◆胡延孟　郭曉敏　周紅霞

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公立醫(yī)院績效考核分配機制探討*

◆胡延孟郭曉敏周紅霞

績效考核分配機制在醫(yī)院管理中具有經濟杠桿作用。通過科學的績效考核進行收入分配，可做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，要突出崗位工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術能力、醫(yī)德醫(yī)風和患者滿意度，將考核結果與醫(yī)務人員的崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤，充分調動了醫(yī)務人員的工作積極性。

公立醫(yī)院改革；績效考核；分配；機制

First-author's addressPeople's Hospital of Xinjiang Uygur Autonomous Region,Urumqi,Xinjiang,830001,China

醫(yī)院績效考核是指采用特定的指標體系，對照科學、客觀、公平的考核標準，按照一定的程序通過定量、定性分析，對醫(yī)院一定經營時期的社會效益、運行效率、投入產出、醫(yī)療質量、發(fā)展能力做出客觀、公正的綜合評價。醫(yī)院績效考核分配機制的目標具有多元性的特征，如何從崗位、質量、風險、效率和效益及發(fā)展后勁等多方面來綜合評價科室及醫(yī)務人員的工作，如何引導醫(yī)院不斷改進自身的醫(yī)療服務行為，充分調動醫(yī)務人員的工作積極性，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平，是醫(yī)院當前的重要管理課題。

新疆自治區(qū)人民醫(yī)院是疆內最大的公立醫(yī)院之一，醫(yī)院開放床位2 750張，在職職工5 200人，年門診量185萬人次，年出院病人12.4萬人次。針對公立醫(yī)院改革，該院不斷探索績效管理模式，結合RBRVS，即通過比較醫(yī)療服務投入中各類資源要素、成本的高低來確定每項診療服務項目的基準點數，并結合服務量、服務費用和總預算等計算診療服務勞務費用，進行新的績效管理的探索。

1　指導思想

(1)通過綜合質量考核，在保證醫(yī)療質量，改善服務，降低費用的前提下，將醫(yī)務人員的待遇與醫(yī)療服務的數量、質量、技術難度、群眾滿意度等進行掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開檔次，體現向臨床一線和特殊崗位適度傾斜，充分體現個人價值，以績效規(guī)范管理的運行機制，促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)性發(fā)展。

(2)通過成本控制，優(yōu)化資源配置，提高運營效率，降低服務成本。逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，可調動醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)提升醫(yī)院核心競爭力，從而實現醫(yī)院的長遠發(fā)展目標。

2　分配原則

(1)堅持服務醫(yī)院戰(zhàn)略，體現正確導向?？冃ЧべY分配方案以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，鼓勵擴大服務量，提升效率，優(yōu)化病種結構[1]。

(2)符合政策約束，創(chuàng)新分配機制。嚴格執(zhí)行國家衛(wèi)計委醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”要求，堅持以公益性和運行效率為核心，健全以服務質量、服務效率、患者滿意度為核心的內部分配機制。嚴禁向科室或個人下達創(chuàng)收指標，嚴禁將醫(yī)務人員個人收入與醫(yī)院的藥品收入和檢查收入掛鉤[2]。

(3)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，實現結構優(yōu)化調整。重點向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，確保一線關鍵崗位和有突出貢獻的醫(yī)療骨干得到與其勞務相適應的報酬。

(4)堅持勞動價值主導，統籌學科發(fā)展。依據工作量、工作質量、直接成本、關鍵業(yè)績指標結果評價進行績效工資分配，逐步建立重學術和技術、重效率和貢獻的獎勵分配機制[3]。

(5)堅持績效分配以綜合目標考核為核心，與科室服務質量、服務安全和管理目標考核相掛鉤，突出醫(yī)療質量、技術水平、醫(yī)療服務在醫(yī)院績效考核中的權重。

(6)堅持優(yōu)質、高效、低成本，充分利用醫(yī)療資源降低成本，為人民群眾提供優(yōu)質、高效、安全、便捷和經濟的醫(yī)療服務，形成科學合理的效益增長機制。

3　分配內容

醫(yī)院績效工資分配實行全院總量控制、分科室或單元核算、科內考核分配、財務直接發(fā)放的辦法?？冃Э己私Y果同時與獎罰掛鉤，使醫(yī)院形成“優(yōu)績優(yōu)酬”的績效管理理念[4]。

3.1臨床醫(yī)療單元

臨床醫(yī)療單元績效分配由服務質量考核、服務效率考核、工作效能考核、成本考核、服務行為考核以及根據不同時期工作重點確定考核內容等幾部分組成。醫(yī)院制定臨床科室醫(yī)療質量目標考核體系，從醫(yī)療服務質量、服務效率、核心制度落實、科室管理、合理用藥、病案管理、院內感染、門診管理、物價醫(yī)保政策、醫(yī)德醫(yī)風、患者滿意度、新技術新業(yè)務的開展情況等多個方面對臨床科室進行質量考核并與績效分配直接掛鉤。

3.2臨床護理單元

臨床護理單元以護理服務工作數量和服務質量考核為主，結合本科室成本考核、工作業(yè)績及工作效率及病人滿意度等指標，對各護理單元績效工資進行垂直分配。主要分為護理服務質量考核、工作效能考核和成本考核三部分。其中護理工作量績效分配根據護理操作有關項目進行權重賦分，而護理項目權重主要依據護理操作難度、技術要求、操作時間和風險程度來確定的，通過權重來體現護士的勞動和技術價值。

3.3醫(yī)療技術類科室

醫(yī)技科室績效分配主要根據各科室績效考核結余、檢查人次或檢查項目情況，同時結合綜合醫(yī)療質量考核指標來確定。根據醫(yī)技科室的服務特性，醫(yī)技科室的績效分配分為準全成本核算、成本核算與工作量核算結合等分配辦法。醫(yī)技科室綜合質量考核標準從醫(yī)療質量組織與管理、技術操作規(guī)范、儀器使用保養(yǎng)工作、醫(yī)療規(guī)章制度執(zhí)行、醫(yī)療溝通工作、資料管理、報告及時性、報告單質量、培訓及繼續(xù)教育方面進行考核。

3.4管理職能部門

管理職能科室結合崗位、職稱及工作年限的目標考核模式。后勤保障部門實行量化方式或參照管理部門相應標準執(zhí)行[5]。

4　可調控的配套激勵政策

為更好地規(guī)范醫(yī)療服務行為，提高醫(yī)療服務效率，醫(yī)院根據不同時期工作重點設置多項配套考核激勵措施，并進一步完善醫(yī)院績效管理考核體系和激勵機制。通過將醫(yī)院的績效管理與臨床科室服務質量、平均住院日、藥品比例、臨床路徑和優(yōu)質護理服務示范工程等考核內容相結合，激勵臨床科室不斷提高工作效率，改進服務質量。如：平均住院日考核獎勵，降低藥品比例考核獎勵，優(yōu)質護理服務示范工程專項獎勵，臨床路徑管理專項獎勵，國家級臨床重點?？茖ｍ椦a助，人才培養(yǎng)專項補貼等。

另外，在醫(yī)院總體績效考核分配的情況下，醫(yī)院科室內部績效分配可以適當調控。內部績效分配中各項指標可根據科室實際情況進行調整。在內部績效工資的考核分配中要充分體現公平、公正，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得及責權利相一致的原則，要充分體現醫(yī)療、教學、科研并重的原則，建立相應的醫(yī)療、教學、科研管理考核制度。

5　分配機制的不足

公立醫(yī)院績效分配機制，雖然在一定程度上發(fā)揮出了經濟杠桿作用，對患者滿意度提升、醫(yī)院成本控制、資源合理配置，醫(yī)療質量和安全的提高以及廣大醫(yī)護人員工作積極性等方面均起到較好的推動作用，但總體并不樂觀，績效分配機制還處于起步階段，分配機制還不完善，尚不能體現醫(yī)務人員的勞動價值。這導致各級醫(yī)療機構人才流失嚴重。主要存在著如下不足。

5.1缺乏科學的績效考核與分配模式

在實際的績效工作中，目前很多醫(yī)院績效工資的考核與分配都以利益為導向，以收支結余為績效分配基數。這就導致很多醫(yī)院存在醫(yī)技開單提成、藥品開單提成、高值耗材提成等不良現象的滋生。這是一種落后模式，也與國家相關管理政策不符。在明確績效管理重要性的前提下，如何科學考核并指導績效，是當前醫(yī)院績效管理需要重點關注的。

5.2缺乏有效的績效反映模式

績效考核的對象可以是科室或個人，但醫(yī)院往往沒有建立科室的績效信息檔案和個人的績效信息檔案，內容包括工作量、經濟狀況、醫(yī)療質量、教學、科研、執(zhí)行管理措施、獎懲等各方面的綜合信息，缺乏有效的績效反映模式。

5.3缺乏綜合運營管理體系

醫(yī)院各項衛(wèi)生資源(人、財、物)的管理是相互聯系、互相制約的，應是一個綜合管理體系，但很多醫(yī)院的管理卻是各職能部門相對較為獨立，沒有有效組織起來。醫(yī)院運營管理本身是一個將人、財、物三項核心要素融為一體的管理體系。只有建立起這個體系才能實現整個運營過程的PDCA(計劃、組織、實施、控制)管理。

6　建議

6.1建立綜合績效考核與分配體系

通過綜合質量考核，建立以工作量、勞動復雜程度、工作質量評價為基礎，統籌效率、質量和成本的績效工資分配體系。在保證醫(yī)療質量、改善服務、降低費用的前提下，將醫(yī)務人員的待遇與醫(yī)療服務的數量、質量、技術難度、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開檔次，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)性發(fā)展。

6.2建立RBRVS工作量績效分配機制

勞動價值評價以RBRVS為基礎，即以資源為基礎的相對價值體系，將醫(yī)務人員績效與醫(yī)療服務診療項目進行關聯。RBRVS充分考慮每個診療項目的技術難度、風險系數，能更好地激勵醫(yī)護人員從事臨床創(chuàng)新工作，調動醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造性，逐步建立按工作量取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，持續(xù)提升醫(yī)院的核心競爭力。

6.3建立全面的運營管理模式

醫(yī)院運營管理不是一個部門單獨進行的管理，它涉及到全院各職能部門及相關臨床科室。因此，醫(yī)院應建立起一套全面綜合的運營管理體系，從根本上解決運營管理銜接不力的問題，從而培育醫(yī)院的核心競爭力；同時，運營管理需要醫(yī)院建立較高的管理基礎，這也是醫(yī)院持續(xù)管理創(chuàng)新的長效動力。科學的運營管理是一種全面精細化的管理，這不僅需要醫(yī)院領導的高度重視，還要醫(yī)院相關組織保障、制度保障和充分的資金保障以及完善的信息化系統的支持。

6.4充分發(fā)揮預算管理的財務控制作用

通過成本控制，優(yōu)化資源配置，促進醫(yī)院充分利用現有資源，強化科室管理，降低服務成本，提高運營效率。將會計核算、科室成本核算、物資采購和領用、資產配置等納入預算管理，建立科學合理的預算指標體系，形成醫(yī)院全面預算管理，充分發(fā)揮預算管理的財務控制作用。在實際工作中，應循序漸進，以收支預算為切入點，探索適宜醫(yī)院的預算管理模式，并加強對預算的監(jiān)控。將預算管理納入績效考核，最終達到“全面、全額、全員”的精細化預算管理要求。

[1]董軍，張連俊，周亞春，等.醫(yī)院績效管理研究與實踐[J].中國衛(wèi)生質量管理，2015，22(5)：85-88.

[2]鄭海君.公立醫(yī)院績效工資考核分配方案論析[J].新智慧·財經，2014(11)：89-91.

[3]余俊英，周旭東， 韓忠民.公立醫(yī)院績效管理問題分析與改進建議[J].中國衛(wèi)生質量管理，2015,22(3)：98-100.

[4]封國生.績效考核指揮醫(yī)院未來發(fā)展[J].中國衛(wèi)生，2015，6(358)：62-63.

[5]王彥霞，董軍，張連俊，等.醫(yī)院績效工資核算方法研究與應用[J].中國衛(wèi)生質量管理，2015，22(5)：89-92.

胡延孟：新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院辦公室副主任

E-mail：huyanmeng@126.com

修回日期：2015-10-30

責任編輯：劉蘭輝

Reform of Performance Appraisal Allocation Mechanism in Public Pospitals/

HU Yanmeng,GUO Xiaomin,ZHOU Hongxia.//

Chinese Health Quality Management，2016,23(3):85-87

The performance appraisal allocation mechanism in public hospitals plays as an economic leverage in hospital management.With the deepening of the new reform of public hospitals,public hospitals should carry out income distribution through scientific performance appraisal,with more pay for more work and higher payment for better performance.It should focus on clinical work,key personnel and positions,personnel with work experience in primary agencies and outstanding contributions.It should highlight workload,service quality,behavior standards,technical capability,medical ethics and patient’s satisfaction.The assessment results should be related with the post-employment,promotion and salary of medical staff,with reasonable income gap.

Public Hospital Reform；Performance Appraisal；Distribution；Mechanism

10.13912/j.cnki.chqm.2016.23.3.24

烏魯木齊發(fā)展和改革委員會與新疆醫(yī)科大學公共衛(wèi)生學院技術開發(fā)合作項目

《烏魯木齊公立醫(yī)院改革的路徑研究》階段性成果

胡延孟郭曉敏周紅霞

新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院新疆烏魯木齊830001

2015-09-26