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的核心是試圖借助利益分享機(jī)制提高個(gè)體高價(jià)值默會(huì)知識(shí)在組織中的貢獻(xiàn)程度，如果組織基于該思想，圍繞個(gè)體物質(zhì)效用和精神效用共同獲益的方式，為個(gè)體提供一份切實(shí)可行的R＆D知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約，使個(gè)體真實(shí)感知到現(xiàn)有的默會(huì)知識(shí)能夠?yàn)槠鋷?lái)等價(jià)的物質(zhì)收益，并滿足內(nèi)心的自我效能感和價(jià)值感。此時(shí)，個(gè)體就會(huì)持續(xù)、積極主動(dòng)地創(chuàng)造新知識(shí)。一方面，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約直接針對(duì)個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)的知識(shí)感知、預(yù)期效用和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度3個(gè)個(gè)體關(guān)心的內(nèi)容，使個(gè)體明確認(rèn)識(shí)到自身的知識(shí)價(jià)值，且能夠借助高價(jià)值知識(shí)獲得收益，完成自我實(shí)現(xiàn)的精神要求;另一方面，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的制定間接為組織制定了一個(gè)隱性標(biāo)準(zhǔn)，彰顯組織渴求、培養(yǎng)和挽留高素質(zhì)人才的態(tài)度性承諾，即組織重視知識(shí)型員工，不僅將其視為組織的財(cái)富，而且愿意付出最大努力予以支持。這種隱性標(biāo)準(zhǔn)和組織態(tài)度可以直接作用于個(gè)體的知識(shí)心理所有權(quán)，使個(gè)體感知到組織對(duì)我的重視，進(jìn)而在組織與個(gè)體間建立以高價(jià)值知識(shí)為紐帶的情感性承諾和適度的計(jì)算性承諾，提高個(gè)體為組織可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自身知識(shí)的意愿。同時(shí)，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約也為個(gè)體提供了一份高價(jià)值知識(shí)的物質(zhì)和權(quán)益保障，即借助該契約，個(gè)體認(rèn)識(shí)到組織不僅認(rèn)可“我所擁有的知識(shí)”，而且能夠在給予一定經(jīng)濟(jì)收益的基礎(chǔ)上，從組織層面保護(hù)“我的知識(shí)”。因此，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約實(shí)際上也是組織試圖合理降低個(gè)體隱匿知識(shí)天性的管理措施。而附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約則主要通過(guò)提高個(gè)體的知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造行為，即附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約不會(huì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為產(chǎn)生直接作用，只有通過(guò)影響到個(gè)體的知識(shí)心理所有權(quán)才能發(fā)揮作用。主要原因在于:①附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約本身是R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的一個(gè)補(bǔ)充，借鑒雙因素理論中的保健因素和激勵(lì)因素模型［54］，將R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約看作保健因素，它是促進(jìn)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的基礎(chǔ)。而附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約是激勵(lì)因素，往往與個(gè)體的成就有關(guān)，只有通過(guò)個(gè)體的心理影響才能夠?qū)ζ湫袨楫a(chǎn)生作用，故認(rèn)為，組織在制定附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約時(shí)應(yīng)注重對(duì)于個(gè)體成就和責(zé)任的滿足，以此最大限度地激勵(lì)個(gè)體產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造行為。②附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約包含的內(nèi)容和簽訂要求決定了其挑戰(zhàn)性和門檻遠(yuǎn)低于R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約，這往往會(huì)使個(gè)體，特別是渴望不斷挑戰(zhàn)自我的研發(fā)人員內(nèi)心產(chǎn)生消極情緒，只有借助知識(shí)心理所有權(quán)中個(gè)體對(duì)知識(shí)的感知和預(yù)期收益來(lái)影響個(gè)體的行為，所以附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約需要借助心理所有權(quán)的認(rèn)識(shí)才能產(chǎn)生相應(yīng)的知識(shí)創(chuàng)造行為。

H2a得到驗(yàn)證，路徑系數(shù)為0.352，p ＜0．001，雖然與Jarvenpaa等［31］和Liu［5］的研究結(jié)論不一致，但卻是可以預(yù)料的。主要原因在于:①情感因素的影響，知識(shí)心理所有權(quán)中責(zé)任意識(shí)引發(fā)的組織歸屬感和承諾感成為決定個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)的主要因素。以價(jià)值導(dǎo)向?yàn)檫壿嬈瘘c(diǎn)，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約更直接地將組織利益與個(gè)體利益緊密連接，給予個(gè)體“組織與我們?cè)谝黄稹钡膬?nèi)心感受，進(jìn)而使個(gè)體萌生責(zé)任感。在責(zé)任感的驅(qū)動(dòng)下，組織與個(gè)體間形成互惠的知識(shí)創(chuàng)造行為成為個(gè)體對(duì)組織貢獻(xiàn)知識(shí)的道德要求［53］，這對(duì)個(gè)體形成高的知識(shí)心理所有權(quán)具有推動(dòng)作用［19］。②心智模式相對(duì)成熟的個(gè)體能夠意識(shí)到組織可持續(xù)發(fā)展是其獲利的前提，而附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約雖然能夠使其獲得利益，但對(duì)于追求自我實(shí)現(xiàn)的知識(shí)型人才而言，附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的物質(zhì)保障遠(yuǎn)低于R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約帶來(lái)的精神滿足和不可替代性，故愿意以共同參與研發(fā)活動(dòng)的方式促進(jìn)組織的發(fā)展。③隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的完善及上海大眾的快速發(fā)展，部分個(gè)體將精力集中在更高層次的精神滿足和需求上，更加重視對(duì)知識(shí)的保護(hù)和知識(shí)能夠?yàn)槠鋷?lái)的價(jià)值。而作為價(jià)值性最高的默會(huì)知識(shí)，對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)的產(chǎn)生也將起到促進(jìn)作用。④量表和實(shí)證對(duì)象的選取出現(xiàn)差別。Jarvenpaa等［31］運(yùn)用組織所有權(quán)測(cè)量物質(zhì)激勵(lì)與知識(shí)所有權(quán)的關(guān)系難免出現(xiàn)偏差，而Liu［5］選擇的實(shí)證企業(yè)正處于原始設(shè)備制造商向原始產(chǎn)品設(shè)計(jì)制造商的轉(zhuǎn)型階段，個(gè)體不能合理區(qū)分R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約與附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的區(qū)別。

R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)的作用(路徑系數(shù)為0．352，p ＜0．001)低于附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的作用(路徑系數(shù)為0．627，p ＜0．010)，可能原因在于:①部分個(gè)體更加注重維護(hù)自身利益。R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約不僅要求個(gè)體間的合作，而且具有較高的知識(shí)門檻，加之利益分配機(jī)制也是建立在個(gè)體知識(shí)對(duì)于組織知識(shí)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)程度上，故個(gè)體在一定程度上需要做出讓步和犧牲。相比之下，一旦個(gè)體清晰地認(rèn)識(shí)到附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的內(nèi)容，心理上更愿意接受風(fēng)險(xiǎn)性更低的附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約進(jìn)而萌生知識(shí)心理所有權(quán)，認(rèn)為通過(guò)這種方式分享知識(shí)不僅避免核心知識(shí)的公開(kāi)化，而且能夠利用現(xiàn)有知識(shí)謀取可觀利益。②R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的簽訂和落實(shí)可能存在路徑依賴性，不同個(gè)體在組織特定情景或要求下?lián)碛械闹R(shí)總是處于非平衡狀態(tài)，部分個(gè)體可能為了獲得短期利益或追求某項(xiàng)特殊權(quán)限而積極豐富自身的一般性知識(shí)，忽略了高價(jià)值知識(shí)的積累，加之知識(shí)創(chuàng)造行為中隱含的道德因素被忽視導(dǎo)致其注重眼前利益而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，故更容易通過(guò)附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約產(chǎn)生心理所有權(quán)而非R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約。③相比于R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約重視個(gè)體知識(shí)對(duì)組織研發(fā)活動(dòng)的貢獻(xiàn)，附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約涉及到的知識(shí)內(nèi)容更寬泛且沒(méi)有局限性。因此，當(dāng)個(gè)體意識(shí)到知識(shí)能夠?yàn)槠鋷?lái)經(jīng)濟(jì)收益時(shí)，各種包含在附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約中的知識(shí)會(huì)更加直接、快速地促使個(gè)體產(chǎn)生知識(shí)心理所有權(quán)。

H3得到驗(yàn)證，路徑系數(shù)為0.218，p ＜0．010，說(shuō)明知識(shí)心理所有權(quán)意識(shí)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為起推動(dòng)作用。綜合路徑系數(shù)及對(duì)H2a和H2b的分析，知識(shí)心理所有權(quán)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的影響過(guò)程中，可能出現(xiàn)以下3 點(diǎn)變化:①當(dāng)個(gè)體將知識(shí)創(chuàng)造意愿視為自我的延伸時(shí)，認(rèn)為任何專業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)都可能是其立足于組織的資本。個(gè)體為了始終保持競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)心產(chǎn)生對(duì)知識(shí)的保護(hù)或改善現(xiàn)有知識(shí)的心理，更加注重提高關(guān)鍵或核心知識(shí)所帶來(lái)的價(jià)值，這也是R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為具有顯著作用的原因之一。②R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的不斷完善提升了個(gè)體的自我效能感，而附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約只能在有限范圍內(nèi)為個(gè)體帶來(lái)少數(shù)利益。故對(duì)于研發(fā)人員而言，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約的簽訂更能使個(gè)體在心理上認(rèn)為自身具備了完成此項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)的能力，產(chǎn)生不斷挑戰(zhàn)自我的渴望，提高知識(shí)創(chuàng)造的熱情和積極性。③組織給予的支持越高，個(gè)體越有回報(bào)組織的心理壓力，在反復(fù)的自我認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中加深了內(nèi)心對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任意識(shí)，將關(guān)注點(diǎn)由個(gè)體利益轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織利益，并在組織交辦的任務(wù)中貢獻(xiàn)現(xiàn)有知識(shí)。

6 結(jié)論

引入知識(shí)心理所有權(quán)這一新興的重要概念，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型探討知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)和知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的影響和作用，并研究知識(shí)心理所有權(quán)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間的中介作用。研究結(jié)果表明，知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為具有推動(dòng)作用，R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為具有明顯的促進(jìn)作用，附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約可以通過(guò)知識(shí)心理所有權(quán)間接促進(jìn)個(gè)體產(chǎn)生相應(yīng)的知識(shí)創(chuàng)造行為。知識(shí)心理所有權(quán)是R＆D 知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的部分中介變量，是附加知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的完全中介變量。知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為具有直接的正向影響，也間接影響知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為間的關(guān)系。研究基于心理學(xué)、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、實(shí)物期權(quán)、價(jià)值論等多種跨學(xué)科理論，詳細(xì)論證了期權(quán)激勵(lì)- 知識(shí)價(jià)值- 心理意識(shí)- 創(chuàng)造行為4個(gè)關(guān)聯(lián)但未經(jīng)充分探索的命題，從理論交叉的綜合性視角豐富了現(xiàn)有研究中關(guān)于心理意識(shí)與對(duì)應(yīng)行為的結(jié)論。而且能夠指導(dǎo)組織針對(duì)知識(shí)主體內(nèi)心的真實(shí)需求，制定適宜的知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)政策，有助于組織解決激勵(lì)投入與預(yù)期產(chǎn)出效果匹配等策略權(quán)衡問(wèn)題。

研究結(jié)論對(duì)實(shí)際工作有一定的啟示作用。一方面，基于所有權(quán)理論探索知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的意義和作用，關(guān)注知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)中的心理感知和變化過(guò)程，為組織實(shí)施知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)提供新的思路，為個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的研究建立了一個(gè)綜合性、多結(jié)構(gòu)的分析框架。研究重新審視了組織知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的內(nèi)在邏輯關(guān)系，證實(shí)采用合理產(chǎn)權(quán)契約形式的激勵(lì)手段可以促進(jìn)個(gè)體對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)的感知，并影響個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)造行為。通過(guò)對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體內(nèi)心活動(dòng)影響的分析和論證，合理解釋組織采用不同知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)對(duì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為可能產(chǎn)生的作用，以心理學(xué)為切入點(diǎn)，為組織衡量知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的關(guān)系提供了理論杠桿。

另一方面，選擇中國(guó)知識(shí)密集型企業(yè)的研發(fā)人員作為實(shí)證樣本，突出知識(shí)心理所有權(quán)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為中扮演的重要角色。組織應(yīng)從知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)著手，將知識(shí)心理所有權(quán)的建設(shè)和培養(yǎng)作為組織知識(shí)管理的重點(diǎn)內(nèi)容，具體措施可包括:①建立并完善直面?zhèn)€體內(nèi)心渴望和需求的知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)機(jī)制，豐富知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的種類，細(xì)化每種知識(shí)產(chǎn)權(quán)契約激勵(lì)的內(nèi)容，鼓勵(lì)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的發(fā)生，并為個(gè)體提供一個(gè)明確的知識(shí)創(chuàng)造目標(biāo);②建設(shè)能夠提高個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的知識(shí)心理所有權(quán)機(jī)制，培養(yǎng)個(gè)體的主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)精神，增強(qiáng)個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造的意愿，使個(gè)體明確無(wú)論何時(shí)只要發(fā)生知識(shí)創(chuàng)造就可能得到組織的回報(bào)。

雖然研究試圖消除研究方法、量表設(shè)計(jì)和選擇、樣本選取和測(cè)量方法等方面的缺陷，但仍可能存在3個(gè)方面的局限性。首先，主觀評(píng)價(jià)可能無(wú)法全面反映個(gè)體真實(shí)的知識(shí)創(chuàng)造表現(xiàn)，為了使研究結(jié)論更具說(shuō)服力，有必要在自我評(píng)估的基礎(chǔ)上引入研發(fā)專利成果等指標(biāo)，形成一套客觀的評(píng)估體系;其次，考慮是否存在其他中介變量影響知識(shí)激勵(lì)與個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造行為的關(guān)系;最后，選取不同行業(yè)的企業(yè)及中小企業(yè)作為實(shí)證對(duì)象。

［1］Tyagi S，Cai X，Yang K，Chambers T.Lean tools and methods to support efficient knowledge creation［J］.International Journal of Information Management，2015，35(2):204-214.

［2］Davenport T H.Some principles of knowledge management［J］.Strategy ＆ Business，1996，1(2):34-40.

［3］Fehr E，F(xiàn)ischbacher U.Why social preferences matter:The impact of non-selfish motives on competition，cooperation and incentives［J］.The Economic Journal，2002，112(478):1-33.

［4］Saetang S，Theodoulidis B.Knowledge management case study:“Knowledge ownership”in the private and public sectors in Thailand［J］.Social Science Research Network，2011，33(8):1-14.

［5］Liu M S.Impact of knowledge incentive mechanisms on individual knowledge creation behavior:An empirical study for Taiwanese R＆D professionals［J］.International Journal of Information Management，2012，32(5):442-450.

［6］Pierce J L，Rubenfeld S A，Morgan S.Employee ownership:A conceptual model of process and effects［J］.The Academy of Management Review，1991，16(1):121-144.

［7］Furby L.Understanding the psychology of possession and an ownership:A personal memoir and an appraisal of our progress［J］.Journal of Social Behavior and Personality，1991，6(6):457-463.

［8］Van Dyne L，Pierce J L.Psychological ownership and feelings of possession:Three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior［J］.Journal of Organizational Behavior，2004，25(4):439-459.

［9］Osterloh M，F(xiàn)rost J，F(xiàn)rey B S.The dynamics of motivation in new organizational forms［J］.International Journal of the Economics of Business，2002，9(1):61-77.

［10］Felin T，Hesterly W S.The knowledge-based view，nested heterogeneity，and new value creation:Philosophical considerations on the locus of knowledge［J］.The Academy of Management Review，2007，32(1):195-218.

［11］Berliant M，F(xiàn)ujita M.Culture and diversity in knowledge creation［J］.Regional Science and Urban Economics，2012，42(4):648-662.

［12］Kim S.Individual-level factors and organizational performance in government organizations［J］.Journal of Public Administration Research and Theory，2005，15(2):245-261.

［13］Krafft J，Lechevalier S，Quatraro F，Storz C.Emergence and evolution of new industries:The path-dependent dynamics of knowledge creation.An introduction to the special section［J］.Research Policy，2014，43(10):1663-1665.

［14］Nonaka I.A dynamic theory of organizational knowledge creation［J］.Organization Science，1994，5(1):14-37.

［15］McFadyen M A，Cannella A A，Jr.Social capital and knowledge creation:Diminishing returns of the number and strength of exchange relationships［J］.The Academy of Management Journal，2004，47(5):735-746.

［16］Vick T E，Nagano M S，Popadiuk S.Information culture and its influences in knowledge creation:Evidence from university teams engaged in collaborative innovation projects［J］.International Journal of Information Management，2015，35(3):292-298.

［17］Brandes P，Dharwadkar R，Lemesis G V.Effective employee stock option design:Reconciling stakeholder，strategic，and motivational factors［J］.The Academy of Management Executive，2003，17(1):77-95.

［18］Hung S Y，Durcikova A，Lai H M，Lin W M.The influence of intrinsic and extrinsic motivation on individuals′ knowledge sharing behavior［J］.International Journal of Human-Computer Studies，2011，69(6):415-427.

［19］Hsu I C.Enhancing employee tendencies to share knowledge:Case studies of nine companies in Taiwan［J］.International Journal of Information Management，2006，26(4):326-338.

［20］Bock G W，Zmud R W，Kim Y G，Lee J N.Behav-ioral intention formation in knowledge sharing:Examining the roles of extrinsic motivators，social-psychological forces，and organizational climate［J］.MIS Quarterly，2005，29(1):87-111.

［21］Chang H H，Chuang S S.Social capital and individual motivations on knowledge sharing:Participant involvement as a moderator［J］.Information ＆ Management，2011，48(1):9-18.

［22］Cheng M M，Coyte R.The effects of incentive subjectivity and strategy communication on knowledgesharing and extra-role behaviours［J］.Management Accounting Research，2014，25(2):119-130.

［23］Vallerand R J.Deci and Ryan′s self-determination theory:A view from the hierarchical model of intrinsic and extrinsic motivation［J］.Psychological Inquiry，2000，11(4):312-318.

［24］Foss N J.Knowledge and organization in the theory of the multinational corporation:Some foundational issues［J］.Journal of Management ＆ Governance，2006，10(1):3-20.

［25］Becton J B，Giles W F，Schraeder M.Evaluating and rewarding OCBs:Potential consequences of formally incorporating organisational citizenship behaviour in performance appraisal and reward systems［J］.Employee Relations，2008，30(5):494-514.

［26］Wasko M M，F(xiàn)araj S.“It is what one does”:Why people participate and help others in electronic communities of practice［J］.The Journal of Strategic Information Systems，2000，9(2/3):155-173.

［27］Grandori A.Neither hierarchy nor identity:Knowledge-governance mechanisms and the theory of the firm［J］.Journal of Management ＆ Governance，2001，5(3/4):381-399.

［28］Pierce J L，Kostova T，Dirks K T.The state of psychological ownership:Integrating and extending a century of research［J］.Review of General Psychology，2003，7(1):84-107.

［29］Pierce J L，O′Driscoll M P，Coghlan A M.Work environment structure and psychological ownership:The mediating effects of control［J］.The Journal of Social Psychology，2004，144(5):507-534.

［30］Constant D，Kiesler S，Sproull L.What′ s mine is ours，or is it?A study of attitudes about information sharing［J］.Information Systems Research，1994，5(4):400-421.

［31］Jarvenpaa S L，Staples D S.Exploring perceptions of organizational ownership of information and expertise［J］.Journal of Management Information Systems，2001，18(1):151-183.

［32］呂福新，顧姍姍.心理所有權(quán)與組織公民行為的相關(guān)性分析:基于本土企業(yè)的視角和浙江企業(yè)的實(shí)證［J］.管理世界，2007(5):94-103.Lv Fuxin，Gu Shanshan.Study on the relationship between psychological ownership and organizational citizenship［J］.Management World，2007(5):94-103.(in Chinese)

［33］Wagner S H，Parker C P，Christiansen N D.Employees that think and act like owners:Effects of ownership beliefs and behaviors on organizational effectiveness［J］.Personnel Psychology，2003，56(4):847-871.

［34］Vandewalle D，Van Dyne L，Kostova T.Psychological ownership:An empirical examination of its consequences［J］.Group ＆ Organization Management，1995，20(2):210-226.

［35］李銳，凌文輇，柳士順.組織心理所有權(quán)的前因與后果:基于“人- 境互動(dòng)”的視角［J］.心理學(xué)報(bào)，2012，44(9):1202-1216.Li Rui，Ling Wenquan，Liu Shishun.The antecedents and outcomes of psychological ownership for the organization:An analysis from the perspective of person-situation interactions［J］.Acta Psychologica Sinica，2012，44(9):1202-1216.(in Chinese)

［36］周浩，龍立榮.變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響:組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用［J］.心理學(xué)報(bào)，2012，44(3):388-399.Zhou Hao，Long Lirong.The influence of transformational leadership on voice behavior:Mediating effect of psychological ownership for the organization and moderating effect of traditionality［J］.Acta Psychologica Sinica，2012，44(3):388-399.(in Chinese)

［37］Rousseau D M，Shperling Z.Pieces of the action:Ownership and the changing employment relationship［J］.The Academy of Management Review，2003，28(4):553-570.

［38］朱沆，劉舒穎.心理所有權(quán)前沿研究述評(píng)［J］.管理學(xué)報(bào)，2011，8(5):784-790.Zhu Hang，Liu Shuying.Review on research frontier of psychological ownership［J］.Chinese Journal of Management，2011，8(5):784-790.(in Chinese)

［39］Rajan R G，Zingales L.Power in a theory of the firm［J］.The Quarterly Journal of Economics，1998，113(2):387-432.

［40］Van Dyne L，LePine J A.Helping and voice extrarole behaviors:Evidence of construct and predictive validity［J］.The Academy of Management Journal，1998，41(1):108-119.

［41］Bridoux F，Coeurderoy R，Durand R.Heterogeneous motives and the collective creation of value［J］.The Academy of Management Review，2011，36(4):711-730.

［42］Yang C W，F(xiàn)ang S C，Lin J L.Organisational knowledge creation strategies:A conceptual framework［J］.International Journal of Information Manage-ment，2010，30(3):231-238.

［43］Bai C E，Tao Z，Wu C.Revenue sharing and control rights in team production:Theories and evidence from joint ventures［J］.The RAND Journal of Economics，2004，35(2):277-305.

［44］Meyer J P，Allen N J.A three-component conceptualization of organizational commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1(1):61-89.

［45］Mayhew M G，Ashkanasy N M，Bramble T，Gardner J.A study of the antecedents and consequences of psychological ownership in organizational settings［J］.The Journal of Social Psychology，2007，147(5):477-500.

［46］Ramos H M，Man T W Y，Mustafa M，Ng Z Z.Psychological ownership in small family firms:Family and non-family employees′ work attitudes and behaviours［J］.Journal of Family Business Strategy，2014，5(3):300-311.

［47］Sundaresan S，Zhang Z.Parallel teams for knowledge creation:Role of collaboration and incentives［J］.Decision Support Systems，2012，54(1):109-121.

［48］Chung Y W，Moon H K.The moderating effects of collectivistic orientation on psychological ownership and constructive deviant behavior［J］.International Journal of Business and Management，2011，6(12):65-77.

［49］Chi N W，Han T S.Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the organization:The mediating role of organizational justice［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2008，81(4):691-711.

［50］Corso M，Martini A，Pellegrini L，Massa S，Testa S.Managing dispersed workers:The new challenge in knowledge management［J］.Technovation，2006，26(5/6):583-594.

［51］徐彪，張驍.組織知識(shí)、學(xué)習(xí)導(dǎo)向與新產(chǎn)品創(chuàng)新績(jī)效［J］.管理科學(xué)，2011，24(4):32-40.Xu Biao，Zhang Xiao.Organizational knowledge，learning orientation and new product innovation performance［J］.Journal of Management Science，2011，24(4):32-40.(in Chinese)

［52］Sobel M E.Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models［J］.Sociological Methodology，1982，13:290-312.

［53］謝佩洪，周祖城.中國(guó)背景下CSR 與消費(fèi)者購(gòu)買意向關(guān)系的實(shí)證研究［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2009，12(1):64-70，83.Xie Peihong，Zhou Zucheng.Empirical study on the relationship between corporate social responsibility and consumer purchase intention in China［J］.Nankai Business Review，2009，12(1):64-70，83.(in Chinese)

［54］Beverland M，F(xiàn)arrelly F，Woodhatch Z.The role of value change management in relationship dissolution:Hygiene and motivational factors［J］.Journal of Marketing Management，2004，20(9):927-939.