離職員工年終獎如何發(fā)放

我公司部門財務工作計劃外包給專業(yè)的服務公司，因此，除了管理崗位之外，其他崗位都將取消。現(xiàn)在公司需要與幾個員工解除勞動合同，根據(jù)公司的年終獎政策規(guī)定，員工當年度工作滿12個月，并且次年4月仍然在職的，公司將支付年終獎?，F(xiàn)在已經(jīng)是11月份了，如果公司不支付給員工年終獎是否存在法律風險？

首先，需要說明的是，雖然有些法律規(guī)定提到了“年終獎”這個名詞，但是并未有明確條文規(guī)定，年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額、發(fā)放時間等。因此，發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務。

其次，司法實踐中，年終獎的發(fā)放通常遵循“約定優(yōu)先”的原則，即勞動合同有約定的，按照勞動合同約定;勞動合同未作約定的，集體合同有約定的，按照集體合同約定;勞動合同和集體合同均未作約定，按照企業(yè)規(guī)章制度確定;如果沒有任何書面的約定或者規(guī)定，而是采用約定俗成的方式發(fā)放，在發(fā)生爭議后勞動爭議仲裁委員會或法院通常會按照公平的原則判定。

最后，若制度依法履行過民主程序，不予支付年終獎的法律風險是比較小的;反之，發(fā)生爭議糾紛后，勞動爭議仲裁委員會或法院可能會判定，應當按照實際工作月份折算成比例后支付員工。考慮到協(xié)商解除勞動合同的背景，建議可以將年終獎作為解除勞動合同的補償項目之一，這樣有助于實現(xiàn)平穩(wěn)地解除勞動合同，同時亦能體現(xiàn)公司的人性化管理，相對而言也是比較合理的。

近年來，因為年終獎導致的勞動爭議逐漸增多，對于HR而言一定要注意：有關年終獎的發(fā)放標準、條件、金額，應當事先與員工進行約定。在進行約定的時候，應當注意合理性;通過規(guī)章制度進行規(guī)范的，應當依法履行民主程序。這樣遇到年終獎爭議后，才有利于保護勞資雙方的合法權益。

“三期”員工合同期滿是否必須續(xù)簽

我們有位女員工目前正在外省休產假。她的勞動合同將在12月30日期滿。我們是否必須要給她續(xù)簽勞動合同呢？如果員工詢問續(xù)簽勞動合同的事情，我們該如何答復員工？

根據(jù)《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規(guī)定：勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。故此，公司是不需要專門續(xù)簽勞動合同的;如果公司選擇續(xù)簽勞動合同，法律也是認可的。實際操作中，員工比較關注的是沒有續(xù)簽的問題，如果公司決定依法延續(xù)來處理，建議書面通知員工，因其處于“三期”期間，勞動合同依法續(xù)延至“三期”期滿，同時附上相關法律條文規(guī)定，這樣操作基本上就可以打消員工的疑慮。

有關勞動合同的續(xù)簽可以從以下方面進行管控：（1）發(fā)放續(xù)簽意見征詢函，注意需要表明單位的態(tài)度，如果態(tài)度不明確，容易在是否應當支付經(jīng)濟補償金問題上出現(xiàn)爭議。（2）若員工同意續(xù)簽，應于合同期滿之前完成續(xù)簽工作。（3）若員工不同意續(xù)簽，辦理勞動合同終止手續(xù)。（4）員工同意續(xù)簽，但是又對續(xù)簽的合同條款提出質疑，而且與公司一直處于協(xié)商階段，建議在合同期滿之前，結束協(xié)商工作。

如何規(guī)避年休假管理的法律風險

員工離職時發(fā)現(xiàn)多休了年假，而公司《員工手冊》規(guī)定“員工離職時多休年假的，應當按照多休的天數(shù)折算成工資扣回”，同時公司在制定《員工手冊》時也履行了民主程序。請問，折算成工資扣回員工多休的年假是否存在法律風險？我們可以從哪些方面規(guī)避年休假管理方面的法律風險？

有關員工離職時多休年假能否折算為工資扣回的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條有規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數(shù)的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

有關年休假管理的法律風險控制的問題，我們認為可以從以下方面進行把握：

一、休假條件。根據(jù)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受年休假（帶薪年休假）。在實際操作中應當厘清的是，年休假中的“年度”是指公歷年度;“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

二、休假標準。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。累計工作時間與年休假的天數(shù)關系，詳見《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定。

三、休假方式?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

四、休假排除。職工具備以下情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)第（二）、（三）、（四）、（五）規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

實際操作中，有些企業(yè)用婚喪假、產假、探親假、休息日等來沖抵年休假，或者每周幾小時來沖抵，這樣的操作都是有法律風險的，也是不可取的。

五、未休處理。對于未休的年假，根據(jù)情況的不同處理方式如下：（一）員工自愿不休的，需要職工本人書面提出不休年休假，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。（二）單位不安排員工休的，單位應當按照該職工日工資收入的300% 支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

六、補償標準。休假期間的工資以及未休期間的工資補償：日工資=月工資÷21.75天。這里的月工資是指，職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照上述方式計算。 ? ?責編/劉忠波