戎曉紅

【摘 要】 企業(yè)人力資源的合理配置，可調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的提供重要保障。當(dāng)前我國房地產(chǎn)行業(yè)已進(jìn)入高速發(fā)展階段，房地產(chǎn)價(jià)值的評定和測算蓬勃興起，競爭日趨激烈。本文通過采集和分析上海某房地產(chǎn)估價(jià)公司目前人力資源管理狀況的信息，找出公司在人力資源管理上存在的問題，充分挖掘其原因，并研究對應(yīng)的改善措施。為類似公司人力資源管理提供重要的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】 估價(jià)企業(yè);人力資源管理;問題及對策

【中圖分類號】G643.22 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）25-00-02

1 引言

比爾·蓋茨曾開玩笑的說過：“誰要是挖走微軟最重要的約占20%的員工，微軟可能就完了”。這雖然是一句玩笑話，但是我們從中不難看出人才對企業(yè)的重要性?，F(xiàn)代市場環(huán)境對各行各業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的研究提出了新要求[1]。

隨著行業(yè)的發(fā)展，如今房地產(chǎn)估價(jià)行業(yè)的競爭正逐步加劇，許多估價(jià)公司在拓展業(yè)務(wù)的同時(shí)也比以往更加重視人力資源，更加重視科學(xué)、有效的進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，達(dá)到公司效益最大化的目地[2]。因此，為了使上海某房地產(chǎn)估價(jià)有限公司保持持久的競爭力，適應(yīng)新形勢下的市場競爭，有必要對公司的人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)的研究，以便于總結(jié)出有利于公司人力資源管理發(fā)展的對策。

2 上海某房地產(chǎn)評估企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1企業(yè)概況

上海某房地產(chǎn)估價(jià)有限公司（以下簡稱G公司）成立于一九九六年，是專門從事房地產(chǎn)估價(jià)、土地估價(jià)、咨詢服務(wù)的中介機(jī)構(gòu)，是一九九七年全國第一批取得建設(shè)部一級房地產(chǎn)估價(jià)資質(zhì)的公司之一，近年來還取得了由國土資源部門批準(zhǔn)的土地估價(jià)A級資質(zhì)證書，及上海市房地產(chǎn)估價(jià)機(jī)構(gòu)A級資質(zhì)等級，是滬上專門從事房地產(chǎn)估價(jià)具備全面資質(zhì)的少數(shù)幾家機(jī)構(gòu)之一。

2.2企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)概況

截止到2014年6月，G公司員工總計(jì)349人，分布在各個(gè)部門中。其中總經(jīng)理辦公室有12人占3%，財(cái)務(wù)部18人占5%，人力資源部16人占5%，市場部22人占6%，房地產(chǎn)評估部212人占61%，市場研發(fā)與咨詢部62人占18%，還有專家委員會7人占2%。

G公司員工學(xué)歷構(gòu)成為：本科及以上學(xué)歷的比例為76%，其中本科265人，碩士及以上52人。?？?4%，有84人。另外，員工從業(yè)時(shí)間上，G公司擁有2年以上從業(yè)時(shí)間的員工有73人，占21%。2年-5年從業(yè)時(shí)間的員工有158人，占45%，6年以上從業(yè)時(shí)間的員工有118人，占34%。

而員工在各部門的性別結(jié)構(gòu)如表2-2所示。G公司員工中男性比例占68%，由此可見G公司在招聘的時(shí)候需要更多的關(guān)注女性求職者，以保證女員工的比例。

表2-2 員工性別構(gòu)成表

性別構(gòu)成 男 女

經(jīng)理辦公室

財(cái)務(wù)部

人力資源部

市場部

評估部

研究與咨詢部

專家委員會

總計(jì) 4

4

6

15

164

40

4

238 8

14

10

7

48

22

3

112

2.3人力資源管理措施現(xiàn)狀

（1）招聘方式現(xiàn)狀

G公司的招聘甄選工作主通過人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌的，招聘計(jì)劃都是由人力資源部制定的。公司目前的招聘很大部分是采用了內(nèi)部招聘，由公司的老員工推薦一些熟悉的人進(jìn)入公司。外部招聘主要是通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的方式來完成的，人力資源部制定以及發(fā)布資料，準(zhǔn)備公司宣傳資料聯(lián)系人才市場或者在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布，經(jīng)過初步篩選之后安排面試時(shí)間及場地。最后確定人員辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)，簽訂合同并存檔。

（2）培訓(xùn)現(xiàn)狀

G公司的培訓(xùn)計(jì)劃包括新員工入職培訓(xùn)和在職人員能力提升培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)主要涉及公司精神、工作理念、客戶理念。在職人員培訓(xùn)包括三類：一是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，二是管理技能培訓(xùn)，三是綜合素質(zhì)培訓(xùn)。G公司的培訓(xùn)一般經(jīng)行一周的時(shí)間，新員工和在職人員的培訓(xùn)均是側(cè)重技能培訓(xùn)，且都是在入職之前進(jìn)行段時(shí)間的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束之后即可上崗，培訓(xùn)前后沒有評估培訓(xùn)能夠起到的作用，培訓(xùn)之后也沒有總結(jié)。員工以及公司都普遍認(rèn)為入職之后即可看出培訓(xùn)效果，不需要在前后進(jìn)行評估和總結(jié)。

（3）效績考核現(xiàn)狀

G公司目前的效績考核強(qiáng)調(diào)建立起目標(biāo)體系，讓組織和個(gè)人有效的連接起來;強(qiáng)調(diào)員工的自我管理;強(qiáng)調(diào)主管與員工的雙向溝通。G公司的績效考核采用的是目標(biāo)管理法，強(qiáng)調(diào)利潤、業(yè)務(wù)量和成本這些帶來成果的指標(biāo)。業(yè)務(wù)人員的績效考核表中工作任務(wù)占30%、工作質(zhì)量占20%、工作技能占10%、工作態(tài)度與責(zé)任感占15%、協(xié)調(diào)性占15%、紀(jì)律性占10%。管理人員績效考核表中領(lǐng)導(dǎo)能力占15%、策劃能力占15%、工作任務(wù)級效率占15%、責(zé)任感占15%、溝通協(xié)調(diào)占10%、授權(quán)指導(dǎo)10%、工作態(tài)度占10%、成本意識10%。G公司考核的周期以季度為單位，整個(gè)公司績效考核分為杰出、良好、正常和不符合要求。

3 G公司人力資源管理存在問題

3.1管理人員素質(zhì)低、對人力資源管理的重視程度不夠

由人力資源結(jié)構(gòu)可以看出來，G公司技術(shù)人員占公司人員比例非常大，是以技術(shù)為主的企業(yè)。而人事管理并非無專業(yè)可言，G公司要想將所擁有的優(yōu)勢充分發(fā)揮，就必須要具有相當(dāng)優(yōu)秀的管理人員。G公司現(xiàn)有的管理人員的素質(zhì)都普遍不高，缺少對大形勢的學(xué)習(xí)。素質(zhì)不單單指的是學(xué)歷，還要考慮管理者的品質(zhì)、能力、心理素質(zhì)等等。G公司有的管理者只知道處理例行的日常事務(wù)，機(jī)械而且被動，對于出現(xiàn)的問題不做研究、分析，只是單單憑借以往的經(jīng)驗(yàn)，但是過去的經(jīng)驗(yàn)卻不一定都可以復(fù)制。

3.2人力資源管理規(guī)劃膚淺、解決問題的效率低

G公司組織機(jī)構(gòu)逐漸復(fù)雜，有時(shí)候基層的員工遇到了問題都不知道該找誰反映，因?yàn)榛鶎訂T工是最接近顧客和市場的人員，最容易發(fā)現(xiàn)問題，但是有些問題卻無法得到解決。問題反映上去，也許反映的時(shí)候是100%可是到了上面就變成了只有20%，就像過濾網(wǎng)一樣，逐級的就把問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之，聽取問題的沒有能力解決，而能解決問題的卻聽不到完整或者說正確的問題。還有一種情況恰恰相反，上面?zhèn)鬟_(dá)的意思是100%到下面聽到的執(zhí)行人員那里就只有20%。

另外，G公司雖然確立了人才觀念，但是在實(shí)際的工作中，人力資源管理職能未能進(jìn)行很好的執(zhí)行，業(yè)務(wù)管理和人力資源管理沒有做到很好的平衡。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些行動滿足業(yè)務(wù)部門的需求。從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃和實(shí)際的需求不符，工作的執(zhí)行效果也大打折扣。

3.3管理措施不科學(xué)、不規(guī)范

（1）G公司的招聘渠道比較少，難以做到人崗匹配，難以發(fā)現(xiàn)更多有潛質(zhì)的應(yīng)聘者[3]。此外，由于招聘缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的招聘方案，沒有正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃。使招聘不能按計(jì)劃進(jìn)行，招聘進(jìn)來的人員有的不適合崗位，造成很多員工試用期離職現(xiàn)象，增大了招聘成本和招聘指標(biāo)，給公司增加了負(fù)擔(dān)，沒有進(jìn)行有序的招聘工作。

（2）G公司現(xiàn)在的培訓(xùn)只重視技能水平的提升，忘了提高員工的綜合素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作的能力，沒有體現(xiàn)實(shí)用性原則，針對性和實(shí)踐性不明顯。培訓(xùn)的設(shè)計(jì)不夠合理，評估工作不到位，致使培訓(xùn)最后變成了一種工作額外的負(fù)擔(dān)。

（3）G公司的考核表中的很多細(xì)項(xiàng)并沒有評估考核到位，有些甚至沒有去考核只是憑著業(yè)績和員工表現(xiàn)就作為評分的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致大部分員工對目前的考核機(jī)制不滿，考核的過程還有待完善。

3.4行業(yè)的特性和自身不足導(dǎo)致人員流失

G公司的員工流失與員工的滿意度和本職業(yè)的一些特性有關(guān)。G公司的薪酬模式和績效激勵存在的問題直接導(dǎo)致了員工的滿意度下降。再有就是估價(jià)行業(yè)要想拿到高工資或者說有發(fā)展空間，就必須取得估價(jià)師從業(yè)資格證，這一道門檻限制了很多基層業(yè)務(wù)員的發(fā)展。起步工資偏低，漲幅不大，證件的取得難度等等，使他們失去了繼續(xù)留在這個(gè)行業(yè)的動力。

4 G公司人力資源管理問題的對策

4.1提高管理人員素質(zhì)、認(rèn)識到人力資源管理的重要性

G公司要保證人力資源部門最佳的選配人力資源，提高人力資源管理者的素質(zhì)是重中之重。管理者應(yīng)具備以下根性：沉穩(wěn)、細(xì)心、誠實(shí)、大度、擔(dān)當(dāng)、膽識、積極[5]。同時(shí)他們還應(yīng)該公平公正，對公司要忠誠，要具有團(tuán)隊(duì)精神;他們要對G公司的未來始終充滿信心和希望;擁有較高的學(xué)識，相關(guān)的專業(yè)技能和能力，包括表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)能力以及綜合分析能力等;要善于運(yùn)用人事管理技術(shù)。

4.2完善人力資源規(guī)劃，有效提升人力資源管理

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要基礎(chǔ)之一，人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行力度很大程度上依賴于細(xì)致、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。G公司應(yīng)在明確發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，建立短期與長期的（3年或3年以上）的計(jì)劃，以確保公司在有需要的時(shí)候，能夠有合適的技能和特長的人才派上用場。

4.3完善管理措施

（1）健全優(yōu)化招聘機(jī)制。G公司要根據(jù)人力資源規(guī)劃制定人員招聘計(jì)劃，人員的招聘計(jì)劃可以按年來制定，制定的依據(jù)為：公司發(fā)展規(guī)劃對人力的需求、內(nèi)部員工的穩(wěn)定情況、可能出現(xiàn)的人員流失、人員優(yōu)化調(diào)整出現(xiàn)的空缺等。G公司還要確定崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，按照求職者自身的學(xué)業(yè)背景、工作背景等要求將人才分為普通人才、專業(yè)人才、潛在人才和行業(yè)轉(zhuǎn)換四大類。然后采用筆試、面試、情景模擬考核或者案例考核等多種考試相結(jié)合的方式[5-7]。

（2）加大培訓(xùn)開發(fā)力度。G公司不僅新員工需要培訓(xùn)，老員工甚至是管理者都需要培訓(xùn)。還要做好詳細(xì)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，建立培訓(xùn)制度、提供經(jīng)費(fèi)保障，沒有制度和經(jīng)費(fèi)的保障就不可能做好培訓(xùn)工作。G公司還要著重加強(qiáng)崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)特別是高管培訓(xùn)。最后非常重要的一項(xiàng)就是要加強(qiáng)培訓(xùn)后的效果評估跟進(jìn)，進(jìn)行考核和評估。

（3）提高績效管理水平。G公司必須制定績效目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)，加大對考核考評人的行為約束力?？冃У目己瞬荒軉渭冏鳛榇_定員工薪酬、獎懲、崗位升降的標(biāo)準(zhǔn)，它的根本目的應(yīng)該是不斷的提升員工能力，我們可以運(yùn)用績效改進(jìn)來實(shí)現(xiàn)這一目的。

4.4建立和完善人才激勵機(jī)制留住人才

G公司要想讓“賢臣”不另投他主，就要建立和完善人才激勵機(jī)制[8]?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度對調(diào)動員工的積極性有重要的意義[9]。首先，必須保證正常薪水和獎金的按時(shí)發(fā)放，同時(shí)采取績效薪酬和福利的延期分配。其次，應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定合理的定薪策略和薪酬模式，完善薪酬結(jié)構(gòu)，最終確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成具體的薪酬制度并予以執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)

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