雷貞萍

（撫順市順城區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校，遼寧 撫順 113006）

骨干教師發(fā)展期停滯問題的原因及對策

雷貞萍

（撫順市順城區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校，遼寧 撫順 113006）

中小學(xué)骨干教師成長一般經(jīng)歷準(zhǔn)備期、適應(yīng)期、發(fā)展期、創(chuàng)新期四個階段。骨干教師發(fā)展期停滯問題比較普遍，嚴(yán)重影響了骨干教師個人的成長和教育質(zhì)量的提高。解決骨干教師發(fā)展期停滯問題的主要對策有：骨干教師應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)、探索，保持自身先進(jìn)性；學(xué)校應(yīng)重視校本研究，為骨干教師的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境；各級教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要不斷探索，構(gòu)建與新課程要求相適應(yīng)的培訓(xùn)模式；教育行政部門要建立骨干教師培訓(xùn)、認(rèn)定制度和獎勵機(jī)制。

中小學(xué)骨干教師；發(fā)展；問題；對策

遵循骨干教師的成長規(guī)律，加大骨干教師的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮骨干教師的示范引領(lǐng)作用，對提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，提高教師實(shí)施素質(zhì)教育的能力至關(guān)重要。然而，我們在骨干教師培養(yǎng)的長期實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，教師普遍能夠順利地度過準(zhǔn)備期，縮短適應(yīng)期，進(jìn)入發(fā)展期，而在向創(chuàng)新期邁進(jìn)的過程中，卻遇到了很多困難，以致我們的大部分骨干教師長期在原地踏步甚至后退，這就是我們所說的“骨干教師發(fā)展期停滯問題”，如何讓骨干教師跨越發(fā)展期，步入創(chuàng)新期就成為必須解決的問題。

一、骨干教師發(fā)展期停滯的表現(xiàn)

（一）骨干教師發(fā)展動力不足

影響骨干教師發(fā)展的首要因素是骨干教師缺乏教育理想、信念，發(fā)展動力不足問題。教師沒有了教育的理想、信念，發(fā)展動力就會不足，就會喪失專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向，就會對職業(yè)價值產(chǎn)生困惑、迷茫，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。一項(xiàng)區(qū)域骨干教師調(diào)查問卷和骨干教師訪談顯示，有的骨干教師內(nèi)心拒絕參加各種基本功競賽和觀摩研討活動，以身體不適、家庭負(fù)擔(dān)重等借口搪塞；有的骨干教師課堂上不認(rèn)真教學(xué)，把更多精力放在課外有償補(bǔ)課上；還有的骨干教師一到學(xué)校、一進(jìn)校門就頭疼，過分追求休閑娛樂和生活享受。對事業(yè)倦怠，對學(xué)生缺少愛心，對團(tuán)隊(duì)拒絕合作，這樣的教師不僅起不到骨干的作用，恐怕還出現(xiàn)了師德問題，何談個人進(jìn)步與專業(yè)發(fā)展呢？

（二）骨干教師發(fā)展能力不足

目前，各級教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)可謂豐富多彩，如專家講學(xué)、實(shí)踐提升、異地研修、課題研究、師徒結(jié)對、送教下鄉(xiāng)、網(wǎng)絡(luò)教研、基本功競賽等方式，但無論怎樣變換方式，相當(dāng)一部分骨干教師還是不買賬，參與的積極性不高，效果也不理想。反思目前的教師培訓(xùn)，骨干教師的自主發(fā)展意識非常重要，骨干教師想發(fā)展、想讀書、想聽課、想展示、想幫帶青年教師，這種主觀發(fā)展愿望非常重要，是任何客觀因素都不能取代與超越的?！皟?nèi)部動力是教師發(fā)展的第一動力”，“教師的發(fā)展應(yīng)從根本上激發(fā)教師發(fā)展內(nèi)部動力，促使他們更加積極的自主發(fā)展”。［1］骨干教師應(yīng)增強(qiáng)教書育人的使命感，以激發(fā)專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，不斷打破來自主客觀的發(fā)展羈絆，以實(shí)現(xiàn)從普通到優(yōu)秀、從優(yōu)秀到卓越的發(fā)展。

在中小學(xué)骨干教師發(fā)展的實(shí)踐中，即使教師有了自主發(fā)展的愿望，還要具備自主發(fā)展的能力。某市一個區(qū)級教研機(jī)構(gòu)用10年的時間跟蹤了500名區(qū)級中小學(xué)骨干教師，其中只有5%成為區(qū)級以上名師，有15%走上中層以上領(lǐng)導(dǎo)崗位，15%離退調(diào)崗，約有50%至60%的骨干教師沒有明顯進(jìn)步，他們在教師專業(yè)發(fā)展的道路上之所以停滯在“高原平臺”期，很大程度上同他們自主發(fā)展能力不足有關(guān)。如骨干教師專業(yè)發(fā)展的自主規(guī)劃能力，教育教學(xué)研究能力，教育實(shí)踐的自我反思能力，教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)能力，教育思想、主張的提煉能力，與同伴專家的合作能力，這些能力的欠缺嚴(yán)重制約了骨干教師的發(fā)展。

（三）骨干教師教育教學(xué)創(chuàng)造性不夠

骨干教師培養(yǎng)、使用、管理的實(shí)踐證明，骨干教師認(rèn)為最難的、最不愿意去做的是課題研究與論文撰寫，某區(qū)的一項(xiàng)專題調(diào)查顯示，在500名骨干教師中，參與課題研究的達(dá)到70%，參與各級年會論文評比的達(dá)20%，而能獨(dú)立主持課題研究的僅為0.5%，公開發(fā)表論文的僅占2%。這種現(xiàn)象說明我們的骨干教師不注重個人經(jīng)驗(yàn)的積累與反思、總結(jié)與提煉、研究與探索，在專業(yè)發(fā)展的道路上出現(xiàn)了典型的“高原平臺”現(xiàn)象。

“教師有很多優(yōu)秀品質(zhì)，反思是教師發(fā)展的‘第一品質(zhì)’”，“經(jīng)驗(yàn)固然可貴，但是如果經(jīng)驗(yàn)不改造、不優(yōu)化、不與時俱進(jìn)，也可能會導(dǎo)致失敗，這樣的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)然是可怕的，遺憾的是，現(xiàn)實(shí)中不少教師滿足于自己已有的經(jīng)驗(yàn)，缺乏創(chuàng)造新經(jīng)驗(yàn)的激情，由此停滯不前”。［2］

要反思，要針對教育教學(xué)現(xiàn)象進(jìn)行研究，要對已有的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、提煉、改造、重組，要撰寫論文發(fā)表自己的教學(xué)主張，一言以蔽之，骨干教師要得到進(jìn)一步發(fā)展，要從發(fā)展期進(jìn)入創(chuàng)新期，就要“燒腦”，就要不斷在經(jīng)驗(yàn)和理論上進(jìn)行創(chuàng)新。

（四）骨干教師教學(xué)的示范、引領(lǐng)作用不強(qiáng)

為了促進(jìn)骨干教師的專業(yè)發(fā)展，更好地發(fā)揮骨干教師的示范引領(lǐng)作用，很多教研機(jī)構(gòu)對骨干教師實(shí)行動態(tài)管理。例如，某區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校對骨干教師管理的主要內(nèi)容是：在每個五年計(jì)劃中，骨干教師要完成“五個一”任務(wù)，即上一節(jié)區(qū)級以上觀摩研討課；主持或參與一項(xiàng)區(qū)級以上課題研究；在市以上教育教學(xué)雜志公開發(fā)表一篇有價值的學(xué)術(shù)論文；幫帶一名青年教師；參與一次送教下鄉(xiāng)活動或在區(qū)級以上研訓(xùn)活動中做一次專題講座。然而在骨干教師日常管理及年度考核中，他們發(fā)現(xiàn)，骨干教師在學(xué)校、大學(xué)區(qū)及區(qū)域研訓(xùn)活動中主動性、積極性不夠，存在畏難情緒，示范、引領(lǐng)作用不到位的現(xiàn)象比比皆是：第一，在一次全市基本功競賽活動中，有30%的參賽選手迫于壓力以各種借口退出賽前培訓(xùn)，讓組織方大傷腦筋；第二，區(qū)域組織課堂教學(xué)觀摩研討活動，承擔(dān)上課任務(wù)的50%都是教學(xué)新秀，老骨干很難發(fā)動；第三，區(qū)域組織骨干培訓(xùn)，請來省內(nèi)外知名教育教學(xué)專家講學(xué)，骨干教師聽得不認(rèn)真，“影響教學(xué)、影響班主任工作”等抱怨聲時有耳聞；第四，精心組織骨干高研班的學(xué)員外出參加國內(nèi)知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的高層研修，有理論、有實(shí)踐，課程安排確實(shí)無可挑剔，培訓(xùn)費(fèi)也由教育局統(tǒng)一支付，可是報名時，有三分之一學(xué)員前來請假，理由無非是孩子面臨高考、父母身體不好、沒人帶班等；第五，推薦骨干培訓(xùn)對象時，各校校長爭名額、教師托人說情現(xiàn)象較普遍，但骨干考核認(rèn)定時，卻有10%的教師主動退出，基層學(xué)校保持沉默，教研員也無可奈何。

種種現(xiàn)象表明，骨干教師在專業(yè)發(fā)展的道路上存在驕傲自滿、固步自封現(xiàn)象，在骨干教師推薦、選拔、認(rèn)定過程中夾雜了太多功利性，在骨干教師示范、引領(lǐng)作用發(fā)揮上表現(xiàn)出太多的被動與無奈。

骨干教師是教師群體中的優(yōu)秀分子，是教育教學(xué)工作的支撐，以上現(xiàn)象的出現(xiàn)具有普遍性與典型性，那么這些現(xiàn)象背后有哪些深層次原因呢？

二、骨干教師發(fā)展期停滯的原因

（一）骨干教師個人發(fā)展目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，缺少長期規(guī)劃

很多骨干教師把教育教學(xué)工作當(dāng)成謀生的手段，而沒有當(dāng)成一項(xiàng)育人的事業(yè)來做，上觀摩課、撰寫論文、承擔(dān)研究課題只是為個人晉升職稱，或保持個人在教研組的核心地位，那么一旦有足夠的業(yè)績晉升上一級職稱或達(dá)到個人短期目標(biāo)，就對教育教學(xué)及教科研工作缺乏足夠的熱情，不再發(fā)揮應(yīng)有的作用，表現(xiàn)出較強(qiáng)的功利性。目前，一部分骨干教師出現(xiàn)“四追”風(fēng)氣，即追求晉級，追求轉(zhuǎn)崗到本市或外省市名牌學(xué)校就職，追求當(dāng)家教掙外快，追求升職做管理人員，當(dāng)然這些追求不是不可以，但如果以犧牲學(xué)生、學(xué)校的利益為代價，這就是師德問題了。從個人利益出發(fā)去對待工作，患得患失，目光短淺，被市場經(jīng)濟(jì)大潮撞擊得迷失了方向，這就很難從自身成長的角度、從事業(yè)發(fā)展需要的高度去作長遠(yuǎn)的個人發(fā)展規(guī)劃了。所以，發(fā)展期停滯的根本問題是師德問題，也是教師發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力問題。

（二）學(xué)校對骨干教師的使用存在短期行為，對骨干教師的培養(yǎng)重視不夠

在最近所做的一項(xiàng)關(guān)于骨干教師發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)查問卷結(jié)果顯示，骨干教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要原因47%源自壓力過大，44%認(rèn)為待遇過低。骨干教師往往被繁瑣的事務(wù)性工作所困擾。一般說來，骨干教師在學(xué)校要承擔(dān)五大方面工作：一是教學(xué)工作，包括備課、上課、批改、輔導(dǎo)、考試等；二是班主任工作，包括晨會、班會、家長會、家訪、各種學(xué)生評定等；三是教科研工作，包括集體備課、教研組活動、課題研究、各級教科研活動等；四是組織各種大型活動，包括運(yùn)動會、藝術(shù)節(jié)、學(xué)科學(xué)生競賽等；五是教師學(xué)習(xí)進(jìn)修、競聘上崗工作，包括參加繼續(xù)教育培訓(xùn)、考試，學(xué)歷進(jìn)修，參加一至三年一次的競聘上崗，參加每周一次的政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)?？梢娨幻歉山處熗巧砑鏀?shù)職，工作繁重。學(xué)校的量化管理、剛性管理使教師的自由發(fā)展空間日益縮小，教師的創(chuàng)造性勞動得不到尊重，更多的是被動的應(yīng)付、敷衍，骨干教師很少有時間、有興趣去主動發(fā)現(xiàn)問題，探索研究，而對教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的較少投入，使教師學(xué)歷進(jìn)修、繼續(xù)教育培訓(xùn)、信息技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)等大都為自掏腰包，加重了經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，外出考察學(xué)習(xí)更是可望而不可及，而骨干教師高強(qiáng)度的勞動與報酬不成正比。學(xué)校對骨干教師重使用輕培養(yǎng)，缺乏人本管理，導(dǎo)致骨干教師這一最寶貴的教育資源失去了它的持續(xù)性、再生性，變得日漸枯竭。

（三）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對于骨干教師的培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，引領(lǐng)不夠

人的內(nèi)在需要產(chǎn)生人的主動性,人的主動性煥發(fā)人的創(chuàng)造性。長期以來，我們的各級培訓(xùn)存在重理論輕實(shí)踐、重通識輕學(xué)科、重形式輕內(nèi)容、重共性輕個性的弊病。我們請專家講學(xué)往往偏重理論，脫離教育教學(xué)實(shí)踐，不具備可操作性，我們的教研員組織的培訓(xùn)成了專家的傳聲筒，成了教育先進(jìn)地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的復(fù)印機(jī)。我們的培訓(xùn)結(jié)合本地教學(xué)實(shí)際不夠，缺少鮮活的情境與案例，缺少培訓(xùn)者個人的見地，缺乏說服人的力量。我們的課程培訓(xùn)往往是請來專家講課改新理念、講學(xué)習(xí)方式變革、講評價方法改革，一深入到學(xué)科就遇到了瓶頸，就拿不出可操作模式，學(xué)科的缺失使培訓(xùn)少了血肉，了無生氣。我們的日常培訓(xùn)過于注重形式的多樣，追求表面的熱鬧，而沒有切實(shí)關(guān)注培訓(xùn)的需求，關(guān)注教育教學(xué)中的問題，關(guān)注主題的生成。上海教委教研室特級教師陸伯鴻認(rèn)為：教研就是提供給教師解決問題的方法、手段和策略。所以沒有解決問題的教研是假教研或者說是低效的教研。我們提倡培訓(xùn)要研訓(xùn)一體、面向全體、突出骨干、分層培訓(xùn)，但實(shí)際做起來我們關(guān)注骨干教師個體不夠，給予個體教學(xué)特點(diǎn)的剖析、發(fā)展方向的引領(lǐng)和成長規(guī)劃的指導(dǎo)不到位。另外，我們的教研人員權(quán)威性太強(qiáng)，對教師的導(dǎo)、扶太過，一節(jié)觀摩課、公開課往往是教研員設(shè)計(jì)好教學(xué)思路，甚至是每一個環(huán)節(jié)、每一句話，然后由教師來演，引導(dǎo)教師自行設(shè)計(jì)教學(xué)不夠，激發(fā)教師的創(chuàng)造性不夠，教研員同教師之間的關(guān)系不夠平等、民主。

高質(zhì)量的培訓(xùn)應(yīng)具備以下幾個特點(diǎn)：素材鮮活、引發(fā)思考、能解決問題、具有可操作性、教師參與度高?？傊?，平等與尊重能激勵人，情境鮮活能吸引人，自主參與能發(fā)展人，關(guān)注個體能成就人，做不到這些，只能說我們的培訓(xùn)是低效的。關(guān)注實(shí)踐、關(guān)注學(xué)科、關(guān)注問題、關(guān)注個案應(yīng)成為今后我們培訓(xùn)長期堅(jiān)持的理念。

（四）教育行政部門沒有建立起完善的骨干教師的培訓(xùn)、認(rèn)定及獎勵機(jī)制

部分地區(qū)的教育行政部門沒有認(rèn)識到教師教育的重要性，沒有真心實(shí)意地重視教師進(jìn)修院校建設(shè)和骨干教師隊(duì)伍建設(shè)，沒有真正落實(shí)教師優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。有些地方的情況是行政教研兩層皮，教育局評教育局的名師，學(xué)會評學(xué)會的名師，教育局評的名師教研員用起來不順手，學(xué)會評的名師教育局不予承認(rèn)。教育局很少主動關(guān)心教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè)，按標(biāo)準(zhǔn)投入教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，不清楚骨干教師選拔、培養(yǎng)、認(rèn)定、任用等系列工作，不能很好的發(fā)揮謀劃、保障、管理的作用。

各級骨干教師隊(duì)伍按什么比例建立，骨干教師的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何認(rèn)定，由誰來認(rèn)定，每個五年規(guī)劃要培訓(xùn)什么內(nèi)容，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，骨干教師有哪些權(quán)利和義務(wù)，享受哪些待遇，上述問題，如果教育行政部門能夠很好地回答，并以制度的形式固定下來，就能使骨干教師的培訓(xùn)走上正軌，得到保障，從而健康持續(xù)地發(fā)展。

三、解決骨干教師發(fā)展期停滯問題的對策

（一）骨干教師應(yīng)自主學(xué)習(xí)，保持自身先進(jìn)性

首先骨干教師應(yīng)站在國家發(fā)展、民族進(jìn)步的高度來認(rèn)識教育的重要性，自覺地把個人的發(fā)展與社會的需要緊密結(jié)合起來，敢于打破舊有的觀念，以開放的思想、開放的胸懷接納一切先進(jìn)的東西；其次，骨干教師要樹立終身學(xué)習(xí)意識，自主學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論和國內(nèi)外前沿的教育經(jīng)驗(yàn)，掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，更新知識結(jié)構(gòu)；第三，骨干教師要堅(jiān)持開展創(chuàng)造性教學(xué)嘗試，在教育教學(xué)實(shí)踐中勤于探索、善于研究、勇于攻關(guān)、樂于幫帶，始終站在教育教學(xué)改革的前沿，發(fā)揮骨干教師的示范引領(lǐng)作用；最后，骨干教師要在觀點(diǎn)、素材、情感三個方面加以積累，建立自己的學(xué)習(xí)集、實(shí)踐集、反思集、創(chuàng)新集，并持之以恒，以量變來求取質(zhì)的飛躍，克服發(fā)展過程中的高原現(xiàn)象，不斷促進(jìn)自己的專業(yè)化發(fā)展。

（二）學(xué)校應(yīng)大力開展校本研究，強(qiáng)化人本管理，為骨干教師的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境

建立以校為本的教研制度，校長是第一責(zé)任人，是學(xué)校教學(xué)研究的身體力行者。校長要真正確立科研興校的辦學(xué)理念，將主要精力用于教學(xué)研究和教學(xué)管理上，為教師參加教研和培訓(xùn)提供有力支持；要建立融會校內(nèi)外教學(xué)研究資源，直接服務(wù)于教師發(fā)展的、開放的學(xué)校教研網(wǎng)絡(luò)；要建立教研激勵機(jī)制，定期獎勵教學(xué)研究成果；要給教師以人文關(guān)懷，尊重和保護(hù)教師的專業(yè)自主，為教師的教學(xué)研究和教學(xué)改革排憂解難；要為教師、教研人員和研究者獲得經(jīng)常性的溝通和聯(lián)系創(chuàng)造良好的條件，使教師的困惑能及時得到解決，教師的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芗皶r得到關(guān)注和分享。通過以校為本的教研制度，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，促進(jìn)教師的發(fā)展。以校為本的教研，要有寬松自由的學(xué)術(shù)研究氛圍，要尊重和保護(hù)教師教學(xué)研究的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師職業(yè)自信心。［3］

學(xué)校要給予骨干教師足夠的關(guān)心、尊重和信任。為骨干教師安排工作時，要留給他深入學(xué)習(xí)、自主研究的時空，切不可讓事務(wù)性工作占據(jù)他的整個身心；學(xué)校在教育教學(xué)決策時，要悉心聽取骨干教師的意見，爭取他們參與學(xué)校管理，增強(qiáng)他們的主人翁意識；交付骨干教師以重任，讓他們獨(dú)立制定教學(xué)計(jì)劃，提煉課題，開展研究。

學(xué)校在開展校本培訓(xùn)與教研的過程中，要充分發(fā)揮骨干教師的作用（見表1）。

表1：骨干教師在教研組中的作用

學(xué)校要重視學(xué)科教研組的建設(shè)，應(yīng)把教研組工作納入學(xué)校工作的議事日程，在教研組的工作計(jì)劃制定、研究內(nèi)容確立、日常的組織管理、工作的評價考核等方面給予科學(xué)的指導(dǎo)調(diào)控，使教研組成為骨干教師成長的搖籃。

學(xué)校要注重行動研究、案例研究、專項(xiàng)研究，以新課程為中心開展論壇、講座、觀摩、研討、案例分析等豐富多彩的教研活動，給骨干教師提供展示的舞臺。

（三）各級教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要不斷探索骨干教師自主成長規(guī)律，構(gòu)建與新課程要求相適應(yīng)的培訓(xùn)模式

根據(jù)新課程對教師素質(zhì)的要求，經(jīng)過長期的探索實(shí)踐，我們構(gòu)建了“三主五式”培訓(xùn)模式，“三主”即以教育教學(xué)實(shí)踐者為主體，以問題解決、情境創(chuàng)設(shè)、教學(xué)反思為主要內(nèi)容，以參與、互動、開放式培訓(xùn)為主要形式；“五式”即有利于骨干教師成長的引入式學(xué)習(xí)模式、案例研討模式、問題解決模式、送教下校模式、個案跟蹤模式（見表2）。

表2：骨干教師“三主五式”培訓(xùn)模式

續(xù)表2

經(jīng)過一個階段的培訓(xùn)，骨干教師的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、研究能力、示范能力、合作能力、創(chuàng)新能力以及自主發(fā)展能力均有明顯提高。

（四）教育行政部門同教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，制定骨干教師培訓(xùn)、認(rèn)定制度，建立獎勵機(jī)制

一是加大經(jīng)費(fèi)投入，保證全員培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)、研訓(xùn)教師培訓(xùn)、班主任培訓(xùn)的行政投入部分及時到位。二是堅(jiān)持動態(tài)管理，對骨干教師采取動態(tài)管理機(jī)制，三年為一個認(rèn)定周期，骨干教師在任期內(nèi)要達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，否則在下個三年內(nèi)不予連任，對骨干教師隊(duì)伍不斷充實(shí)調(diào)整，保證骨干教師發(fā)揮其應(yīng)有的作用。三是舉辦名師高研班、建立名師工作室，精選學(xué)科骨干，在師德、學(xué)識、現(xiàn)代教育理論、教學(xué)技術(shù)與藝術(shù)、教育科研與創(chuàng)新、示范與合作等方面進(jìn)行高規(guī)格、高質(zhì)量的培訓(xùn)與實(shí)踐指導(dǎo)，以名師帶動骨干、以骨干促動整體，從而提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。四是建立獎勵機(jī)制，骨干教師在發(fā)揮其作用的同時，教育行政、業(yè)務(wù)主管部門及骨干教師所在學(xué)校，要在學(xué)科評優(yōu)、評選先進(jìn)、晉升職稱、聘用提干等方面給予政策傾斜，以充分調(diào)動廣大骨干教師工作的積極性。

開展骨干教師發(fā)展期停滯問題的原因及對策研究，是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的任務(wù)，隨著新課程的實(shí)施，教育教學(xué)對骨干教師的要求日益提高，外部環(huán)境的變化將使骨干教師成長這一動態(tài)過程產(chǎn)生新的矛盾，給我們帶來新的課題，作為教育教學(xué)研究者，只有不斷調(diào)研，不斷攻關(guān)，才能適應(yīng)教改要求，不辱使命。也希望中小學(xué)骨干教師成長規(guī)律的探索，為其他領(lǐng)域人才的培養(yǎng)提供一些借鑒。

［1］［2］成尚榮.第一動力·第一品質(zhì)·第一專業(yè)［J］.人民教育，2015，（3）：23.

［3］李建平.教研：如何適應(yīng)課程改革的需要［N］.中國教育報，2004-02-02.

（責(zé)任編輯：于翔；責(zé)任校對：趙曉梅）

The Study of Reasons and Countermeasures of the Backbone Teachers’Growth Stagnation Problems at the Development Phase

LEI Zhenping
（Shuncheng District Teacher Training School，F(xiàn)ushun Liaoning 113006）

The growth of backbone teachers in primary and secondary schools normally experiences four phases: preparation phase，adaptation phase，development phase and innovation phase.However，backbone teachers’growth begins to stagnate at the development phases，which has an influence on the improvement of teachers’personal growth and the quality of education.Methods to solve the stagnation problems are as follows.First of all，backbone teachers should devote themselves to learning and exploring to keep their advancement.Moreover，schools should pay more attention on the school-oriented research in order to create good environment for teachers’development.All levels of teacher-training institutions should constantly explore and build training models which adapts to the demands of the new curriculum.In addition，educational authorities need to establish appropriate training，qualification and reward systems for backbone teachers.

backbone teachers in primary and secondary schools；development；problems；countermeasures

G451.2

A

1674-5485（2015）11-0092-05

雷貞萍（1965-），女，湖南桂陽人，撫順市順城區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校校長，中學(xué)語文高級教師，主要從事中小學(xué)教師培訓(xùn)研究。