李新祥

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文化產業(yè)激勵機制的深度探索

——評《文化產業(yè)上市公司經營者激勵與約束機制》

李新祥

隨著國民經濟的不斷發(fā)展，文化對經濟的滲透作用越來越明顯，傳統(tǒng)的經濟產業(yè)開始向創(chuàng)意產業(yè)、文化產業(yè)靠攏，文化產業(yè)在國內經濟生產總值中所占比重逐年上升。當前在我國經濟面臨轉型升級，尋求創(chuàng)新動力的關鍵時刻，文化產業(yè)不僅保持較快的增長速度，而且發(fā)展質量也在逐步提升，國家對文化產業(yè)的利好政策不斷出臺，文化產業(yè)的發(fā)展已然成為未來國民經濟增長的重要依托。但是不容回避的事實是，中國作為一個文化資源十分豐富的國家，文化產業(yè)發(fā)展卻還相當落后，同相鄰國家日本、韓國相比，還時常遭受文化貿易逆差的尷尬，更不用說歐美等文化產品對我國消費者的強大吸引力。因此，如何大力發(fā)展文化產業(yè)，提升中國的文化影響力和文化經濟實力，是當前學術界和業(yè)界共同關心的研究熱點。在研究文化產業(yè)的諸多成果中，河南大學年輕學者劉志杰博士所著《文化產業(yè)上市公司經營者激勵與約束機制》(社會科學文獻出版社2015年版)，從激勵機制的角度出發(fā)，研究如何調動人的積極性，提升文化產業(yè)的發(fā)展動力，可以說是切中了文化產業(yè)的痛點。

眾所周知，文化產業(yè)與傳統(tǒng)產業(yè)的根本區(qū)別在于文化和創(chuàng)意成為主要生產要素，資本和技術為文化創(chuàng)意服務，創(chuàng)造力是文化產業(yè)靈魂。而創(chuàng)造力來源于人，沒有人的腦力創(chuàng)造，文化產業(yè)也就失去了發(fā)展的內核。所以，對人的激勵實際上是實現(xiàn)文化產業(yè)發(fā)展的主要動力。我國的文化產業(yè)從十六屆五中全會以來，經歷了一個較快發(fā)展的過程，全國各地都積極支持文化產業(yè)和文化企業(yè)，不少地方還鼓勵建設規(guī)模較大的文化產業(yè)園區(qū)，形成良好的示范效果。但是，在這些文化企業(yè)的發(fā)展過程中，人的創(chuàng)意和經營智慧的貢獻究竟有多大，如何激勵優(yōu)秀的經理人和創(chuàng)作者發(fā)揮更大的價值，尚需要有合理的激勵機制和系統(tǒng)研究成果來指導。事實上，目前國內外對于激勵機制的研究多集中于傳統(tǒng)產業(yè)，劉志杰老師的這部專著《文化產業(yè)上市公司經營者激勵與約束機制》以文化產業(yè)上市公司為研究對象，追溯了3年數(shù)據(jù)，從貨幣激勵、非貨幣激勵、內容約束、外部約束四個方面較為系統(tǒng)地研究了文化產業(yè)經營者激勵與約束機制中存在的問題，有針對性地提出了自己的建議和意見，從假設提出和數(shù)據(jù)驗證，做到了理論與實踐相結合，問題與辦法環(huán)環(huán)相扣，邏輯嚴密，令人信服。同時，書中對激勵經濟學理論和博弈論的運用靈活獨到，體現(xiàn)出青年學者扎實的學術基礎和富于創(chuàng)新的學術精神。另外，書中進而指出了當前文化產業(yè)企業(yè)在激勵與約束機制上存在的諸多問題，對如何設計文化產業(yè)的激勵與約束機制提出了更多的理性思考和認識，具體來說，有以下兩點：

首先，對激勵機制的分類和分析讓人耳目一新。激勵機制本身并不是一個新鮮的話題，但是對激勵機制的認識卻有深有淺，劉志杰博士首先將激勵分為貨幣激勵與非貨幣激勵，這與我們傳統(tǒng)認識上的物質激勵與精神激勵不同，激勵分類不同也就意味著激勵的作用和強度也不同，因此合理的分類將是決定合理設計激勵手段的前提。在貨幣激勵方面，作者又將激勵分為薪酬、股權、薪酬差距三種方式，前兩者也是目前比較流行的做法，但薪酬差距卻是容易被人忽略的方式。作者以錦標賽理論為依據(jù)，詳細分析了薪酬差距是如何影響經營者的業(yè)績，并通過上市公司經營者薪酬數(shù)據(jù)與公司績效相關性，向我們展示了薪酬差距的確影響著經營者的積極性，繼而會影響到公司的業(yè)績，這一結論令人為之一震。從非貨幣激勵方面來看，作者考慮了職務晉升、職務消費和聲譽激勵，而對職務消費和聲譽激勵的分析與實證研究讀來十分精彩，比如職務消費與薪酬在同樣金額下，為什么激勵作用和強度會有不同，作者通過一個圖示展示得清楚明了。在聲譽激勵中通過建立一個重復博弈與貼現(xiàn)的模型，向讀者形象地展示出經營者是否會注意聲譽激勵，在什么條件下會重視聲譽激勵。職務消費和聲譽激勵的實證檢驗證實了職務消費所帶來的負面、消極作用，而聲譽激勵的作用卻非常明顯。

其次，對于約束機制的理論分析富于創(chuàng)新，實證檢驗結果有不少新的發(fā)現(xiàn)。文化產業(yè)上市公司中以國有企業(yè)居多，股權集中度較高，如何對這一類企業(yè)的經營者實施強有力的監(jiān)督約束作用是約束機制的一個重要問題。該書獨辟蹊徑，利用博弈論對大、小股東的監(jiān)督機制進行深入分析梳理，清晰地展示出不同股權集中度下各類股東的監(jiān)督行為。在董事會、監(jiān)事會方面，作者也利用博弈論針對不同情況進行分析，提出研究問題和假設。在外部約束方面，作者把產品市場競爭程度、外部經理人市場、資本市場等作為衡量指標，檢驗外部約束與公司績效之間的關系，其中許多數(shù)據(jù)只能通過人工查閱，僅從附錄數(shù)據(jù)中就可以看出作者為此書所付出的努力。比如文化產業(yè)上市公司股權結構尚需要進一步完善，董事會規(guī)模需要精簡，獨立董事監(jiān)督作用缺失，監(jiān)事會作用不明顯，監(jiān)事報酬需要提高等等，這些極具針對性的結論與建議正體現(xiàn)出研究嚴謹而接地氣的特質。對于如何提高文化產業(yè)的產品市場競爭度，作者提出了逐步放寬文化產業(yè)進入政策的建議，與當前的現(xiàn)實狀況非常吻合，同樣，對于文化產業(yè)尚未形成以市場為導向的外部經理人市場的證實，以及資本市場的約束力還較弱的判斷，也都是作者扎實研究獲得的結論。

劉志杰先生這本書也略帶些遺憾，作為文化產業(yè)的激勵與約束機制，該書對于文化產業(yè)相較于傳統(tǒng)產業(yè)的特質分析得不夠深入，比如對文化產業(yè)的社會效益的解構和量化，盡管作者在對公司績效的指標采納中加入了多個方面的指標，但社會效益始終是文化產業(yè)需要關注的方面。另一方面，或許是囿于實證研究中數(shù)據(jù)可獲取性的限制，作者對于文化產業(yè)經營者的數(shù)據(jù)多為上市公司年報公布數(shù)據(jù)，缺少對于經營者的訪談或者其他方式的調查數(shù)據(jù)，如果能夠加入此類數(shù)據(jù)，并利用這些數(shù)據(jù)驗證相應的理論假設，其結論或許將更加精彩。

最后，也可以算作是筆者對該書后續(xù)的期待：關于文化產業(yè)的激勵與約束機制，研究經營者是一個方面，研究從業(yè)者也是一個重要的方面。該書只關注了前者，并未涉及后者。如果未來作者能夠對文化產業(yè)從業(yè)者的激勵與約束機制也進行一番研究并整理成書，成果會更為圓滿。

[責任編輯：詹小路]

李新祥，男，教授，管理學博士?，F(xiàn)任職于浙江傳媒學院文化創(chuàng)意學院。