龐松男

摘要：基礎(chǔ)教育是學(xué)生完成終身教育的基礎(chǔ)，承擔(dān)為國家傳授基礎(chǔ)知識、培育價值觀念的重任，而這要依賴教師來實(shí)現(xiàn)。教師的素質(zhì)和能力是學(xué)校發(fā)展的基石，是學(xué)校競爭力的體現(xiàn)。由此，學(xué)校亟須一只高素質(zhì)的教師團(tuán)隊(duì)，而教師管理制度的建設(shè)尤為重要。我國當(dāng)前的基礎(chǔ)教育教師管理制度與美國等發(fā)達(dá)國家相比尚有不足之處，這是導(dǎo)致我國教師管理不夠科學(xué)、合理的直接原因。因此，將我國基礎(chǔ)教育教師管理制度同美國相比，十分重要。通過對比，發(fā)現(xiàn)我國基礎(chǔ)教育現(xiàn)存問題，對我國基礎(chǔ)教育的教師管理制度的建設(shè)起到啟發(fā)的作用，使我國基礎(chǔ)教育的教師管理制度得以逐步地健全和完善。

關(guān)鍵詞：中美對比；基礎(chǔ)教育；教師管理制度

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）38-0277-02

基礎(chǔ)教育的競爭主要體現(xiàn)在教師質(zhì)量和素質(zhì)的競爭。當(dāng)前，我國的教師隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，對社會的發(fā)展的適應(yīng)力不強(qiáng)，造成教育資源浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了學(xué)校的發(fā)展。教師對基礎(chǔ)教育的發(fā)展的影響是至關(guān)重要的，教師的實(shí)力是學(xué)校競爭力的核心表現(xiàn)。建設(shè)一流的教師團(tuán)隊(duì)，需要完善的管理制度來保障。

教師管理制度是根據(jù)法律和各級規(guī)范的要求，在校內(nèi)建立的關(guān)于學(xué)校和教師個體以及教師個體之間，用以約束、規(guī)范和激勵教師教育教學(xué)行為的各種規(guī)章、條例及其實(shí)施細(xì)則的總稱，是維系學(xué)校和教師發(fā)展的保障機(jī)制。本研究中所涉獵的基礎(chǔ)教育教師管理制度，特指中小學(xué)教育層次中，對于教師群體，在教師招聘、教師薪酬管理、新晉教師培訓(xùn)、教師評價等方面的保障體系。

一、美國基礎(chǔ)教育教師管理制度

1.美國基礎(chǔ)教育教師招聘制度。美國的基礎(chǔ)教育教師實(shí)行招聘錄用制度。學(xué)校對于應(yīng)聘者不僅有文憑上的要求，還要考察應(yīng)聘者的興趣、愛好等，業(yè)余愛好廣泛、多才多藝的人更容易受到青睞。美國的基礎(chǔ)教育教師招聘管理制度中最顯著的特點(diǎn)是，教師是可以兼職的。他們在課余時間，可以從事自己感興趣的工作。這種兼職制度可以使教師拓寬視野，也可以讓他們在眾多選擇中確定他們更適合從事的職業(yè)，同時可以利用其兼職工作之便為學(xué)生提供更多實(shí)踐的機(jī)會以激發(fā)學(xué)生興趣。

2.美國基礎(chǔ)教育教師薪酬管理制度。美國的基礎(chǔ)教育中，教師的薪酬管理制度需指向且要滿足和適應(yīng)一定社會政治與經(jīng)濟(jì)的需要。美國的教師薪酬管理改革經(jīng)歷三次較大的變化：農(nóng)村地區(qū)為教師提供食宿；因年級不同而支付不同的工資；獨(dú)立教師工資結(jié)算。每次薪酬管理體制的變遷都反映著一定時代的要求和需求。如今美國的許多行業(yè)和領(lǐng)域都實(shí)行績效工資管理制度，這同樣也應(yīng)用于基礎(chǔ)教育教師行業(yè)當(dāng)中。教師績效工資管理制度是指根據(jù)教師的工作表現(xiàn)與實(shí)際達(dá)成的業(yè)績來發(fā)放工資一種薪資分配體制。這種將工資與教育效率想關(guān)聯(lián)的薪酬管理方式，同樣也是一種與教育改革相協(xié)調(diào)的激勵機(jī)制。

3.美國基礎(chǔ)教育新入職教師培訓(xùn)制度。美國的新入職教師培訓(xùn)的權(quán)力下放給州政府。半數(shù)以上的州已經(jīng)開展了新入職教師入職培訓(xùn)制度，但沒有具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，推行的力度與效果也大為不同：各州的培訓(xùn)時間設(shè)置為一年到三年不等；有的州的教師入職指導(dǎo)計(jì)劃只強(qiáng)調(diào)幫助，有的州則將幫助與評估相結(jié)合；有的州規(guī)定所有學(xué)區(qū)都必須為教師提供入職指導(dǎo)計(jì)劃，并撥專門款項(xiàng)資助實(shí)施；有的州提供經(jīng)費(fèi)而無硬性規(guī)定，把決策權(quán)下放給地方學(xué)區(qū)。

4.美國基礎(chǔ)教育教師評價制度。美國的基礎(chǔ)教育教師評價方法是多樣的：包括形成性評價和終結(jié)性評價、檔案袋評價、同行評價、區(qū)分性評價等；其評價標(biāo)準(zhǔn)注重可操作性，認(rèn)為參照評價標(biāo)準(zhǔn)提出的目標(biāo)與程序才能展開教師評價；評價貫穿從教師入職前至入職后，體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的連貫性、終身性；評價目標(biāo)關(guān)注教師發(fā)展，支持引導(dǎo)其改進(jìn)方式和提高教學(xué)能力。

二、我國基礎(chǔ)教育教師管理制度

1.我國基礎(chǔ)教育教師招聘制度。自改革開放至今，我國的教師招聘制度經(jīng)歷了三個階段：教師聘任制的探索階段，這一階段最大的成就是開始實(shí)行教師資格證書制度及頒布《中華人民共和國義務(wù)教育法》；教師聘任制的發(fā)展階段，這一階段由于教師人才市場尚未健全，中小學(xué)教師供不應(yīng)求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段，這一階段國家下發(fā)了一系列強(qiáng)有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應(yīng)采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。

2.我國基礎(chǔ)教育教師薪酬管理制度。我國將教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，也明確了教師勞動的重要性。我國基礎(chǔ)教育教師采取“教師結(jié)構(gòu)工資制”。但是，在學(xué)校實(shí)際的工資分配中只體現(xiàn)了“多勞多得”而沒有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”。有的學(xué)校單純以教師工作量的多少來核定獎勵工資的數(shù)額。在學(xué)校內(nèi)部，教師的薪酬收入?yún)^(qū)分度不大，老中青、領(lǐng)導(dǎo)與群眾、學(xué)科與學(xué)科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，勞動量和工作性質(zhì)都有所不同，卻沒有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)；在校與校之間，由于學(xué)校辦學(xué)實(shí)力、生源數(shù)量的差異，教師的薪酬收入也存在著嚴(yán)重的不平衡。

3.我國基礎(chǔ)教育新入職教師培訓(xùn)制度。我國的新入職教師普遍對教師培訓(xùn)持有抵觸情緒，認(rèn)為通過培訓(xùn)難以真正地實(shí)現(xiàn)自我提高。我國基礎(chǔ)教育對新入職教師培訓(xùn)的內(nèi)容較為廣泛，包括專業(yè)學(xué)科培訓(xùn)、教師崗位培訓(xùn)、提高學(xué)歷培訓(xùn)等，但由于培訓(xùn)時間較短，培訓(xùn)所涉及的層面尚為淺顯；培訓(xùn)的方式呈現(xiàn)多元化趨勢，如網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、實(shí)地校本培訓(xùn)等。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)多由學(xué)校負(fù)擔(dān)，部分由國家或個人承擔(dān)，但整體上呈現(xiàn)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足的狀況。

4.中國基礎(chǔ)教育教師評價制度。我國教師評價的內(nèi)容多關(guān)注教師的思想品德、文化業(yè)務(wù)、身心素質(zhì)等方面；評價之中強(qiáng)調(diào)教師的主體地位，并鼓勵教師民主參與和自我反思；主張?jiān)u價主體多元化，多渠道為教師提供評價反饋信息。

三、通過對比得出啟示

我國教師招聘制度發(fā)展至今，經(jīng)歷從無到有，從片面到具體的過程，但整個教師招聘制度只是單純地關(guān)注制度本身，并沒有以人為本，衍生至關(guān)注教師和關(guān)注學(xué)生。教師管理制度沒有與教師教學(xué)相結(jié)合，缺少應(yīng)用性。我國的薪酬管理制度使學(xué)校內(nèi)部和學(xué)校之間存在著嚴(yán)重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能結(jié)合國家的社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，只是片面地存在于教育行業(yè)之中。這種不健全的薪酬管理制度不能起到對教師工作的激勵作用。我國的新入職教師培訓(xùn)多由學(xué)校自主開展，在培訓(xùn)方式和內(nèi)容上較美國相比更為靈活。但美國的新入職教師培訓(xùn)由各州負(fù)責(zé)開展，州政府會適當(dāng)予以支持。我國的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能充足供應(yīng)，導(dǎo)致培訓(xùn)周期短、培訓(xùn)內(nèi)容浮于表面，培訓(xùn)多流于形式。我國的教師評價從內(nèi)容上已經(jīng)能關(guān)注教師的諸多方面，并強(qiáng)調(diào)教師在評價過程中的主體地位，也能在評價之后及時對教師給予反饋。但評價的標(biāo)準(zhǔn)尚不能具體細(xì)化，不能體現(xiàn)教師評價的公平性和權(quán)威性。

四、我國教師管理制度改進(jìn)策略

1.逐步完善教師聘任制度?；A(chǔ)教育的教師招聘制度應(yīng)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的體制。首先，要轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識教師招聘制度的現(xiàn)實(shí)價值和深遠(yuǎn)意義。教師招聘的核心是要招聘適于學(xué)生成長、合于教育發(fā)展的人才，同時也要關(guān)注教師的專業(yè)成長。因而在招聘時不能單獨(dú)參考應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)，也應(yīng)將其興趣、愛好、成長經(jīng)歷等列為考察內(nèi)容。其次，要做到招聘流程合理、嚴(yán)格、公開、公正。崗位設(shè)置要符合情理，招聘過程要有相關(guān)部門進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，招聘流程要依照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)。招聘是教師進(jìn)入教育行業(yè)的第一道防線，必須要彰顯教育工作的嚴(yán)正性、嚴(yán)肅性。

2.注重建設(shè)教師激勵制度。我國當(dāng)前的基礎(chǔ)教育教師薪酬管理制度，對于教師的薪酬收入?yún)^(qū)分度不大：老中青、領(lǐng)導(dǎo)與群眾、學(xué)科與學(xué)科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，沒有明確的薪酬差異；學(xué)校之間，由于辦學(xué)條件差異、生源數(shù)量差異等原因也導(dǎo)致教師之間同級別、同年資教師薪酬差異偏大。由此種種，薪酬管理制度無法起到對教師的激勵影響。教師的工作是長期、復(fù)雜、循環(huán)往復(fù)、盤旋提升的，因而在教師管理中，要充分發(fā)揮激勵的作用，促進(jìn)教師積極的自我提高與自我約束。首先，要在教師招聘、管理、培訓(xùn)、評價等全過程進(jìn)行激勵。其次，要豐富獎勵措施，進(jìn)行差異化激勵。關(guān)注教師的切實(shí)需要，運(yùn)用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。再次，巧妙地結(jié)合負(fù)激勵的手段，比如淘汰激勵、降職激勵等懲罰性手段，但應(yīng)用要適度，讓教師在適當(dāng)?shù)膲毫ο赂优?，提升自我?/p>

3.著力改革教師培訓(xùn)制度。我國的新晉教師培訓(xùn)制度還存在很多問題：多流于形式，教師的真正收益甚微；培訓(xùn)的自主權(quán)下放給學(xué)校，經(jīng)費(fèi)籌集難以保障。因此，在接下來的教師培訓(xùn)制度建設(shè)中，要加大力度，打破舊思路，創(chuàng)建新觀念。首先，要給予新晉教師終生學(xué)習(xí)的觀念，為將來的職中培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。其次，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與國際化先進(jìn)教育理念相結(jié)合；同時要根據(jù)所在學(xué)校的特點(diǎn)，給予校本化的培訓(xùn)；也要更人文化、人性化，關(guān)切到教師的個體差異。再次，也是最重要的，要拓寬教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的籌集渠道，鼓勵政府、企事業(yè)單位或其他社會團(tuán)體、個人共同承擔(dān)。教育是全社會的事業(yè)，只有全社會積極參與、共同合作，才能使教育產(chǎn)生的效益源源不斷地用之于社會，回饋社會。最后，要積極關(guān)注培訓(xùn)制度本身的建樹：在新晉教師培訓(xùn)中建立激勵機(jī)制；對于新晉教師的培訓(xùn)的結(jié)果也要客觀地反饋給相關(guān)部門，接受監(jiān)督和指導(dǎo)；培訓(xùn)也應(yīng)列入教育行政部門對學(xué)校進(jìn)行評估考核的一部分。多方面健全新晉教師培訓(xùn)管理機(jī)制，保障新晉教師培訓(xùn)良性循環(huán)。

4.切實(shí)調(diào)整教師評價制度。教師的評價應(yīng)伴隨教師教育工作的整個過程，可以說教師評價也是幫助教師成長的必要步驟。所以，我國應(yīng)該加大對教師評價制度的重視。首先，確立以教師為本、發(fā)展性教師考核評價的新理念。將教師在教學(xué)過程中涉及的潛在因素和教學(xué)背景因素都納入到教師考核評價的內(nèi)容中，更有利于發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。其次，應(yīng)合理地制定教師評價指標(biāo)體系，科學(xué)地分科、分類，使評價結(jié)果更客觀、權(quán)威。最后，要重視評價的反饋環(huán)節(jié)。評價不是目的，通過評價達(dá)到幫助教師的成長才是評價制度存在的意義所在。