□文/朱玉國

（長江師范學(xué)院管理學(xué)院　重慶）

我國中小企業(yè)人才流失危機預(yù)警策略

□文/朱玉國

（長江師范學(xué)院管理學(xué)院重慶）

［提要］ 隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，市場競爭也變得越來越激烈，企業(yè)要想獲得更加穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展，就必須把人才放在戰(zhàn)略發(fā)展的首要位置。本文對我國中小企業(yè)人才流失的危機預(yù)警進行研究，闡述中小企業(yè)人才流失危機預(yù)警現(xiàn)狀，并分析導(dǎo)致人才流失危機的主要原因，從而提出解決意見。

中小企業(yè)；人才流失；危機預(yù)警；解決策略

原標題：論我國中小企業(yè)人才流失的危機預(yù)警

收錄日期：2016年6月28日

一、我國中小企業(yè)人才流失的危機局面

（一）中小企業(yè)的含義。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)一般指的是經(jīng)營規(guī)模較小，內(nèi)部員工編制較少，生產(chǎn)的產(chǎn)品種類及數(shù)量較少，且產(chǎn)品銷量也較少的企業(yè)。整體來說，中小企業(yè)即只占據(jù)了較少資金投資的經(jīng)營企業(yè)。目前，國內(nèi)中小企業(yè)的大致特點就是具有非常靈活且不斷變換的經(jīng)營模式和手段，且很能好地適應(yīng)市場競爭與發(fā)展，同時在國內(nèi)的分布也非常廣泛，因此在促進社會發(fā)展以及提高國民經(jīng)濟的過程中具有重要的作用和意義。經(jīng)有關(guān)調(diào)查顯示，我國中小企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品成品以及其所向社會提供的產(chǎn)品服務(wù)等已經(jīng)占到了國內(nèi)生產(chǎn)總值GDP 的60％左右，其所繳納的稅款等占到了50％左右，因此中小企業(yè)已經(jīng)成為了中國經(jīng)濟體發(fā)展壯大過程中不可或缺的部分，并且對國內(nèi)經(jīng)濟的不斷發(fā)展與提升也做出了不容忽視的貢獻。另外，中小企業(yè)也是目前國內(nèi)提升就業(yè)率最主要的渠道之一，它向社會大眾提供了75％以上的就業(yè)崗位，且這些崗位大都是城鎮(zhèn)以上的。因此，為了確保國民經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定上漲，增加社會就業(yè)保障率，加大力度扶持中小企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用及意義。

（二）人才流失的危機局面。一般情況下，如果一個企業(yè)所提供的就業(yè)環(huán)境、待遇條件以及經(jīng)營實力等方面出現(xiàn)了較大的差距，企業(yè)就會在一個時間段內(nèi)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，即人才從實力較弱的企業(yè)向?qū)嵙^強的企業(yè)進行流動，且這種流動的過程具有非常明顯的不均衡性。在殘酷的市場競爭中，由于受到自身因素、社會因素以及歷史因素等的影響，我國中小企業(yè)一直處于弱勢地位，這就使得中小企業(yè)的人才在工作過程中未能獲得良好的發(fā)展，從而造成了大量人才流失的現(xiàn)象，同時這也是制約其發(fā)展的重要因素。因此，為了能夠有效地促進中小企業(yè)的發(fā)展，使其在國民經(jīng)濟中的作用充分地發(fā)揮出來。同時，也為了能夠保證自身的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)必須對人才流失危機加以重視，并不斷分析并找出產(chǎn)生人才流失危機的主要原因，從而針對原因提出有效的解決措施和意見。

二、我國中小企業(yè)人才流失危機主要原因分析

根據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)中小企業(yè)所招納的人才，有89％左右的都是由于不滿足于現(xiàn)有的工作而出現(xiàn)跳槽的，而另外有11％的辭職者是由于受到某些事件的沖擊而進行轉(zhuǎn)行的。同時，更好的工作條件和機遇以及低成本的辭職就成為了中小企業(yè)人才流失的主要原因。我國中小企業(yè)人才流失危機的主要原因有以下三點：

（一）企業(yè)原因

1、缺乏到位的招聘。目前，中小企業(yè)在招聘時，大多只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷，而忽視了能力的重要性。再加上其自身的規(guī)模有比較小，大部分的高學(xué)歷者又不會將應(yīng)聘的目標放在中小企業(yè)上，而中小企業(yè)自身內(nèi)部對于一些學(xué)歷較低的人才又沒有給予足夠的重視，因而人才流失的危機就變得越來越嚴重。這樣是為什么中小企業(yè)的人才流失情況比一些大企業(yè)要高得多的主要原因。

2、缺乏合理的機制。由于大部分的中小企業(yè)起初都是通過家族企業(yè)來進行擴大和發(fā)展的，因此在人才引進以及用人機制上就存在一些不合理的現(xiàn)象，例如會出現(xiàn)論資歷來進行排輩的情況，因此使得真正的人才很難得到公平的競爭機會，從而造成了大量的人才都被浪費掉了。再加上大部分的中小企業(yè)由于各個方面都發(fā)展的還不夠成熟，在企業(yè)長期戰(zhàn)略性發(fā)展的過程中，只把經(jīng)營當成自身發(fā)展的重點，而忽略了人才資源的重要性，同時也沒有繼續(xù)培養(yǎng)和教育已有的人才，這就使得大部分的人才在企業(yè)中沒能滿足自身發(fā)展的需求，當他們的發(fā)展受到阻礙時就容易造成人才流失的現(xiàn)象。

3、缺乏完善的激勵制度。在中小企業(yè)的人才管理中，激勵機制在一定程度上能夠提高企業(yè)人才的競爭力。一般激勵機制主要包括兩種形式：一是精神上的激勵；二是物質(zhì)上的激勵。如果企業(yè)在用人方面，既不能給員工們帶來豐厚的物質(zhì)需求，又不能在精神上給予員工們一定的鼓勵，這會造成員工在工作過程中容易喪失對工作的激情和興趣，因而企業(yè)也很難留住已有的員工以及吸引更多的外來人才。

4、缺乏現(xiàn)代化的人才管理。隨著現(xiàn)代化社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過程中，對于人才的管理也必須運用人性化、現(xiàn)代化的管理手段，且不同類型的人才也要采取方法不同、模式不同的管理措施。但是目前在中小企業(yè)發(fā)展的過程中，還缺乏比較現(xiàn)代化的人才管理，且大部分“以人為本”的人才管理理念對于某些中小企業(yè)來說僅僅是一個口號。盡管各個企業(yè)都具有非常嚴格的人才管理規(guī)章制度，這在一定程度上確實能夠使得企業(yè)的人才管理得到加強，且企業(yè)的經(jīng)營也能夠有序的發(fā)展下去，但是正是由于這種剛性較大，且非常刻板的管理模式往往容易導(dǎo)致人才在工作中的主動性和創(chuàng)新性受到一定的限制。因為企業(yè)只有營造一個寬松、舒適、和諧的工作氛圍和管理環(huán)境，企業(yè)的人才才能夠最大限度地發(fā)揮出自身的潛能。因此，中小企業(yè)提高對人才的重視程度，做到尊重知識、尊重組織、尊重人才管理理念，并在人才管理的過程中運用人性化、現(xiàn)代化的管理模式，就能夠有效地保證企業(yè)員工在工作的過程中保持最佳狀態(tài)，并發(fā)揮出更大的作用和潛能。

（二）人才原因

1、不滿足于現(xiàn)狀。在實際生活中，一般剛應(yīng)聘進入企業(yè)的人才往往會對公司的各個方面都感到滿意，并且也能夠在工作過程中將自己的才能充分發(fā)揮出來，同時收獲精神上的獎勵以及物質(zhì)上的獎勵，從而使得自身的才能也能得到更大的提高。但是隨著工作經(jīng)驗的日積月累，工作能力的日益增強，他們就不會滿足于現(xiàn)狀，并繼續(xù)呆在原來的企業(yè)中。一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自己的、更好的工作，或者是自己所在的企業(yè)出現(xiàn)了一些經(jīng)營上的問題，就會出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。

2、期望值過大。當一些人才的期望值過大時，也會產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。這部分人才往往是由于對其自己所獲得的成果抱有太高的期望值，或者是思想上太過于急功近利，因而對于工資較低，且晉升也不是特別快的中小企業(yè)就會產(chǎn)生一種失望情緒或者是挫敗情緒，特別是剛剛從學(xué)校畢業(yè)且初次踏入社會的高學(xué)歷人才，他們之中發(fā)生這種情況的人最多，因而最容易發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

3、更好的選擇與機遇。由于很多人才最開始選擇中小企業(yè)主要是為了能夠獲得更加豐厚的薪資待遇，但是當工作一段時間并逐步趨向穩(wěn)定以后，他們就會考慮更好的發(fā)展前景或者是更好的發(fā)展前途。而在中小企業(yè)中，由于自身的經(jīng)營規(guī)模有限，再加上內(nèi)部崗位的設(shè)置也非常有限，因而人才得不到較大的晉升空間，且每一次晉升的幅度又非常小，人才在工作中就感覺不到發(fā)展的前途而發(fā)生跳槽的現(xiàn)象，這一情況在大學(xué)畢業(yè)生中也是最常見的。

（三）其他原因。企業(yè)外部所處的不斷變幻的社會環(huán)境也是造成中小企業(yè)人才流失的原因之一。隨著全球一體化經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，人才在選擇企業(yè)或者是工作時就不會限定在一個規(guī)定的區(qū)域范圍內(nèi)，因而就造成了頻繁性的企業(yè)人才流動與更替的現(xiàn)象。

三、我國中小企業(yè)人才流失危機預(yù)警策略

隨著知識經(jīng)濟社會的到來，企業(yè)要想在市場競爭中保持良好的競爭優(yōu)勢，就必須加強人才流失危機預(yù)警，并解決好人才流失問題。而中小企業(yè)在經(jīng)濟全球化的時代，要想在激烈的市場競爭中獲得穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，不僅要將管理的重心放到人力資源管理上，更要加強人才招聘以及培訓(xùn)工作，不斷完善企業(yè)內(nèi)部員工績效考評機制，同時制定高效的危機預(yù)警制度，這樣才能將人才流失的危機限制在一定的范圍內(nèi)，從而有效地防止由于人才流失而造成企業(yè)經(jīng)營發(fā)生危機。

（一）打造獨特的企業(yè)文化。針對中小企業(yè)人才流失的危機預(yù)警，首先要做的就是打造具有獨特特色的企業(yè)文化。一般來說，中小企業(yè)其企業(yè)文化的核心就是“以人為本”，這也是進行人才管理的核心理念。企業(yè)在管理過程中，要時刻謹記尊重人才，并全方位地滿足人才發(fā)展的各種需要，這樣就能夠?qū)θ瞬诺男袨槠鸬揭欢ǖ恼{(diào)節(jié)和限制的作用，同時也能夠促使他們形成正確的人生觀和價值觀。企業(yè)優(yōu)秀的文化中，積極的人才管理理念以及嚴格的約束行為的規(guī)范能夠使得所有的企業(yè)員工獲得良好的工作激情與持久的動力，同時也能獲得強烈的責(zé)任感以及使命感，從而逐漸發(fā)展成為他們工作過程中自我推進的核心動力。如果企業(yè)的員工能夠發(fā)自內(nèi)心地接受企業(yè)的獨特文化和管理理念，他們就能自發(fā)地約束自身的行為，并團結(jié)在一起，從而在日后的工作中為企業(yè)做出更大的貢獻，創(chuàng)造更加可觀的利益。因此，企業(yè)的高層必須加大力度建設(shè)企業(yè)的優(yōu)秀文化，采取有效的措施營造一個寬松和諧的工作氛圍，就能夠使人才有力地結(jié)合在一起，從而防止發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

（二）加強企業(yè)人才培訓(xùn)。人才在選擇一個企業(yè)時，不僅需要考慮當前的既得利益，更多的是要在企業(yè)能獲得學(xué)習(xí)以及更大發(fā)展的機會，這樣才能促使自己獲得更大的進步，從而實現(xiàn)自身的遠大理想以及偉大抱負。而企業(yè)也只有加強對人才的教育和培訓(xùn)，并為他們提供人性化、現(xiàn)代化、系統(tǒng)化的職業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃，這樣才能夠?qū)⒋笈娜瞬帕糇〔槠髽I(yè)繼續(xù)奉獻下去。同時，加強企業(yè)的人才培訓(xùn)還能夠增強企業(yè)在市場中的競爭力，從而實現(xiàn)自身長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

（三）完善績效考核機制。針對人才流失的危機，中小企業(yè)還需要將自身的績效考核機制進行加強和完善。這樣不僅有利于及時了解和掌握企業(yè)人才的自身發(fā)展的需求與需要，并發(fā)現(xiàn)其在工作的過程中存在的問題，同時還能根據(jù)考評結(jié)果來分析他們存在的不足以及實際工作的能力，從而更好地幫助他們制定出合理的職業(yè)規(guī)劃，以及制定出合理的培訓(xùn)計劃。這樣一來，企業(yè)人才不僅能夠及時地發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的不足和缺陷，在企業(yè)培訓(xùn)的過程中還能夠不斷地得到完善和提升，這樣就能保證他們在企業(yè)中能夠持續(xù)的工作下去，從而達到防止發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

（四）制定危機預(yù)警制度。盡管目前中小企業(yè)針對人才流失也采取了很多的措施，但是卻不能完全避免發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。因此，為了能夠有效地控制以及預(yù)防關(guān)鍵崗位上出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，制定人才流失危機預(yù)警機制是非常重要的，同時加大人才儲備也非常重要，這樣才能及時地掌握人才流動的信息并予以有效控制，從而有效地防止人才流失。

四、總結(jié)

綜上所述，針對我國中小企業(yè)人才流失的危機預(yù)警，企業(yè)不僅要在人才招聘方面做好足夠的工作，從而招聘更多優(yōu)秀的人才，同時也要加強激勵機制的制定和完善，并不斷完善人才的管理與培訓(xùn)計劃，這樣才能有效地避免發(fā)生人才流失現(xiàn)象。

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