王廣亮，孫丹丹

（吉林大學(xué)商學(xué)院，吉林長(zhǎng)春130012）

高管薪酬問(wèn)題不僅是現(xiàn)代公司治理中的重要問(wèn)題，也是國(guó)有企業(yè)尤其是中央企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。為了建立中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的高管薪酬制度，2003年國(guó)資委成立當(dāng)年就出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，并于第二年出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，其中業(yè)績(jī)考核辦法每三年會(huì)修訂一次。2009年，財(cái)政部出臺(tái)了《關(guān)于我國(guó)金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法和薪酬管理辦法》，人力資源社會(huì)保障部、組織部、財(cái)政部和國(guó)資委等部委出臺(tái)了《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合考核評(píng)價(jià)辦法和薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。為了進(jìn)一步深化中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，2014年8月，中共中央政治局會(huì)議審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，并指出，深化中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革不僅是改革收入分配體制，而且是央企建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。本文是在十八屆三中全會(huì)提出的深化國(guó)企改革的背景下，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行的實(shí)踐評(píng)價(jià)和理論探索。研究?jī)?nèi)容做如下安排：一是從理論上厘清高管薪酬治理的目標(biāo)，以及我國(guó)央企負(fù)責(zé)人薪酬治理的問(wèn)題；二是從理論上分析了高管薪酬的定價(jià)機(jī)制；三是對(duì)當(dāng)前我國(guó)新一輪國(guó)企改革方向的分析；四是高管薪酬制度完善對(duì)國(guó)有資本管理體制中權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求；五是結(jié)論和政策建議。

一、高管薪酬治理的目標(biāo)

委托代理理論認(rèn)為，由于高管的行為不能被完全監(jiān)督，高管有動(dòng)機(jī)為了個(gè)人利益侵害股東的利益。因此，委托人不得不設(shè)計(jì)與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬制度來(lái)激勵(lì)代理人。雖然有的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與股東財(cái)富以及會(huì)計(jì)利潤(rùn)正相關(guān)[1]，但也有一些研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬無(wú)關(guān)[2]。張俊瑞等的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司每股收益之間呈現(xiàn)較顯著的穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系[3]；李增全和魏剛的研究則發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司經(jīng)理人員薪酬與公司業(yè)績(jī)并不相關(guān)[4-5]。其實(shí)即便企業(yè)績(jī)效和高管薪酬之間存在相關(guān)性，也并不意味著高管薪酬就取決于企業(yè)績(jī)效，或者薪酬契約是有效的。代理理論并沒(méi)有從理論上厘清高管薪酬的決定機(jī)制以及激勵(lì)效應(yīng)的傳導(dǎo)機(jī)制。

高管薪酬除了受到企業(yè)績(jī)效的影響，還受到企業(yè)規(guī)模、公司治理以及宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。即便是高管的薪酬契約規(guī)定高管的收入完全根據(jù)企業(yè)績(jī)效而定，管理層完全可以憑借其個(gè)人的力量比如盈余管理來(lái)影響企業(yè)的績(jī)效，甚至影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定[6-7]。管理層的影響力不止如此，管理者權(quán)力理論認(rèn)為，高管人員有意愿甚至也有能力去影響制定薪酬的過(guò)程來(lái)為自己牟利[8]。國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究確實(shí)發(fā)現(xiàn)高管的薪酬水平與管理者的權(quán)力顯著正相關(guān)[9-12]。如果從管理者權(quán)力角度看，企業(yè)績(jī)效和高管薪酬之間的相關(guān)性出現(xiàn)不一致的結(jié)論就是正常的。

雖然管理者權(quán)力能夠影響企業(yè)績(jī)效和高管薪酬，但高管薪酬計(jì)劃畢竟是董事會(huì)下屬的薪酬委員會(huì)制定的。薪酬委員會(huì)作為高管薪酬的制定者和監(jiān)督者，是有動(dòng)機(jī)和機(jī)制來(lái)監(jiān)督和評(píng)價(jià)高管行為，從而設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，并控制高管薪酬的制定過(guò)程。委托代理理論隱含的前提，就是董事會(huì)在制定高管薪酬計(jì)劃時(shí)能夠保持完全的客觀公正。管理者權(quán)力理論則認(rèn)為，董事會(huì)由于經(jīng)濟(jì)、非經(jīng)濟(jì)的因素會(huì)在制定高管薪酬計(jì)劃時(shí)偏倚高管，高管正是利用其權(quán)力影響甚至控制了董事會(huì)制定高管薪酬計(jì)劃的過(guò)程。兩種理論主要區(qū)別在于對(duì)董事會(huì)有不同的設(shè)定，所以都顯得有些片面。

高管和董事會(huì)是企業(yè)中兩個(gè)不同的利益集團(tuán)。董事會(huì)直接向股東負(fù)責(zé)，其職權(quán)之一就是監(jiān)督高管的行為是否符合股東利益最大化，董事會(huì)有決定聘任或解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)的合法權(quán)利。但是如果管理層對(duì)薪酬不滿，高管可以憑借其信息優(yōu)勢(shì)和知識(shí)優(yōu)勢(shì)，采用增加隱性福利、降低付出努力等方式抵抗，并且可以憑借權(quán)力影響薪酬委員會(huì)來(lái)提高其薪酬。所以高管薪酬的決定是股東（或董事會(huì)）與高管之間就高管人力資本討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，高管薪酬的治理并不是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)或者限薪，而是不斷調(diào)整董事會(huì)和高管之間的權(quán)力結(jié)構(gòu)，從而確保董事會(huì)能夠客觀合理的制定高管的績(jī)效考核辦法、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，以及高管的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)高管提高企業(yè)績(jī)效的目標(biāo)。由此看，國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)業(yè)績(jī)的考核以及薪酬制度的制定過(guò)程存在目標(biāo)上和措施上的問(wèn)題。

第一，試圖為高管薪酬制定絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)資委等部委的薪酬管理辦法明確規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和上限，這種一刀切的薪酬管理在一定程度上遏制了高管薪酬的高速增長(zhǎng)，甚至降低了絕對(duì)水平，薪酬改革取得了一定的效果。但問(wèn)題是高管薪酬治理的目標(biāo)是激勵(lì)高管，從而提高企業(yè)績(jī)效，而不是限制高管薪酬。實(shí)際上，與所在央企職工平均工資或者民營(yíng)上市公司高管薪酬相比，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的絕對(duì)水平并不算高。高管薪酬是否過(guò)高是相對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)而言的。

第二，對(duì)央企負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)較低。央企負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核是以監(jiān)管機(jī)構(gòu)與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)的方式進(jìn)行的，其中考核指標(biāo)是負(fù)責(zé)人自己申報(bào)的，通常是上一年或者前三年的企業(yè)業(yè)績(jī)。這種以相對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的方式激勵(lì)了央企高管對(duì)企業(yè)進(jìn)行盈余管理?？紤]到高管職位較大的流動(dòng)性，企業(yè)負(fù)責(zé)人必然會(huì)在上任之初向下盈余管理，以便在任期內(nèi)獲得更多的業(yè)績(jī)激勵(lì)，在任期內(nèi)則平滑各期盈余，目的是盡可能的降低后期的考核目標(biāo)，而在離任當(dāng)年向上盈余管理，從而獲得最大可能的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、企業(yè)剩余與高管薪酬

對(duì)于如何來(lái)激勵(lì)和約束高管的問(wèn)題，理論上一直存在著爭(zhēng)論。法瑪（Fama）和詹森（Jensen）認(rèn)為，經(jīng)理人市場(chǎng)可以解決經(jīng)理層的道德風(fēng)險(xiǎn)[13]?；裟匪固啬罚℉olmstrom）則認(rèn)為，在市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制失效的前提下，激勵(lì)合同仍然有效[14]。當(dāng)然合同激勵(lì)并不能完全實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)理的激勵(lì)和約束，這是產(chǎn)生委托代理問(wèn)題的重要前提。實(shí)際上，只有在代理理論的邏輯下，無(wú)法完全監(jiān)督和評(píng)價(jià)經(jīng)理才能才是一個(gè)重要的問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，從合作生產(chǎn)的角度看，高管薪酬從本質(zhì)上說(shuō)是一個(gè)企業(yè)收益的分配問(wèn)題。所謂的高管薪酬定價(jià)機(jī)制，就是企業(yè)成員在分配企業(yè)收益的同時(shí)完成了對(duì)企業(yè)家才能的定價(jià)。

按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論，企業(yè)收入是所有企業(yè)成員共同努力的結(jié)果，應(yīng)該按照生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)程度的大小來(lái)分配企業(yè)收入。但是，在生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)不可計(jì)量，偷懶行為監(jiān)督成本較高的前提下，如何分配企業(yè)的合作收益？在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的廠商理論中，所有的生產(chǎn)要素都是通過(guò)市場(chǎng)定價(jià)的，包括管理者才能。但是，在科斯打開(kāi)企業(yè)這個(gè)黑盒子之后，這一觀點(diǎn)被顛覆了，企業(yè)是不同于市場(chǎng)的另一種資源配置機(jī)制，企業(yè)中生產(chǎn)貢獻(xiàn)比較難以計(jì)量的生產(chǎn)要素由企業(yè)機(jī)制定價(jià)。楊小凱就提出企業(yè)是對(duì)人力資本的一種定價(jià)機(jī)制[15]。企業(yè)家才能（不同于管理者才能）的不可識(shí)別性和不可學(xué)習(xí)性，意味著完全的市場(chǎng)機(jī)制并無(wú)法完成對(duì)企業(yè)家能力的激勵(lì)，因此除了市場(chǎng)機(jī)制外，企業(yè)本身也是對(duì)企業(yè)家才能的定價(jià)，即管理者的剩余索取權(quán)體現(xiàn)了管理服務(wù)的價(jià)格。豆建民將這一企業(yè)間接定價(jià)理論擴(kuò)展為一般的人力資本間接定價(jià)理論[16]。

在企業(yè)收益分配的理論中，常用的概念并不是收益，而是剩余。比如馬克思的剩余價(jià)值論和現(xiàn)代企業(yè)理論中的剩余索取權(quán)。盡管馬克思與現(xiàn)代企業(yè)理論的研究方法不同，但是兩者都認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部存在著利益剝奪或侵占。這其實(shí)是因?yàn)椤笆Ｓ唷钡亩x暗含了某種分配的合理性。在企業(yè)內(nèi)部，無(wú)論是企業(yè)的股東、高管，還是企業(yè)員工，都會(huì)利用自己的權(quán)利最大化自身利益。根據(jù)企業(yè)行為理論，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)、決策及其執(zhí)行都是企業(yè)相關(guān)的利益者、集團(tuán)和個(gè)人進(jìn)行談判、妥協(xié)和權(quán)力斗爭(zhēng)的結(jié)果。高管薪酬也不例外。

高管薪酬作為企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)契約，就是股東（董事會(huì)）和高管之間就企業(yè)合作收益分配討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。為高管薪酬制定一個(gè)絕對(duì)化的標(biāo)準(zhǔn)不僅背離了激勵(lì)理論的初衷，而且也削弱了薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)家才能的識(shí)別和激勵(lì)功能。只要企業(yè)制度能夠保證高管在追求個(gè)人利益的同時(shí)兼容了企業(yè)價(jià)值，就不應(yīng)有道德上的譴責(zé)。問(wèn)題是如何保證高管薪酬制度的合理性。從高管薪酬決定機(jī)制看，盡管董事會(huì)在給高管定價(jià)時(shí)會(huì)把薪酬和企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。但最終薪酬水平仍取決于高管和董事會(huì)的權(quán)力結(jié)構(gòu)。至于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感性，也與權(quán)力結(jié)構(gòu)有關(guān)。董事會(huì)權(quán)力越大，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感性越強(qiáng)。其實(shí)無(wú)論是高管薪酬，還是企業(yè)績(jī)效，甚至現(xiàn)代企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，都與企業(yè)成員的權(quán)力結(jié)構(gòu)有關(guān)。當(dāng)股東權(quán)力相對(duì)較強(qiáng)時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致公司治理機(jī)制安排傾向于保護(hù)股東利益，股東利益至上的原則掩蓋了公司的聯(lián)合利益。當(dāng)股東以外的其它要素的權(quán)力相對(duì)上升時(shí)，公司治理機(jī)制越來(lái)越開(kāi)始強(qiáng)調(diào)公司法人地位和相關(guān)利益者權(quán)益。至于企業(yè)的效率，其實(shí)是企業(yè)成員追求個(gè)人利益的副產(chǎn)品。

從企業(yè)團(tuán)隊(duì)的角度看，為了提高企業(yè)的績(jī)效，企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)應(yīng)盡可能的均衡。雖然相對(duì)均衡的權(quán)力結(jié)構(gòu)更容易產(chǎn)生權(quán)力斗爭(zhēng)，但此時(shí)的高管薪酬也更合理，企業(yè)也更有效率。因?yàn)闄?quán)力結(jié)構(gòu)失衡會(huì)導(dǎo)致?tīng)?zhēng)奪企業(yè)合作收益的分配性投入增加，生產(chǎn)性投入減少，這降低了企業(yè)效率。如果不從權(quán)力結(jié)構(gòu)上平衡董事會(huì)和高管，就無(wú)法約束企業(yè)高管憑借其權(quán)力影響甚至自己制定薪酬。如果以硬性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定高管薪酬，高管更有可能通過(guò)盈余管理、退休額外津貼和福利費(fèi)等獲得薪酬。所以高管薪酬制度改革的著力點(diǎn)就是平衡董事會(huì)和高管的權(quán)力結(jié)構(gòu)。權(quán)力結(jié)構(gòu)的調(diào)整依賴于公司治理，對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)主要是國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革。

三、新一輪的國(guó)企改革

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革從1978年開(kāi)始至今經(jīng)歷了擴(kuò)大自主權(quán)、政企分開(kāi)、現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)和股份制四個(gè)階段。為了貫徹十八大、十八屆三中全會(huì)的精神，2015年9月13日，中共中央、國(guó)務(wù)院公布了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》。這標(biāo)志著我國(guó)的國(guó)有企業(yè)即將開(kāi)始新一輪的改革。這是國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革的基礎(chǔ)。

我國(guó)的國(guó)有資產(chǎn)管理是一條很長(zhǎng)的委托代理鏈條，包括三部分：第一部分是在政府部門(mén)內(nèi)部；第二部分是從政府部門(mén)到國(guó)有企業(yè)；第三部分是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部。這個(gè)鏈條的每一環(huán)都涉及不同經(jīng)濟(jì)主體之間的權(quán)利界定。其中有兩個(gè)最薄弱的環(huán)節(jié)：一個(gè)是處于政企分界點(diǎn)的國(guó)有資本投資公司；另一個(gè)是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的董事會(huì)。這與國(guó)資監(jiān)管部門(mén)的強(qiáng)勢(shì)和國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制有關(guān)?；旌纤兄坪蛧?guó)有資本管理體制的改革有利于加強(qiáng)這兩個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。

十八屆三中全會(huì)明確指出：“混合所有制經(jīng)濟(jì)是基本經(jīng)濟(jì)制度的重要實(shí)現(xiàn)形式”。這種觀念上的更新對(duì)于明晰產(chǎn)權(quán)是非常重要的。如果說(shuō)某自然人或者法人擁有某一企業(yè)的所有權(quán)，并不意味著這一所有者擁有企業(yè)的所有其他相關(guān)權(quán)利。企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)綜合的、模糊的概念，對(duì)于建立了現(xiàn)代企業(yè)制度的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，以所有權(quán)為基礎(chǔ)的所有制更不容易界定。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，只有國(guó)有獨(dú)資企業(yè)才能稱為國(guó)有企業(yè)，國(guó)有資本控股或參股公司包括了少數(shù)股東權(quán)益，國(guó)有股東與這些公司的關(guān)系只是投資與被投資的關(guān)系，其監(jiān)督和管理方式也只能是資本管理。這些企業(yè)自然不是國(guó)有企業(yè)，至少不是純粹的國(guó)有企業(yè)。

其實(shí)名字并不重要，重要的是國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)是如何監(jiān)管?chē)?guó)有資本，這是由國(guó)有資產(chǎn)管理體制決定的。國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有資本的管理多采用行政監(jiān)管和命令的方式，這種模式有兩種結(jié)果：一是國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)過(guò)度的非理性干預(yù)；二是放松監(jiān)管后國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制。

相應(yīng)的，國(guó)有企業(yè)高管的選擇、聘任也主要是行政機(jī)制。行政機(jī)制對(duì)官員的選擇和激勵(lì)與市場(chǎng)機(jī)制對(duì)企業(yè)家的選擇和激勵(lì)在原理上并不相同。雖然不排除存在具有企業(yè)家才能的官員，但是行政機(jī)制決定了官員不可能以企業(yè)家的行為來(lái)經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)。而且僅僅在官員隊(duì)伍中選擇企業(yè)高管的后果只有兩個(gè)：一是高管憑借經(jīng)營(yíng)行為的短期化以獲得晉升通道；二是高管利用控制權(quán)獲得超額的薪酬和非貨幣化收益。混合所有制的關(guān)鍵就在于引入非國(guó)有資本投資主體后能夠明晰與企業(yè)資產(chǎn)相關(guān)的產(chǎn)權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)政企分離和有效的國(guó)有資本管理，包括企業(yè)績(jī)效的追求、經(jīng)理的市場(chǎng)化選聘、取消企業(yè)的行政級(jí)別等。

新一輪的國(guó)企改革還提出了組建國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司，以及分類(lèi)監(jiān)管?chē)?guó)有企業(yè)的改革方案，這有助于進(jìn)一步明晰與國(guó)有資本相關(guān)的產(chǎn)權(quán)。國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司是經(jīng)過(guò)授權(quán)的特殊的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，比如中央?yún)R金投資有限責(zé)任公司和中國(guó)鐵路總公司這類(lèi)行業(yè)性總公司，關(guān)系到國(guó)家安全、國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的母公司改組，以及新組建的專(zhuān)業(yè)的資本投資公司。不同的國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司承擔(dān)了不同的國(guó)有資本的功能，包括以戰(zhàn)略投資為主升級(jí)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以重組整合為主調(diào)整國(guó)有資本布局，以產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)為主追求資本增值等。這種分類(lèi)又與國(guó)有企業(yè)的分類(lèi)監(jiān)管有關(guān)。通過(guò)發(fā)揮國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司的平臺(tái)作用，可以分別對(duì)商業(yè)類(lèi)、公益類(lèi)的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行清理、重組、整合和發(fā)展。

國(guó)資委并不能直接從事具體的國(guó)有資產(chǎn)管理和經(jīng)營(yíng)，因此需要授權(quán)給國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司履行出資人職責(zé)。后者是國(guó)有資本管理體制中最重要的環(huán)節(jié)之一，是政企分離的關(guān)鍵點(diǎn)，決定了國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的成敗。如果沒(méi)有國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司這一中間層級(jí)，直接將國(guó)有資產(chǎn)委托給眾多的國(guó)有企業(yè)，一方面無(wú)法做到政企分開(kāi)；另一方面也無(wú)法實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本的市場(chǎng)化管理，至于混合所有制的國(guó)有企業(yè)國(guó)資委更是無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)管。國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)企改革說(shuō)到底就是在國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、國(guó)有資產(chǎn)投資、運(yùn)營(yíng)公司、國(guó)有企業(yè)董事會(huì)、企業(yè)高管等相關(guān)利益者之間就國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)、人事權(quán)、決策權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)等權(quán)利責(zé)任的重新配置，或者說(shuō)是重塑權(quán)力結(jié)構(gòu)。

四、國(guó)有資產(chǎn)管理體制中的權(quán)力結(jié)構(gòu)

國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門(mén)直接派遣董事和高管會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)和經(jīng)理層的上下級(jí)關(guān)系被扭曲為并列關(guān)系，或者直接合二為一，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)要么成為橡皮圖章，要么就是高管的另一個(gè)名字。國(guó)有企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理常常兼任就說(shuō)明董事會(huì)根本不能監(jiān)督和制衡經(jīng)理層。國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的完善要求在高管和股東（董事會(huì)）之間建立平衡的權(quán)力結(jié)構(gòu)。在新一輪國(guó)企改革背景下，國(guó)有企業(yè)可以分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是國(guó)有獨(dú)資的國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司；另一類(lèi)是混合所有制國(guó)有企業(yè)。對(duì)于混合所有制的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力制衡主要在董事會(huì)與市場(chǎng)聘任的高管之間。對(duì)于國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司來(lái)說(shuō)，公司董事會(huì)具有主要的控制權(quán)和決策權(quán)，因此需要平衡國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)與其派出的董事會(huì)之間的權(quán)力結(jié)構(gòu)。

對(duì)于混合所有制的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果按照市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人，并且賦予相當(dāng)?shù)目刂茩?quán)，就需要保證董事會(huì)的權(quán)力，從而使得董事會(huì)能夠評(píng)價(jià)高管的行為，并制定基于企業(yè)績(jī)效的高管薪酬計(jì)劃?；旌纤兄聘母锉厝灰笾鸩綔p少國(guó)有股股東直接派遣的董事，并相應(yīng)增加非國(guó)有投資主體的董事席位?，F(xiàn)代企業(yè)制度的完善還要求增加能代表相關(guān)利益的獨(dú)立董事，并成立具有專(zhuān)業(yè)能力的薪酬委員會(huì)①1994年美國(guó)聯(lián)邦稅法對(duì)于上市公司高管薪酬做出如下稅收規(guī)定：上市公司支付給高管的超過(guò)100萬(wàn)美元的薪酬的部分不得作為費(fèi)用在稅收之前扣除，除非超額薪酬是由期權(quán)構(gòu)成的，或者高管實(shí)現(xiàn)了完全由獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)。這意味著由獨(dú)立董事制定的薪酬計(jì)劃是可信并且合理的。紐約證券交易所甚至還要求上市公司的薪酬委員會(huì)必須完全由獨(dú)立董事組成。。

當(dāng)然獨(dú)立董事不一定是獨(dú)立的。獨(dú)立董事能夠從其職位上獲得一系列的好處，包括直接的經(jīng)濟(jì)利益如董事薪酬、額外的間接利益如貴重的禮品、社會(huì)地位和人際關(guān)系。為了保住董事的職位，獨(dú)立董事必然會(huì)考慮那些能夠影響其連任的人員，比如高管。獨(dú)立董事會(huì)也會(huì)出于與企業(yè)高管保持良好的人際關(guān)系而在高管薪酬的制定上拋出橄欖枝，至少不會(huì)為難高管。這就需要確保董事的獨(dú)立性，或者股東對(duì)董事的影響力，從而切斷董事和高管之間利益媾和的媒介和渠道。

此次改革中，國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司承擔(dān)了將行政機(jī)構(gòu)的行政權(quán)利轉(zhuǎn)化為對(duì)市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)權(quán)利的中介職能，因此兼具了企業(yè)屬性和社會(huì)管理職能。國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司的管理方式必然也兼具了行政機(jī)制和市場(chǎng)機(jī)制。行政機(jī)制的管理方式賦予了國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)任免、考核董事會(huì)成員、審核公司的財(cái)務(wù)報(bào)表、預(yù)算管理以及分類(lèi)監(jiān)管和分類(lèi)考核等權(quán)利。市場(chǎng)機(jī)制則確保了董事會(huì)的權(quán)力。國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司作為企業(yè)，一方面賦予公司董事會(huì)在市場(chǎng)上選聘企業(yè)高管；另一方面要求國(guó)資監(jiān)管部門(mén)作為外部股東，應(yīng)以市場(chǎng)原則持有和管理國(guó)有資本，不能直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。

針對(duì)不同類(lèi)別的國(guó)有資本投資公司，國(guó)資委可以指定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)、授權(quán)范圍和績(jī)效考核體系。對(duì)于強(qiáng)調(diào)有資本經(jīng)營(yíng)的效率的國(guó)有企業(yè)，其關(guān)鍵考核指標(biāo)就是國(guó)有資產(chǎn)的保值增值；對(duì)于強(qiáng)調(diào)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略升級(jí)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的國(guó)有企業(yè)，其考核指標(biāo)除了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還包括技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)集中度、核心競(jìng)爭(zhēng)力等；對(duì)于公益類(lèi)國(guó)有企業(yè)，其考核指標(biāo)是成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等；對(duì)于以股權(quán)重組整合的國(guó)有資本投資公司，其考核指標(biāo)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)規(guī)模、職工安置成效、產(chǎn)權(quán)交易中的公平性和透明度等。至于高管的薪酬結(jié)構(gòu)和水平則應(yīng)依據(jù)不同的考核體系評(píng)價(jià)資本管理績(jī)效，兼顧企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)職能。

當(dāng)然這種權(quán)利的界定并不會(huì)伴隨國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司的組建自然而然的實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革是一場(chǎng)重新界定國(guó)有資產(chǎn)相關(guān)產(chǎn)權(quán)的過(guò)程，考慮到不同的產(chǎn)權(quán)界定直接影響了不同利益集團(tuán)的收益，尤其是在不同利益無(wú)法兼顧的情況下，選擇一項(xiàng)強(qiáng)制性的制度，并給出矛盾沖突的解決機(jī)制，是產(chǎn)權(quán)界定的必經(jīng)之路。這就要求國(guó)有資產(chǎn)管理體制的改革，在《國(guó)有資產(chǎn)法》和《公司法》基礎(chǔ)上，以法律的形式明確界定國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，保證國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)監(jiān)管，但不干預(yù)，還要明確國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司對(duì)國(guó)有企業(yè)只有出資人的權(quán)利，而不是直接的行政干預(yù)，從而分離國(guó)有資本的資本經(jīng)營(yíng)與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

五、結(jié)論與政策建議

高管薪酬的本質(zhì)是股東（或董事會(huì)）與高管在分配企業(yè)收益的同時(shí)就高管人力資本討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。一個(gè)強(qiáng)有力的國(guó)有資本監(jiān)管機(jī)構(gòu)或董事會(huì)，不僅能夠限制過(guò)高的高管薪酬，還能設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃以激勵(lì)高管。國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的完善不僅要從形式上建立現(xiàn)代企業(yè)制度，更重要的是從權(quán)利配置、崗位職責(zé)，以及從激勵(lì)機(jī)制上實(shí)現(xiàn)政序列官員和企業(yè)家的分離，從而平衡國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)和國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司的董事會(huì)之間的權(quán)力結(jié)構(gòu)，以及混合所有制國(guó)有企業(yè)董事會(huì)和高管之間的權(quán)力結(jié)構(gòu)。

第一，對(duì)于混合所有制的國(guó)有企業(yè)，要避免董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一，進(jìn)一步完善高管的市場(chǎng)化選聘機(jī)制和董事會(huì)治理機(jī)制。為了平衡董事會(huì)和高管之間的權(quán)力結(jié)構(gòu)，一方面要去除經(jīng)理的行政級(jí)別，并且明確經(jīng)理在企業(yè)中的控制權(quán)；另一方面要建立強(qiáng)有力的董事會(huì)。高管是企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效好壞的關(guān)鍵，而董事會(huì)是解決高管的自我定價(jià)的保障。為了避免董事尤其是外部董事和獨(dú)立董事的任職受到高管的影響，外部董事不應(yīng)該從所在企業(yè)領(lǐng)取薪酬，同時(shí)控制獨(dú)立董事來(lái)自所在企業(yè)的福利。從而盡可能切斷董事和高管之間的利益鏈條，避免出現(xiàn)董事被高管俘獲的內(nèi)部人控制。

第二，對(duì)于國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司，要明確國(guó)資監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)督管理職能和國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)職能的權(quán)利分配。既要做到對(duì)董事會(huì)的充分授權(quán)，同時(shí)也要根據(jù)公司職能的不同，設(shè)計(jì)不同的考核體系。至于董事的薪酬應(yīng)與其來(lái)源相匹配。內(nèi)部董事可以由外部董事組成的薪酬委員會(huì)制定薪酬計(jì)劃，并在公司內(nèi)部領(lǐng)取薪酬；外部董事不能從所在公司領(lǐng)取薪酬。對(duì)于政府官員序列董事，其薪酬應(yīng)在其本來(lái)所在政府部門(mén)領(lǐng)取，業(yè)績(jī)考核也由所在政府部門(mén)實(shí)施。對(duì)于來(lái)自其他企業(yè)的董事，可以不支付薪酬。對(duì)于來(lái)自民間的專(zhuān)家型外部董事，可以由國(guó)資監(jiān)管部門(mén)給予其一定的補(bǔ)貼。

第三，為了防止高管的短期化行為，薪酬委員會(huì)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)通常會(huì)設(shè)計(jì)權(quán)益性激勵(lì)。但是，權(quán)益激勵(lì)不應(yīng)該授予給以獨(dú)立性為前提的外部董事和獨(dú)立董事。權(quán)益激勵(lì)除了激勵(lì)之外更大的目的是約束高管的短期化行為，因此還要避免權(quán)益激勵(lì)成為額外的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。授予高管的期權(quán)，如果不在授予時(shí)間、行權(quán)價(jià)格和行權(quán)時(shí)間上予以程序上的限制和技術(shù)上的設(shè)計(jì)，就會(huì)淪為高管攫取無(wú)風(fēng)險(xiǎn)額外收益的手段。更重要的是，股票和期權(quán)使高管薪酬損益具有凸性，即公司股價(jià)上漲能夠使高管無(wú)限受益，而公司股價(jià)走低，高管薪酬減損有限，所以不僅不能起到激勵(lì)高管的作用，反而高管會(huì)為了個(gè)人利益過(guò)度追逐風(fēng)險(xiǎn)，損害股東利益。