楊　紅，陸宇晗，周晶娟，張　紅

基于醫(yī)院信息系統(tǒng)的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系的建立與實(shí)施

楊紅，陸宇晗，周晶娟，張紅

摘要：[目的]基于醫(yī)院信息系統(tǒng)(HIS)建立全面科學(xué)的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系并實(shí)施。[方法]采用HIS系統(tǒng)和專家權(quán)重負(fù)荷相結(jié)合的方法建立臨床病區(qū)護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系。[結(jié)果]形成了基于HIS系統(tǒng)的六項(xiàng)體現(xiàn)護(hù)理工作量及工作效率的指標(biāo),包括總床日數(shù)、出科人數(shù)、等級(jí)護(hù)理量、治療護(hù)理量、病例分型(非手術(shù)科室)、手術(shù)分級(jí)(手術(shù)科室),依據(jù)分類賦予相應(yīng)的權(quán)重。[結(jié)論]基于HIS系統(tǒng)建立科學(xué)全面的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系,對(duì)護(hù)理單元的工作量進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),是護(hù)理績(jī)效考核的重要部分,同時(shí)為護(hù)士崗位人力配置及績(jī)效分配改革提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：護(hù)理工作量;醫(yī)院信息系統(tǒng);評(píng)價(jià)體系；績(jī)效分配

AbstractObjective:To establish and implement a comprehensive and scientific nursing workload evaluation system based on hospital information system(HIS).Methods:The nursing workload evaluation system in clinical wards was established by using HIS system and expert weight load.Results:Six indicators based on HIS were formed reflecting the nursing workload and work efficiency，including the total number of bed days，departmental rotation number，levelnursing amount，treatment and care amount，case classification(non-surgical departments)，surgical grade (surgical departments)，according to classification to give the corresponding weights.Conclusion:It is an important part of nursing performance assessment to establish a scientific and comprehensive nursing workload evaluation system and objectively evaluate the workload of the nursing unit based on HIS，and so as to provide the basis for the human allocation and performance distribution reform of nurses post.

中圖分類號(hào)：R197.323

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.28.008

文章編號(hào)：號(hào)：1009-6493(2015)10A-3481-04

基金項(xiàng)目北京大學(xué)腫瘤醫(yī)院科研基金項(xiàng)目,編號(hào):2014自主-40。

作者簡(jiǎn)介楊紅,主管護(hù)師，碩士研究生,單位：100142,北京大學(xué)腫瘤醫(yī)院(北京市腫瘤防治研究所);陸宇晗(通訊作者)、周晶娟、張紅單位：100142,北京大學(xué)腫瘤醫(yī)院(北京市腫瘤防治研究所)。

收稿日期:(2014-11-14;修回日期:2015-09-08)

Establishment and implementation of nursing workload assessment system based on hospital information system

Yang Hong，Lu Yuhan，Zhou Jingjuan，et al(Peking University Cancer Hospital，Beijing 100142 China)

Key words nursing workload；hospital information system(HIS)；assessment system;performance allocation

隨著我國(guó)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展,護(hù)理管理逐漸趨于科學(xué)化和精細(xì)化,對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士的績(jī)效考核則是護(hù)理人力資源管理的重要組成部分。目前國(guó)內(nèi)對(duì)護(hù)理工作的評(píng)價(jià)已由以往的單一的護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)體系逐漸向包含質(zhì)量、工作量在內(nèi)的綜合評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)變。在中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要中也明確指出要完善與護(hù)理服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、病人滿意度相掛鉤的績(jī)效考核制度[1]。我院在2009年建立了初步工作量統(tǒng)計(jì)體系,將HIS系統(tǒng)中160條涉及護(hù)理的技術(shù)操作項(xiàng)目賦分進(jìn)行工作量統(tǒng)計(jì)[2]。但在應(yīng)用中暴露出很多問題和缺陷,單純依靠各項(xiàng)操作的統(tǒng)計(jì)已不能夠完全體現(xiàn)護(hù)理工作的工作量、工作效率及專業(yè)內(nèi)涵。因此,利用醫(yī)院信息系統(tǒng)(hospital information system,HIS)建立更加科學(xué)合理的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系勢(shì)在必行。

1方法

1.1成立護(hù)理工作量評(píng)價(jià)小組護(hù)理部成立護(hù)理工作量評(píng)價(jià)工作組,通過查閱大量文獻(xiàn),與護(hù)理骨干訪談,結(jié)合臨床專科護(hù)理特點(diǎn),對(duì)反映護(hù)理工作量的指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)定。

1.2確定護(hù)理工作量評(píng)價(jià)核心指標(biāo)采用半結(jié)構(gòu)訪談法。在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,核心組成員自行設(shè)計(jì)半結(jié)構(gòu)式訪談提綱,經(jīng)討論確定訪談內(nèi)容。簡(jiǎn)要說明訪談的目的、意義和具體要求。被訪談對(duì)象的一般情況。訪談內(nèi)容主要為 “您認(rèn)為現(xiàn)行護(hù)理單元考核存在什么問題”“您認(rèn)為需要增加哪些方面考核內(nèi)容”“您認(rèn)為單元護(hù)理工作量評(píng)價(jià)核心指標(biāo)應(yīng)從哪幾方面考慮？各項(xiàng)指標(biāo)具體內(nèi)涵”等。訪談在安靜的環(huán)境下進(jìn)行。訪談開始前,介紹本研究背景和訪談目的,并承諾對(duì)訪談的內(nèi)容保密。訪談過程中研究者鼓勵(lì)被訪談?wù)叱浞直磉_(dá)自己的想法,避免誘導(dǎo)式的提示。每次訪談1人,每次40 min。資料的整理和分析同時(shí)進(jìn)行。每次訪談結(jié)束后,重新整理現(xiàn)場(chǎng)記錄資料,提取護(hù)理工作量核心指標(biāo)。

1.3確定護(hù)理工作量評(píng)價(jià)的各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重通過核心組成員討論,利用類屬分析,對(duì)初始條目進(jìn)行編碼和歸類,將相同屬性的條目歸為一類,結(jié)合文獻(xiàn)回顧進(jìn)行命名,初步形成護(hù)理單元績(jī)效考核核心指標(biāo)。對(duì)核心指標(biāo)進(jìn)行分解,如等級(jí)護(hù)理量分為特級(jí)護(hù)理、一級(jí)護(hù)理、二級(jí)護(hù)理及三級(jí)護(hù)理4個(gè)級(jí)別；而手術(shù)科室手術(shù)分級(jí)則依據(jù)我院手術(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,分為四級(jí)手術(shù)、三級(jí)手術(shù)、二級(jí)手術(shù)及一級(jí)手術(shù)。其中治療護(hù)理量結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況,參照原有工作量考核系統(tǒng)項(xiàng)目,經(jīng)過整合形成了治療護(hù)理量統(tǒng)計(jì)條目池,其中共有104個(gè)子項(xiàng),均為計(jì)費(fèi)項(xiàng)目,至此形成各核心指標(biāo)下屬二級(jí)指標(biāo)。

核心組成員討論形成治療護(hù)理量條目的調(diào)查問卷。向其他績(jī)效考核成員介紹調(diào)查的目的和意義,賦予權(quán)重的原則等。不在條目池中的腫瘤?？漆t(yī)院科室特色的護(hù)理計(jì)費(fèi)項(xiàng)目請(qǐng)相關(guān)科室護(hù)士長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)答辯,講解該項(xiàng)目護(hù)士參與或獨(dú)立完成的過程、所需時(shí)間、技術(shù)難度等。以靜脈輸液的分值為基線,根據(jù)其風(fēng)險(xiǎn)、難度、工時(shí)、勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)于靜脈輸液的高低賦予相應(yīng)權(quán)重?？剖易o(hù)士長(zhǎng)和帶教老師采用德爾菲法根據(jù)以上原則對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦值。對(duì)調(diào)查所得權(quán)重進(jìn)行匯總,計(jì)算權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)差及變異系數(shù)。根據(jù)前一輪結(jié)果意見分歧及權(quán)重變異程度,決定是否需要下一輪咨詢。如權(quán)重變異系數(shù)<0.2,則不再進(jìn)行下一輪。前后共進(jìn)行2輪,第1輪發(fā)放問卷44份,第2輪發(fā)放40份,現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放回收,有效回收率為100%。最終確定治療護(hù)理項(xiàng)目的權(quán)重。

1.4護(hù)理工作量評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)模塊建立在信息部門支持下,護(hù)理部基于HIS系統(tǒng)建立了護(hù)理績(jī)效管理信息系統(tǒng),包括護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量及護(hù)士個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)三部分管理功能。各功能下分為數(shù)據(jù)提取、處理、導(dǎo)出、打印及維護(hù)模塊。在護(hù)理工作量信息管理中,實(shí)現(xiàn)了護(hù)理工作量項(xiàng)目與HIS系統(tǒng)的關(guān)聯(lián),系統(tǒng)可自動(dòng)運(yùn)行提取護(hù)理工作量項(xiàng)目,根據(jù)分值進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總、生成各護(hù)理單元的總工作量、月床均工作量。

1.5護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系運(yùn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法護(hù)理績(jī)效信息系統(tǒng)護(hù)理工作量模塊所得基礎(chǔ)數(shù)據(jù),應(yīng)用SPSS18.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。主要使用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等描述性方法分析工作量;多組數(shù)據(jù)比較在方差齊性檢驗(yàn)基礎(chǔ)上進(jìn)行方差分析,當(dāng)方差分析出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義時(shí),進(jìn)一步進(jìn)行多重比較,用于科室間護(hù)理工作量差異性分析。在正態(tài)檢驗(yàn)基礎(chǔ)上選擇Pearson或Spearman相關(guān)分析,用于護(hù)理工作量與績(jī)效分配的相關(guān)性檢驗(yàn)。

2結(jié)果

2.1建立護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系通過方便抽樣訪談護(hù)理管理者32名,提取了6類核心指標(biāo)。包括總床日數(shù)、出科人數(shù)、等級(jí)護(hù)理量、治療護(hù)理量,這4項(xiàng)指標(biāo)綜合體現(xiàn)了收費(fèi)項(xiàng)目、非收費(fèi)項(xiàng)目帶來的各種護(hù)理工作量以及工作效率。非手術(shù)科室附加了指標(biāo)“病例分型”以區(qū)別同等護(hù)理級(jí)別下由于病情輕重帶來的護(hù)理工作量差異;手術(shù)科室附加了指標(biāo)“手術(shù)分級(jí)”以區(qū)別同等護(hù)理級(jí)別下手術(shù)大小帶來的護(hù)理工作量差異。各類指標(biāo)按照日次、人次、頻次賦予不同權(quán)重。最終形成了全面反映護(hù)理工作量、工作效率和內(nèi)涵的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系。

2.2護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系運(yùn)行數(shù)據(jù)分析結(jié)果

2.2.1各臨床病區(qū)月均護(hù)理總工作量差異(以手術(shù)科室為例)經(jīng)統(tǒng)計(jì)手術(shù)科室各臨床病區(qū)月均護(hù)理總工作量為(9 506.78±1 981.14)min,方差齊性檢驗(yàn)P=0.434(P>0.05),提示方差齊,進(jìn)一步方差分析檢驗(yàn)F=23.40,P<0.001。各臨床病區(qū)月均護(hù)理總工作量差異統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表1。

表1　各臨床病區(qū)月均護(hù)理總工作量方差分析多重比較梯形表

2.2.2各臨床病區(qū)月床均工作量差異(以手術(shù)科室為例)經(jīng)統(tǒng)計(jì)手術(shù)科室各臨床病區(qū)月均床均工作量為(276.23±54.83)min,方差齊性檢驗(yàn)P=0.337(P>0.05),提示方差齊,進(jìn)一步方差分析檢驗(yàn)F=18.82,P<0.001。各臨床病區(qū)月均床均工作量差異統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表2。

表2　各臨床病區(qū)月均床均工作量方差分析多重比較梯形表

2.3護(hù)理工作量與現(xiàn)行分配體制下的單元績(jī)效獎(jiǎng)金的相關(guān)性(非手術(shù)科室為例)非手術(shù)科室月均護(hù)理總工作量及單元績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行正態(tài)分析,K-SZ值分別為0.93及1.07,P值均大于0.05,符合正態(tài)分布。通過Pearson相關(guān)分析測(cè)得月均護(hù)理總工作量與單元績(jī)效獎(jiǎng)金相關(guān)系數(shù)r=0.36,P=0.008(P<0.05),說明兩者在統(tǒng)計(jì)學(xué)上間存在相關(guān)性。

3討論

3.1建立科學(xué)合理的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系勢(shì)在必行績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量組織或員工在本職位的工作行為和工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)考評(píng)工作[3]?？茖W(xué)合理的護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系細(xì)化了護(hù)理管理的標(biāo)準(zhǔn),明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體,有利于護(hù)士績(jī)效意識(shí)的增強(qiáng)和個(gè)人潛力的發(fā)揮,使護(hù)理管理者更加關(guān)注工作效益、效率和人力資源成本[4],提高護(hù)理管理的科學(xué)性和有效性。

以往我院運(yùn)行的護(hù)理績(jī)效考核體系存在缺陷。首先,科室的護(hù)理工作績(jī)效評(píng)價(jià)僅限于對(duì)護(hù)理質(zhì)量的評(píng)價(jià),而缺乏對(duì)科室護(hù)理工作量的客觀量化的考核,無法全面體現(xiàn)科室的績(jī)效。其次,長(zhǎng)期以來,各級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于護(hù)士人力配置均以床位數(shù)量為依據(jù)提出床護(hù)配比標(biāo)準(zhǔn)。然而,在臨床實(shí)際工作中,擁有相同數(shù)量床位的不同專業(yè)的護(hù)理單元產(chǎn)生的護(hù)理工作量差異較大。只有建立科學(xué)合理的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系,才能客觀反映出科室的護(hù)理工作量和工作效率,為醫(yī)院進(jìn)行護(hù)士人力配置提供依據(jù)。此外,以往績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)護(hù)士職稱進(jìn)行分配,未結(jié)合護(hù)理質(zhì)量和崗位工作量的考核,無法體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。研究表明,使用護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)并依據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行薪酬分配后,病人的醫(yī)療費(fèi)用及并發(fā)癥均降低,而護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士滿意度都有顯著提高[5]。由此可見,建立客觀護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系,基于對(duì)護(hù)理單元及護(hù)士個(gè)人的崗位工作質(zhì)量和工作量的考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配才能真正起到激勵(lì)作用。因此,建立科學(xué)的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系勢(shì)在必行。

3.2護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系需客觀全面反映護(hù)理工作量、效率和內(nèi)涵護(hù)理不僅僅是一項(xiàng)技術(shù)操作,它同時(shí)包含了護(hù)士對(duì)病人的病情觀察、治療處置、心理支持、健康教育、康復(fù)指導(dǎo)等方面工作,因此,以往僅通過護(hù)理操作項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)工作量的方法不夠合理,不足以體現(xiàn)護(hù)理真正的工作量,不能反映護(hù)理作為專業(yè)學(xué)科的內(nèi)涵和價(jià)值。王筱慧等[6]指出，建立護(hù)理質(zhì)量、效率、效益綜合評(píng)價(jià)體系,將封閉式考核改為開放式考核,可克服傳統(tǒng)護(hù)理單因素評(píng)價(jià)法系統(tǒng)封閉、指標(biāo)單一、可比性差的缺陷。我院基于HIS系統(tǒng)建立的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系,評(píng)價(jià)指標(biāo)全面反映了護(hù)理工作內(nèi)涵,例如出院人次反映病人出入院辦理過程中帶來的護(hù)理工作量,包括入院接診、出院指導(dǎo)、病歷歸檔等;總床日數(shù)反映床位使用情況,體現(xiàn)其他指標(biāo)不包含的床日護(hù)理工作量,體現(xiàn)護(hù)理工作效率;等級(jí)護(hù)理量統(tǒng)計(jì)反映不收費(fèi)項(xiàng)目基礎(chǔ)護(hù)理的工作量,包括生命體征測(cè)量、生活護(hù)理、健康宣教、心理護(hù)理等;治療、護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)反映技術(shù)操作的工作量;對(duì)于護(hù)理級(jí)別相同但工作量存在的差異,手術(shù)科室附加了手術(shù)分級(jí)指標(biāo),而非手術(shù)科室附加了病例分型指標(biāo)。新的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系綜合考慮了護(hù)理工作涉及的方方面面,科學(xué)合理地反映了臨床實(shí)際的護(hù)理工作的量、效率和內(nèi)涵。

3.3護(hù)理工作量評(píng)價(jià)結(jié)果為醫(yī)院護(hù)理人力資源管理提供了依據(jù)護(hù)士人力配置以床位數(shù)量為依據(jù)提出床護(hù)配比標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際臨床工作中透明性不充分。對(duì)護(hù)理工作量進(jìn)行測(cè)定，可合理配置護(hù)理人力資源[7]，我院新的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系在一年實(shí)踐中為護(hù)理部進(jìn)行全院護(hù)理崗位人力配置及機(jī)動(dòng)調(diào)配提供了重要依據(jù)。護(hù)理部根據(jù)床均工作量進(jìn)行人力配置和機(jī)動(dòng)調(diào)整,避免了同等數(shù)量床位同等人力配比標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致的工作量少的科室人力閑置,而工作量大的科室護(hù)士超負(fù)荷勞動(dòng)的現(xiàn)象。這樣既保證了護(hù)理質(zhì)量和安全,同時(shí)也為醫(yī)院節(jié)約了護(hù)士人力成本。此外,績(jī)效管理信息系統(tǒng)的運(yùn)行,使得護(hù)理工作量可以實(shí)時(shí)或分時(shí)段提取、統(tǒng)計(jì)及時(shí)便捷,護(hù)理部可根據(jù)管理需求提取不同護(hù)理單元、不同時(shí)段的護(hù)理工作量,可以進(jìn)行科室內(nèi)的縱向比較和科室間的橫向比較，便于進(jìn)行人力機(jī)動(dòng)調(diào)配。護(hù)理部根據(jù)科室全年床均工作量情況為科室進(jìn)行了合理的護(hù)士人力配置，并實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)各科室護(hù)理工作量變化和人力情況進(jìn)行機(jī)動(dòng)調(diào)配支援53人次。有效緩解了護(hù)理工作量臨時(shí)增加以及因病、產(chǎn)、孕等造成的人力短缺現(xiàn)象,保證了護(hù)理質(zhì)量和安全。

3.4護(hù)理工作量評(píng)價(jià)結(jié)果為護(hù)理單元績(jī)效分配改革提供依據(jù)護(hù)理單元工作總量的比較,可為護(hù)理單元的績(jī)效分配改革提供依據(jù)。正如羹小明等[8]指出的原有的薪酬分配將醫(yī)療護(hù)理整體分配,導(dǎo)致科室整體實(shí)力強(qiáng),護(hù)理薪酬分配則高,這就導(dǎo)致了科室效益好則護(hù)士待遇較好,而科室效益差則護(hù)士待遇差的局面,勢(shì)必會(huì)造成護(hù)士趨近于留在“好科室”,而“不好的科室”則護(hù)士離職率較高。這種根據(jù)科室效益進(jìn)行單元薪酬分配的方式一方面無法體現(xiàn)工作質(zhì)量和工作強(qiáng)度,即多勞多得優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,同時(shí)也給護(hù)理部在全院范圍進(jìn)行人力調(diào)配帶來困難。因此,建立科學(xué)的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系為合理的薪酬分配提供依據(jù)。我院上年度單元護(hù)理工作量與薪酬相關(guān)性分析雖然顯示二者相關(guān)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,但相關(guān)系數(shù)不高,提示還需根據(jù)護(hù)理工作量評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)薪酬分配方案進(jìn)行調(diào)整,使其能夠充分體現(xiàn)工作量差異帶來的分配差異。

3.5護(hù)理工作量評(píng)價(jià)中存在的問題及改進(jìn)方向基于信息系統(tǒng)的護(hù)理工作量評(píng)價(jià)體系建立并實(shí)施1年運(yùn)行平穩(wěn),但仍存在一些問題有待完善,主要在4個(gè)方面：首先,特殊護(hù)理單元的護(hù)理工作量評(píng)價(jià),例如重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)、特需病區(qū)、移植與免疫病區(qū),護(hù)理工作量考核還應(yīng)根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)增設(shè)系數(shù)以體現(xiàn)特殊單元護(hù)理崗位的技術(shù)難度或責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。其次,許多醫(yī)院通過PDA掃碼計(jì)算護(hù)士執(zhí)行的治療處置項(xiàng)目來計(jì)算護(hù)士工作量,并與分配掛鉤,但實(shí)際上護(hù)理工作有很多內(nèi)容并不能量化,這樣勢(shì)必導(dǎo)致護(hù)士對(duì)該部分工作的忽略。科學(xué)合理考核護(hù)士崗位工作量需進(jìn)一步探索。第三,護(hù)士長(zhǎng)作為管理崗位的工作量如何評(píng)價(jià)需進(jìn)一步探討。第四,病房護(hù)士承擔(dān)的門診護(hù)理工作量包括結(jié)直腸腫瘤外科護(hù)士承擔(dān)造口門診工作,日間病房承擔(dān)門診化療工作等,這部分護(hù)理工作量信息與病房工作量整合以反映整個(gè)護(hù)理單元的工作量,才能為人力配置及薪酬調(diào)整提供準(zhǔn)確依據(jù),這部分信息管理工作有待進(jìn)一步完善。

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(本文編輯孫玉梅)

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