趙 健 許文興

(1.福建農(nóng)林大學，2.福建工程學院，3.福建農(nóng)林大學，福建福州，350000)

自1998年林業(yè)系統(tǒng)改制后，我國進入了林業(yè)生態(tài)建設階段，國家先后實施了林業(yè)六大重點工程建設，構建了以生態(tài)建設為主的林業(yè)生態(tài)和產(chǎn)業(yè)體系，提出了以生態(tài)文明建設為規(guī)劃目標的林業(yè)產(chǎn)業(yè)升級轉型要求等，這無疑對林業(yè)的發(fā)展建設帶來了新機遇和挑戰(zhàn)。在這樣的時代背景下，深入研究林業(yè)人力資源、供需平衡狀況以及功能開發(fā)等，對促進林業(yè)人力資源發(fā)揮最大效益，進而實現(xiàn)林業(yè)發(fā)展建設目標具有重要意義。從研究歷史上看，學者對關于“林業(yè)人力資源”的研究已具備了一定的基礎，筆者通過中國期刊網(wǎng)以“林業(yè)人力資源”為標題進行模糊搜索(時間跨度為2000-2014年)，檢索出期刊論文95篇，相比同期金融業(yè)(418篇)、建筑業(yè)(449篇)等社會熱門行業(yè)人力資源研究文獻數(shù)量真可謂是鳳毛麟角。究其原因:一是林業(yè)作為一項公益性事業(yè)和基礎行業(yè)與金融業(yè)、建筑業(yè)等熱門行業(yè)相比，社會關注度較低，人力資源相對薄弱。二是林業(yè)研究領域的差異性，自1998年以來的15年內(nèi)，林業(yè)經(jīng)濟處于快速發(fā)展時期，受其影響研究重心多集中于林業(yè)經(jīng)濟、林業(yè)產(chǎn)業(yè)調(diào)整、林業(yè)政策、林權制度改革等方面，而相對于以粗放型、勞動密集型為主要特征的林業(yè)人力資源則并非研究重點。三是對林業(yè)人力資源的研究，在對象及內(nèi)容上具有復雜性和層次性，定量分析難度大?；诖耍P者從檢索出的文獻中刪除會議報告類文獻，篩選了50篇相關期刊論文，作為林業(yè)人力資源期刊論文分析樣本進行評述，并探討林業(yè)人力資源未來研究的發(fā)展方向。

表 1林業(yè)人力資源研究期刊論文時間分布

表2 林業(yè)人力資源研究論文作者單位類型

表3 林業(yè)人力資源研究學科視角

表4 林業(yè)人力資源研究課題項目支撐情況

表5 林業(yè)人力資源研究采用方法

二、林業(yè)人力資源研究的主要內(nèi)容

(一)林業(yè)人力資源的素質與分布狀況

對于林業(yè)人力資源現(xiàn)狀的研究主要從人員分布和素質結構展開。分布上著重對總量、區(qū)域、行業(yè)分布情況進行闡述，素質上則分析年齡結構、專業(yè)技術水平、文化程度、職稱結構等方面存在的一些不足和問題。程偉文認為1998年后，林業(yè)產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整，使林業(yè)系統(tǒng)從業(yè)人員數(shù)量減少，且從業(yè)人員文化素質水平不能適應林業(yè)生態(tài)建設的需要。[1]韓鳳艷對黑龍江國有林區(qū)人力資源分析得出人才老齡化、職工培訓開發(fā)投入不夠以及整體素質偏低等問題。[2]李秋明對廣東省林業(yè)人力資源分析認為，林業(yè)機構改革后，林業(yè)隊伍年輕化進程加快，創(chuàng)造力旺盛，但人力資源的職稱能級不對稱制約了林業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。[3]曾起郁分析認為福建省林業(yè)人力資源的人才結構不合理、教育培訓不到位且科技創(chuàng)新能力亟待提高。從研究內(nèi)容分析可看出，同一區(qū)域內(nèi)人力資源的布局和配置存在突出的結構性矛盾，受到地域差異、環(huán)境要求、林業(yè)資源狀況等因素影響，人力資源會呈現(xiàn)出老齡化和年輕化差異，全國范圍內(nèi)情況亦是如此。[4]另外，受社會價值導向影響，熱點行業(yè)和職位對人才的吸引力比較大，林業(yè)則因環(huán)境和生產(chǎn)條件限制，遭到求職者的冷遇，使一線生產(chǎn)管理和專業(yè)技術人才緊缺狀態(tài)加劇，導致人才素質結構層次不合理，人才嚴重匱乏等一系列問題。

(二)林業(yè)人力資源的教育培訓

學者們基于對林業(yè)人力資源教育培訓現(xiàn)狀的分析，提出了挖掘培訓需求、選擇培訓方法、提升培訓質量等當下亟須解決的問題及可行性對策。如武海霞以發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進林業(yè)發(fā)展為目標，提出建立林業(yè)人才信息網(wǎng)、大力發(fā)展“數(shù)字林業(yè)”；通過遵循優(yōu)化教育資源配置要求，把握培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)；通過多層次、多渠道、多形式培養(yǎng)林業(yè)各類專業(yè)人才，來提高人才資源使用效益；大力開發(fā)國內(nèi)外人才市場，堅持以調(diào)整優(yōu)化人才結構為主線，以市場為依托，以需求為導向，通過市場機制合理調(diào)整人才結構與布局，保持其動態(tài)平衡。[5]倪筱琴認為實施林業(yè)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵是人力資源開發(fā)，而人力資源開發(fā)重要而有效的途徑是開展林業(yè)教育培訓。[6]綜觀該類研究成果，并未完全充分地體現(xiàn)出研究是否進行準確地實際考察活動的過程，且對前人提出的改進建議是否起到積極成效的分析也不夠到位，以至于分析視角存在較大的相似性和策略建議的高重復度。

(三)林業(yè)人力資源的管理與使用

林業(yè)人力資源是實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式可持續(xù)發(fā)展的重心，是培養(yǎng)核心競爭力的關鍵。學者們在研究林業(yè)人力資源活動的基礎上，耗費大量的時間精力學習林業(yè)相關知識、涉獵林業(yè)發(fā)展有關政策，經(jīng)過全面的實地調(diào)查，概括出林業(yè)人力資源管理中存在選人、育人、留人等方面存在的問題。如耿玉德、付存軍、張朝輝研究得出國有林區(qū)人力資源管理仍以傳統(tǒng)、機械人事管理為主，缺乏科學規(guī)劃與合理開發(fā)，留用機制不健全；員工薪酬體制與績效評價體系不合理；社會保障職能弱化了人力資源管理職能的發(fā)揮等問題，并依此提出建立健全人力資源開發(fā)、留用、激勵和保障制度體系，重視員工持續(xù)的周期教育培訓，保障培訓內(nèi)容的應用技術性、培訓方式的權變適用性。[7]孫崇英、姜良、宋莉莉研究認為傳統(tǒng)的林業(yè)企業(yè)人事管理制度觀念陳舊、制度僵化，不能有效激發(fā)員工主觀能動性，造成人才結構失衡和整體素質欠佳等問題，進而提出應加大專業(yè)人才培養(yǎng)教育，建立合理員工培訓機制和科技創(chuàng)新體系，完善績效考核制度等管理對策。[8]有些學者針對個案的分析相對深入，以理論為指導，科學提出可行性建議來解決當前林業(yè)人力資源管理與使用“瓶頸”。在沒有相關指標和統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)的情況下，研究成果顯得不夠有針對性，與實際偏離，甚至出現(xiàn)理論失效。因此，提高林業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析水平，在一定程度上能有效改進研究的內(nèi)容和方向，進而提高林業(yè)人力資源學術研究質量。

(四)林業(yè)人力資源的功能開發(fā)

針對人力資源開發(fā)問題的研究，大多學者仍然停留在前人對教育培訓機制、績效考核機制和薪酬激勵機制等研究結果上，開發(fā)方式與途徑也顯得比較簡單、純粹。如王波、張賢澳認為要完善培育留人體系，健全配備、報酬以及考核機制，提升自身技術水平，實現(xiàn)“行政支援人員”向“策略性籌劃及執(zhí)行者”轉化。[9]陳玲芳認為可建立林業(yè)人力資源開發(fā)基金，以健全員工開發(fā)與動力機制，活用開發(fā)方式方法，增強員工自我開發(fā)意識。[10]李淑卿認為應轉變觀念，提高人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位，健全人才成長機制，開展教育培訓，健全保障措施和優(yōu)惠政策以穩(wěn)定人才隊伍。[11]文獻內(nèi)容分析結果中幾乎都提及了教育培訓開發(fā)策略，盡管教育培訓是人力資源開發(fā)的重要途徑，但也并非唯一途徑。在這一部分內(nèi)容的研究上，學者還沒有提出更新穎的觀點。隨著當今網(wǎng)絡信息化的發(fā)展，充分利用先進技術，研究獲取新的更有效的開發(fā)方式，有助于提高人力資源教育培訓的質量。另外，科學研究應建立在對觀測對象準確把握的基礎上，綜合現(xiàn)實情況，不斷創(chuàng)新人力資源的開發(fā)方式，才能打破目前定勢的研究結果。

(五)林業(yè)人力資源的激勵機制

根據(jù)林業(yè)人力資源存在單向流動以及從業(yè)人員工作積極性相對不高等現(xiàn)狀，研究結果認為這與林業(yè)行業(yè)自身的特點有著高度的相關和密切的聯(lián)系。李明生分析指出除經(jīng)濟體制、用人機制外，林業(yè)經(jīng)濟技術發(fā)展滯后、林業(yè)工作條件艱苦，政策調(diào)整失效以及國內(nèi)外兩個人才市場競爭等都使林業(yè)人力資源面臨嚴峻的考驗。[12]汪迎利研究表明缺乏適用于林業(yè)科技人力資源管理的激勵約束機制，科技人才難以在特殊林業(yè)科研工作條件下發(fā)揮積極性；目前對激勵機制認識不足，辦法不多，措施不到位，不能有效發(fā)揮激勵調(diào)控作用，抑制了林業(yè)人力資源的創(chuàng)新發(fā)展。[13]康月蘭認為應該探索多形式的分配機制和激勵機制，工資分配和資金分配方式相結合，發(fā)揮林業(yè)人力資源的創(chuàng)造效能。[14]田劍認為在艱苦的林業(yè)行業(yè)科研條件局限下，應建立健全工資、獎金、改善住房條件和醫(yī)療服務等激勵機制，吸引留住優(yōu)秀人才。林業(yè)問題涉及面廣，從業(yè)人員隊伍龐大，更應深入研究激勵機制，在掌握基礎學科的基礎上展開研究，為高效管理人力資源提出可行性對策。[15]

三、林業(yè)人力資源研究總結與展望

綜前文所述，林業(yè)人力資源研究主要集中在理論和實踐兩方面，從現(xiàn)狀、問題和對策建議等三個層面展開研究。內(nèi)容主要與1998年以來有關林業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、林業(yè)政策及林改制度變遷，構建生態(tài)安全格局、實施生態(tài)修復工程等政策舉措相適應的林業(yè)人力資源開發(fā)相關。[16]從時間角度看，學者們的研究幾乎同步于林業(yè)各發(fā)展階段，尤其表現(xiàn)在十五、十一五和十二五規(guī)劃初期研究力度較大，中后期則明顯減少。從研究方法的應用情況看，林業(yè)人力資源管理的研究方法多采用宏觀、中觀定性的理論規(guī)范分析，采用模型和計量方法還顯得較少，主要原因在于對于計量工具運用缺乏研究和創(chuàng)新，加之林業(yè)人力資源研究領域數(shù)據(jù)調(diào)研相對不足，林業(yè)人力資源統(tǒng)計也相對薄弱，一定程度上制約了數(shù)據(jù)模型分析以及應用實證研究。[17]從林業(yè)人力資源現(xiàn)狀的研究分析上看，研究主要涵蓋了區(qū)域分布、素質狀況、管理與使用、教育培訓等四個方面。其中，人力資源分布主要受到區(qū)域經(jīng)濟差異、林業(yè)發(fā)展水平、不同經(jīng)濟成分、工作環(huán)境條件、職工薪資水平等因素影響，存在明顯的不對稱性；林業(yè)從業(yè)人員整體素質水平較低，垂直結構差距較大；在林業(yè)人力資源管理與使用的研究主要集中在人力資本的領域和范疇，沒有形成體系和成熟的指導意見，研究結論尚停留在理論階段；至于教育培訓方面的研究則注重強調(diào)人才培養(yǎng)和評估，不斷加大培訓投資力度，實現(xiàn)人力資源的再開發(fā)，但研究對問題根源性的發(fā)掘，全方位、多層次、可持續(xù)性的培訓計劃制定和員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計等對策似乎略有欠缺。[18]從林業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容看，主要涉及人力資源規(guī)劃、選拔任用、培訓開發(fā)、調(diào)整晉升等，其中對培訓開發(fā)研究基本形成了理論與實際經(jīng)驗的有效整合，但在林業(yè)人力資源規(guī)劃和教育培訓開發(fā)、調(diào)整晉升研究方面沒有觸及實質性的聯(lián)動以及如何有效實施人員調(diào)配與晉升等舉措。[19]從員工激勵機制研究看，薪酬激勵仍然是研究的主體，對于績效、晉升、文化和留置率等相關激勵因子研究深度還不夠，尤其對于薪酬管理研究更多地依賴于對林業(yè)系統(tǒng)員工薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查，沒有多角度地從行為、態(tài)度、結果等方面采集數(shù)據(jù)進行分析和挖掘，自然受到薪酬數(shù)據(jù)失真的影響，進而影響研究結論的科學性。[20]從文獻研究發(fā)現(xiàn)，我國對林業(yè)人力資源管理重視不夠，對林業(yè)人力資源研究的支持力度也不足，加之林業(yè)人力資源領域的觀測分析成本相對較高，致使林業(yè)人力資源研究相對于經(jīng)濟發(fā)達及熱門行業(yè)顯得少有人問津。

因此，建議在未來林業(yè)人力資源研究發(fā)展方向應綜合運用經(jīng)濟學、管理學等多學科理論，注重林業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)間的相互聯(lián)系，多視角分析現(xiàn)狀的本質，追根溯源，探究對策。在基礎數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計調(diào)查方面，要完善林業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設，健全統(tǒng)計制度體系；在研究方法上，要逐步采用定性和計量相結合的分析方法，通過定量模型的分析預測，深化林業(yè)人力資源供需平衡的研究，結合統(tǒng)計分析工具判別林業(yè)人力資源影響因素，做好林業(yè)人力資源的規(guī)劃；在實踐案例研究上，應結合林業(yè)發(fā)展和區(qū)域戰(zhàn)略目標、財政支付能力、林區(qū)工作環(huán)境條件等從規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效及勞動關系展開；在留人制度研究上，除了通過物質性激勵和精神性激勵的各因素整合之外，還要進一步挖掘相關影響因子和變量，比較林業(yè)與相關行業(yè)，體系內(nèi)不同產(chǎn)業(yè)以及不同林業(yè)企業(yè)、不同層次員工薪酬的差異性，做好薪酬滿意度調(diào)查，進而找出林業(yè)人力資源留存和成長的有效舉措；在研究的體例上，打破單一對研究基金項目扶持的格局，更應加強對涉及地域、具體行業(yè)、企業(yè)的林業(yè)人力資源管理案例及實證分析，注重經(jīng)驗交流和推廣，形成具有可供參考價值的指導理論。

[1]程偉文.廣東省林業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與結構調(diào)整[J].北京林業(yè)管理干部學報，2004，(3).

[2]韓鳳艷.黑龍江省國有林業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2012，(6).

[3]李秋明.廣東省林業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與開發(fā)對策研究[J].廣東林業(yè)科技，2005，(21).

[4]曾起郁.福建林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才資源開發(fā)策略[D].福州:福建農(nóng)林大學，2005.

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[6]倪筱琴.教育培訓:林業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑[J].南京林業(yè)大學學報:人文社會科學版，2001，(12).

[7]耿玉德，付存軍，張朝輝.黑龍江省國有林區(qū)人力資源管理研究[J].中國林業(yè)經(jīng)濟，2011，(10).

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[9]王波，張賢澳.林業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略[J].林業(yè)經(jīng)濟問題，2001，(6).

[10]陳玲芳.面向21世紀的林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)[J].林業(yè)經(jīng)濟問題，2002，(10).

[11]李淑卿.河北省林業(yè)人力資源建設存在的問題極其開發(fā)對策[J].職業(yè)時空，2007，(12).

[12]李明生.發(fā)揮人才優(yōu)勢 促進林業(yè)發(fā)展[J].中國林業(yè)，2011，(10).

[13]汪迎利.公益型林業(yè)科研事業(yè)單位人力資源管理研究:以廣東省林業(yè)科學研究院為例[J].廣東林業(yè)科技，2006，(3).

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