“新”情境下的“老”話(huà)題探索互聯(lián)網(wǎng)情境下員工激勵(lì)的有效模式

“員工激勵(lì)”，毫無(wú)疑問(wèn)地被公認(rèn)是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究最多的話(huà)題，甚至可以說(shuō)，這些領(lǐng)域的產(chǎn)生正是源自于激勵(lì)問(wèn)題，其發(fā)展軌跡也緊緊沿著激勵(lì)問(wèn)題這條主線(xiàn)展開(kāi)。也正因?yàn)榇耍枨髮哟卫碚?、X理論和Y理論、激勵(lì)-保健理論、成就動(dòng)機(jī)理論、期望理論、公平理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能感理論、自我決定理論等一系列圍繞員工激勵(lì)的理論構(gòu)成了組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域最為重要的基礎(chǔ)性理論。

對(duì)于員工激勵(lì)的模式構(gòu)建及其有效性而言，一方面取決于管理者如何看待和能否正確看待員工，在根子里就是人性假設(shè)的問(wèn)題，另一方面則取決于管理所處的時(shí)代和具體情境。從情境變化對(duì)員工激勵(lì)模式的影響來(lái)看，正如“期望激勵(lì)理論”的提出者愛(ài)德華·勞勒三世所言，“相比于對(duì)激勵(lì)的理解，我們?cè)诠芾砗徒M織領(lǐng)域?qū)W到了更多，這些領(lǐng)域發(fā)生了更多的變化；在某種程度上人類(lèi)行為是保持不變的，但是卻有大量因素影響到組織設(shè)計(jì)，改變了應(yīng)該如何管理復(fù)雜組織的主要邏輯”。在這方面，在當(dāng)前時(shí)代背景下隨著大數(shù)據(jù)、移動(dòng)化、云計(jì)算等信息技術(shù)的日益滲透，包括人力資源管理在內(nèi)的組織管理的各個(gè)領(lǐng)域均發(fā)生著顛覆式的變化，對(duì)此我刊曾多次組織專(zhuān)題進(jìn)行探討（例如，2015年第23期，2016年第1期、第4期、第6期等）。作為這些專(zhuān)題的延續(xù)，我刊在本期將話(huà)題聚焦于一個(gè)更為本質(zhì)、更為細(xì)化也更為深入的主題，即“互聯(lián)網(wǎng)情境下的員工激勵(lì)研究”，并集中刊發(fā)了三篇文章。

在第一篇文章中，作者以“i福勵(lì)”的忠誠(chéng)度管理云平臺(tái)為例，提出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代一種可行的員工激勵(lì)模式——體驗(yàn)式激勵(lì)，提煉出該模式“體驗(yàn)導(dǎo)向、數(shù)據(jù)導(dǎo)向、云端導(dǎo)向”三大要素，并強(qiáng)調(diào)了該模式激勵(lì)維度的關(guān)注點(diǎn)；在第二篇文章中，作者圍繞移動(dòng)互聯(lián)情境下松散型人力資源的激勵(lì)難題，采用扎根理論的方法探索歸納了松散型人力資源特點(diǎn)，并結(jié)合概率性獎(jiǎng)勵(lì)的理論與實(shí)踐案例，建構(gòu)了松散型人力資源概率性獎(jiǎng)勵(lì)理論模型；在第三篇文章中，作者歸納了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下組織環(huán)境的四大特征，并在此基礎(chǔ)上以阿里巴巴依托文化維系的內(nèi)在激勵(lì)模式為例，對(duì)該模式迎合組織環(huán)境變化契機(jī)所采用的途徑進(jìn)行了深入闡述。

“如何有效地激勵(lì)員工為特定目標(biāo)而努力”是管理研究和實(shí)踐中一個(gè)永恒的話(huà)題，因此我們也期待更多的專(zhuān)家學(xué)者圍繞這一“新情境下的老話(huà)題”開(kāi)展研究，并貢獻(xiàn)具有理論和實(shí)踐價(jià)值的高水平研究成果。

李朋波

（作者系本刊編輯部責(zé)任編輯）