原亞蘭

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崗前培訓(xùn)在新員工組織社會化中的作用及實施

原亞蘭

摘要：組織社會化是個體為了適應(yīng)所在組織的價值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己認知、態(tài)度、行為的學(xué)習(xí)過程。加快新員工的組織社會化對于組織的人力資源管理和組織的發(fā)展具有重要影響。崗前培訓(xùn)在促進新員工組織社會化的過程中具有舉足輕重的作用，具體可以從培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、過程、評估這四方面入手，讓新員工能夠盡快獲得工作所需的知識、技能、素養(yǎng)，順利融入組織當(dāng)中。

關(guān)鍵詞：崗前培訓(xùn)；新員工；組織社會化；作用；實施

工作或?qū)W習(xí)環(huán)境的變化要求新員工盡快適應(yīng)新的角色。但新員工進入組織后，會產(chǎn)生不同程度的緊張和焦慮，對自己能否勝任工作，能否融入組織，能否與同事關(guān)系融洽會有不同程度的擔(dān)憂。崗前培訓(xùn)是促進新員工組織社會化的重要環(huán)節(jié)，對新員工意義重大。研究崗前培訓(xùn)在新員工組織社會化中的作用，不僅有利于豐富組織社會化理論，也有利于提高新員工融入組織的觀念，使員工能夠盡快適應(yīng)組織環(huán)境，加快其組織社會化的程度和速度，進而提高工作清晰度和工作績效，降低離職率，減少組織再進行招聘的人力、物力、財力成本。

一、組織社會化的內(nèi)涵

許多學(xué)者基于不同的理論基礎(chǔ)提出了不同的組織社會化概念。但至今還沒有一個被學(xué)術(shù)界普遍認可的概念。1968年，美國著名心理學(xué)家施恩（Schein）最早提出“組織社會化”觀點，他正式將社會化概念引入組織領(lǐng)域，專門探討員工適應(yīng)組織機制的問題。他認為，組織社會化是指新員工進入組織學(xué)習(xí)有關(guān)訣竅的過程[1]，這也是組織社會化的最初含義。費舍爾主張組織社會化是一種學(xué)習(xí)的過程，是新進員工在進入組織后獲取有關(guān)組織信息的一種調(diào)適過程，期待其行為能夠符合組織的要求。路易斯則指出，組織社會化是使員工了解組織角色和接受組織成員所需的價值觀、能力、期望的行為及社會知識的過程。費爾斯泰德認為，組織社會化是指新員工進入組織到成為該組織既定成員過程中涉及社會和文化方面的所有學(xué)習(xí)。[2]雷蒙德·諾伊認為，組織社會化是指新雇員轉(zhuǎn)變?yōu)橛行实慕M織成員的過程。有效的社會化包括為勝任本職工作做準(zhǔn)備，對組織有充分的了解以及建立良好的工作關(guān)系。[3]

綜合有關(guān)研究者對組織社會化的界定，筆者認為，組織社會化是個體獲得承擔(dān)一定的組織角色所必需的社會知識和技能的過程。通過這樣一個學(xué)習(xí)的過程，新員工將融入組織當(dāng)中，成為組織的一份子。

二、崗前培訓(xùn)在新員工組織社會化中的作用

崗前培訓(xùn)又稱入職培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)、上崗引導(dǎo)。它是針對新員工而實施的培訓(xùn)形式，目的是向新員工傳遞組織的價值體系和目標(biāo)，傳承組織文化，讓新員工掌握工作所需的知識和技能，提高新員工對工作職責(zé)和擔(dān)任角色的認識，為組織的發(fā)展提供人力資本。崗前培訓(xùn)是促進新員工組織社會化的一個重要方式，對新員工個人和組織都有很重要的作用。

（一）崗前培訓(xùn)促進新員工融入組織

崗前培訓(xùn)可使新員工通過對組織的價值和目標(biāo)、歷史和文化的學(xué)習(xí)，對組織有更加深刻的了解，減少內(nèi)心的不確定感。重視和精心組織崗前培訓(xùn)，給予新員工關(guān)懷、鼓勵、指導(dǎo)與幫助，能夠使他們感受到組織給予的尊重、信任、目標(biāo)和機會。（1）通過對工作知識和技能的培訓(xùn)，可使新員工對將要承擔(dān)的責(zé)任和角色有更清楚的了解，明了努力的方向，進而提高其工作績效和工作滿意度；（2）通過對新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，能讓新員工明確自身的上升空間，工作更加積極，努力使自己的行為和態(tài)度與組織保持一致，會減輕剛進入組織的焦慮感和緊張感，有效避免因?qū)M織不適應(yīng)而跳槽的情況；（3）通過對新員工主動意識的培訓(xùn)，能夠提高新員工主動參與融入組織的意識。有效的崗前培訓(xùn)對于新員工會產(chǎn)生深刻而持久的影響，甚至能決定其向后工作績效的好壞。

（二）崗前培訓(xùn)為組織提供人力資本

通過對新員工的集體性培訓(xùn)，能夠使組織的價值體系和目標(biāo)得到很好的傳承，使組織的文化得到很好的宣揚。對新員工進行崗前培訓(xùn)，可減少因其失誤走彎路而給組織造成不必要的損失，縮短組織與新員工的磨合時間，使新員工盡快轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織可用人才。通過相關(guān)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可使新員工樹立團隊協(xié)作意識，也能使他們與老員工進行充分接觸和交流，形成良好的人際關(guān)系，增強團隊協(xié)作能力，提高組織凝聚力。結(jié)果，可提高新員工對組織的忠誠度，改善新員工低組織承諾、高離職率的狀況，組織能得到所需的優(yōu)秀人才，節(jié)約反復(fù)招聘所要耗費的人力和財力。

三、崗前培訓(xùn)促進新員工組織社會化措施

為使新員工盡快適應(yīng)新的角色和工作環(huán)境，組織需要開展崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)可以從培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、過程以及反饋等幾方面來計劃實施。

（一）培訓(xùn)內(nèi)容要全面化

組織要通過崗前培訓(xùn)來規(guī)范新員工的認知、態(tài)度、行為。培訓(xùn)內(nèi)容具體包括以下七方面。

1.與工作相關(guān)的知識和技能。新員工學(xué)習(xí)完成工作任務(wù)所必需的知識和技能是組織社會化的一個重要組成部分。員工只有具備勝任工作所需的知識和能力，掌握工作必需的技巧，熟悉本職崗位的職責(zé)以及與工作相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，遵守組織的規(guī)章制度與行為規(guī)范，了解組織部門與人員狀況以及組織的績效評估方式，組織的激勵措施才有可能起到作用，員工的工作績效才有可能得到提高。

2.組織的價值體系和目標(biāo)。組織的價值體系和目標(biāo)是組織的指導(dǎo)原則和宗旨。Feldman強調(diào)，學(xué)習(xí)團體的標(biāo)準(zhǔn)和價值觀有助于新員工逐漸理解沒有明文規(guī)定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)和非正式的關(guān)系網(wǎng)。[4]讓新員工明確組織的價值體系和目標(biāo)，與組織的目標(biāo)保持一致，有助于提高組織的向心力。新老員工共同朝著組織的目標(biāo)邁進，在合作完成目標(biāo)的過程中，自然而然就會提高團隊凝聚力。

3.組織的歷史和文化。對新員工開展關(guān)于組織的傳統(tǒng)、習(xí)俗、故事及儀式等有關(guān)組織歷史和文化的培訓(xùn)，有利于新員工了解哪類行為在特殊的環(huán)境中是適當(dāng)?shù)幕虿贿m當(dāng)?shù)?。例如，在提倡團隊合作的組織中，過多地強調(diào)個人的能力和業(yè)績就會顯得不恰當(dāng)；相反，在企業(yè)文化崇尚競爭的組織中，張揚個性和能力會得到組織的贊許和認可。組織文化氛圍是組織的軟環(huán)境。簡單的人際關(guān)系，有利于營造輕松和諧的氛圍，讓新員工產(chǎn)生認同感，也是留住員工的一個重要方面。在日用消費品行業(yè)中有“黃埔軍?！泵雷u的寶潔公司，一直以低離職率著稱，其中一個關(guān)鍵原因是寶潔公司具有完善的育人機制和和諧的內(nèi)部企業(yè)文化。

4.行業(yè)的術(shù)語。使新員工迅速掌握組織所特有的專業(yè)技術(shù)語言以及簡寫、俚語和行話等知識。語言是溝通的橋梁，新成員獲得組織特有的語言知識，有利于理解從他人那里得到的信息并有效地與其他組織成員進行交流。

5.良好的人際關(guān)系。培訓(xùn)新員工與組織的其他成員建立良好的人際關(guān)系。有調(diào)查顯示，辦公室氣氛、工作人際關(guān)系等“軟”環(huán)境，比任務(wù)難度等其他因素更會影響人們對工作的滿意程度。新員工人際關(guān)系互動良好，才能更快地融入組織當(dāng)中，對工作的滿意度才會提高。

6.員工個人素質(zhì)。員工的個人素質(zhì)包括員工自信心、自我激勵、主動的意識、團隊協(xié)作意識、謙虛的心態(tài)、溝通的技巧、時間管理策略、商務(wù)禮儀等。培養(yǎng)新員工的自信心和自我激勵意識，會使新員工更加充滿激情地參與到工作當(dāng)中，增強其勝任工作的信心；培養(yǎng)新員工主動融入組織的意識，使新員工積極主動地通過各種非正式渠道了解組織的隱性的、潛在的信息，彌補集體培訓(xùn)的不足，使新員工對組織有更加全面的了解；對新員工進行有關(guān)團隊協(xié)作意識、謙虛的心態(tài)、溝通技巧、時間管理以及商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，可使新員工更好、更多地向其他老員工學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀的經(jīng)驗，與其他成員合作完成任務(wù)，更快地掌握與客戶、同事、領(lǐng)導(dǎo)溝通的技巧以及一些有效管理時間的策略。

7.職業(yè)生涯規(guī)劃。組織應(yīng)及時為新員工規(guī)劃職業(yè)路徑，讓其了解潛在的職業(yè)晉升機會，并幫其制定近期的和長遠的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使新員工能夠清晰認識到自己近期和長期要做的事情，明確努力的方向，為自己制定詳細的計劃，避免把時間浪費在不必要的事情上，朝著設(shè)定好的職業(yè)生涯目標(biāo)一步步邁進。

（二）培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化

實施崗前培訓(xùn)，可以根據(jù)實際情況采用不同的培訓(xùn)形式，如課堂學(xué)習(xí)、實踐模擬培訓(xùn)及移動學(xué)習(xí)等，以確保培訓(xùn)取得實效。

1.課堂學(xué)習(xí)。課堂學(xué)習(xí)可以請本組織的培訓(xùn)師或者利用大學(xué)里優(yōu)質(zhì)的教師資源對新員工進行培訓(xùn)。培訓(xùn)具體可以采用講座的方式、案例教學(xué)、研討或交流的方式、提問回答的方式、單獨輔導(dǎo)的方式等。在實際操作時,建議組織從新員工的個人特點及需要出發(fā)，選擇適合、有效的培訓(xùn)方式，也可以考慮采用多種方式的綜合應(yīng)用策略。可以通過課堂學(xué)習(xí)的形式，讓新員工對組織的工作環(huán)境、人員關(guān)系、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、規(guī)章制度、組織期望有所了解。

2.實踐模擬培訓(xùn)。實踐模擬培訓(xùn)旨在向員工展示“真實”的工作內(nèi)容和環(huán)境，讓新員工在模擬的工作情景中學(xué)習(xí)有關(guān)技巧和能力。這種培訓(xùn)方式對員工工作技能的培訓(xùn)相對于課堂學(xué)習(xí)而言效果會更顯著。在對新員工進行實踐模擬培訓(xùn)時，可以采用讓專家或模范員工示范的方式、團隊訓(xùn)練的方式，也可以讓新員工自己先嘗試著在具體工作情境中開展工作，然后由優(yōu)秀的員工或?qū)＜覍ζ湓谀M工作中的表現(xiàn)進行評價，糾正其不當(dāng)行為。

3.移動學(xué)習(xí)。移動學(xué)習(xí)是一種在移動設(shè)備幫助下，能夠在任何時間、任何地點發(fā)生的學(xué)習(xí)。移動學(xué)習(xí)所使用的移動計算設(shè)備，必須能夠有效地呈現(xiàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容并且提供教師與學(xué)習(xí)者之間的雙向交流。新員工可以利用零碎的時間，隨時隨地通過智能手機和平板電腦登錄移動學(xué)習(xí)平臺，方便地瀏覽最新資訊、閱讀新書、學(xué)習(xí)課程。許多企業(yè)都通過移動學(xué)習(xí)，為員工提供專業(yè)課程，而企業(yè)還可以進行資料下載、經(jīng)驗分享、登錄次數(shù)等關(guān)鍵數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以了解到學(xué)員的學(xué)習(xí)習(xí)慣及學(xué)習(xí)主動性，籍此對學(xué)員學(xué)習(xí)效果進行有效跟進和掌握。目前，通過移動學(xué)習(xí)進行員工培訓(xùn)的企業(yè)越來越多，像京東大學(xué)、寧波銀行等，在這方面的實踐都卓有成效。移動學(xué)習(xí)還有更多的想象空間和拓展可能，組織必須利用好這一互聯(lián)網(wǎng)時代的學(xué)習(xí)方式。移動學(xué)習(xí)方式在幫助新員工熟悉有關(guān)組織的價值體系和目標(biāo)、組織的歷史、與工作相關(guān)的知識及行業(yè)術(shù)語等方面作用很大，但在學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技巧和能力，深入了解有關(guān)組織的文化和人際關(guān)系這些方面卻難以發(fā)揮作用。因此，建議在培訓(xùn)中，將移動學(xué)習(xí)與其他培訓(xùn)形式如實踐模擬培訓(xùn)配合使用。

（三）培訓(xùn)中需注意的問題

培訓(xùn)過程中要注意的問題包括培訓(xùn)的時間安排，針對不同員工采取差異化培訓(xùn)，注重多部門合作避免推諉扯皮等。

1.在培訓(xùn)過程中，要合理安排培訓(xùn)時間，盡早對新員工展開培訓(xùn)，減少新員工的焦慮感，但是，也要避免在短時間內(nèi)向新員工呈現(xiàn)太多的信息。對新員工的培訓(xùn)要循序漸進，逐漸深入。

2.要注意針對不同類型、不同層次的新員工采取不同形式的培訓(xùn)。新員工包括剛踏入社會的輟學(xué)青少年，也包括剛畢業(yè)的大學(xué)生以及在各個組織或部門之間變換工作的人員。對于這些不同的員工，要采取不同形式和不同內(nèi)容的差異化培訓(xùn)。

3.在具體實施培訓(xùn)的過程中，要明確意識到，對新員工開展培訓(xùn)不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，更是培訓(xùn)部門和新員工所在部門責(zé)無旁貸的工作。人力資源部門、培訓(xùn)部門和新員工所在部門要承擔(dān)各自不同的職責(zé)共同參與實施新員工培訓(xùn)才能確保新員工培訓(xùn)的有效實施。[5]

(四）對培訓(xùn)效果進行有效評估

培訓(xùn)結(jié)束后，要通過有效的考核方式來衡量培訓(xùn)是否真正達到效果。（1）可采用測試、座談的方式，從新員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變程度、知識的拓展深度以及技能的提升程度等方面，重點評估新員工對知識的掌握程度；（2）可采用觀察、績效考核的方式，從新員工在培訓(xùn)后的工作行為、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績等方面，重點評估新員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績水平；（3）可采用訪談、問卷的方式，從培訓(xùn)

的針對性、培訓(xùn)師授課質(zhì)量、學(xué)習(xí)效果等方面，重點評估新員工對培訓(xùn)的滿意度。[6]通過對新員工培訓(xùn)效果的全面評估，發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)中的不足，以不斷優(yōu)化和改進新員工培訓(xùn)工作。

崗前培訓(xùn)在促進新員工融入組織的過程中起著至關(guān)重要的作用。但是，除了用崗前培訓(xùn)這種主要的方式來促進員工組織社會化之外，也可以利用導(dǎo)師制，為新員工在組織社會化的過程中提供角色榜樣，使新員工能夠從有經(jīng)驗的老員工那里獲得技術(shù)和經(jīng)驗的支持。組織要通過多種培訓(xùn)讓新員工快速融入組織，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的人力資源，進而要通過不同的激勵措施，留住優(yōu)秀的人才，為組織保持競爭優(yōu)勢提供充足的人力資源。

參考文獻：

[1]趙國祥,王明輝,凌文銓.企業(yè)員工組織社會化內(nèi)容的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報,2008(6):1102-1110.

[2]王明輝,凌文輇.員工組織社會化研究的概況[J].心理科學(xué)進展,2006(5):722-728.

[3]雷蒙德·諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2007:360.

[4]高日光.從組織社會化的視角看新員工培訓(xùn)[J].人才資源開發(fā),2006(3):70.

[5]王馨婷,高海防.以員工為核心的新員工培訓(xùn)[J].人力資源管理,2009(9):29-31.

[6]蔡紅暉.新員工培訓(xùn)理論及應(yīng)用[J].綠色科技,2014(6): 256-258.

[責(zé)任編輯金蓮順]]

特別關(guān)注·第十一屆亞洲職業(yè)教育學(xué)會學(xué)術(shù)年會

編者按：2015年10月25日，“第十一屆亞洲職業(yè)教育學(xué)會學(xué)術(shù)年會”在華東師范大學(xué)隆重召開。此次會議以“經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與職業(yè)教育發(fā)展”為主題，由亞洲職業(yè)教育學(xué)會、中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會、教育部職業(yè)技術(shù)教育中心研究所主辦，華東師范大學(xué)承辦，杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院協(xié)辦。共有來自日本、韓國、馬來西亞、澳大利亞、印度尼西亞、中國大陸以及中國臺灣等國家和地區(qū)，首爾大學(xué)、名古屋大學(xué)、國立理工大學(xué)、九州大學(xué)、高雄師范大學(xué)、蘇丹依德里斯師范大學(xué)、云林大學(xué)、馬來西亞國民大學(xué)、北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、同濟大學(xué)、浙江大學(xué)、浙江工業(yè)大學(xué)、教育部職業(yè)技術(shù)教育中心研究所等二十余所國內(nèi)外高校和科研機構(gòu)的百余名職教學(xué)者以及《中國職業(yè)技術(shù)教育》《職業(yè)技術(shù)教育》《職教論壇》和《職教通訊》等媒體同仁共同參與。

會議以國際交流為初衷，以專題互動為依據(jù)，以“宏觀性引導(dǎo)+問題性演講+互動式探討”為模式，由一個主會場和四個分會場組成，共計43位專家學(xué)者匯報演講。

大會主會場由華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所匡瑛副教授主持，華東師范大學(xué)副校長梅兵、中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會代會長兼秘書長劉占山出席開幕式并致辭。中國教育部職業(yè)技術(shù)教育中心研究所所長楊進教授（《終身教育視角下學(xué)習(xí)的本質(zhì)與職業(yè)技術(shù)教育質(zhì)量》），韓國首爾大學(xué)、韓國教育部原副部長羅承日教授（《韓國行政愿景與教育政策任務(wù)研究——能力本位的社會建構(gòu)》），亞洲職業(yè)教育學(xué)會首任會長、名古屋大學(xué)寺田盛紀教授（《成熟社會條件下的日本職業(yè)教育》），高雄師范大學(xué)科技學(xué)院孫仲山教授（《近20年臺灣職業(yè)教育的主要政策》），馬來西亞蘇丹依德里斯師范大學(xué)Ramlee Mustapha教授（《21世紀亞洲職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展藍圖》）以及華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所所長石偉平教授（《經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下中國職業(yè)教育的歷史使命》）分別作了大會主題發(fā)言。

25日下午，會議分設(shè)四個分會場，主題分別為：經(jīng)濟和社會變革對職業(yè)教育的影響、職業(yè)教育中的生涯發(fā)展、職業(yè)教育中的校企合作、職業(yè)教育中的比較研究以及開放主題分會場。分會場各具特色，演講者各抒己見，參與者興致盎然，提問有深度，回答切要點，現(xiàn)場氣氛活躍。

在閉幕式中，分會場主持人分享和總結(jié)了各自分會場的發(fā)言主題、研討互動等情況。最后，石偉平教授作總結(jié)發(fā)言，對此次亞洲職教大會的主辦方、承辦方、協(xié)辦方以及各位成員的參與表示感謝，并宣布第十二屆亞洲職業(yè)教育學(xué)會學(xué)術(shù)年會將在臺灣舉辦。

作者簡介：原亞蘭，女，曲阜師范大學(xué)職業(yè)與成人教育學(xué)院2013級碩士研究生，主要研究方向為成人教育。

中圖分類號：G720

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-7747（2016）01-0039-03