劉東梅，陳忠衛(wèi)，金孫

非典型雇傭關(guān)系研究述評與展望

劉東梅，陳忠衛(wèi)，金孫

非典型雇傭本質(zhì)上體現(xiàn)為一種靈活的雇傭關(guān)系，具有工作期限短、薪金福利水平低、組織投入少、工作安全感弱和工作關(guān)系不穩(wěn)定的特征。非典型雇傭形式可分為無雇主型、單個雇主型和多個雇主型。當前研究的焦點集中在社會保障與非典型雇傭的關(guān)系、非典型雇傭與企業(yè)績效的關(guān)系以及非典型雇傭關(guān)系視角下的創(chuàng)業(yè)行為。

非典型雇傭；社會保障；勞動關(guān)系；創(chuàng)業(yè)行為

20世紀70年代中期，經(jīng)濟危機使歐美各國紛紛卷入了激烈的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，繼美國企業(yè)大量使用非典型雇員后，其他各國隨之效仿此做法。這種非典型雇傭關(guān)系（non-standard employment）具有隨意性、不穩(wěn)定性、臨時性，是一種靈活的雇傭關(guān)系［1］。非典型雇員通常從事著非全日制、非連續(xù)性的工作，具體包括臨時工、兼職工、自我雇傭和租賃工等形式［2］。進入本世紀以來，伴隨我國《勞動合同法》等體現(xiàn)勞動用工關(guān)系的法律體系不斷完善，以及當下“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的社會氛圍不斷形成，越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始尋求形式多樣的靈活用工，年輕雇員正在改變從一而終的就業(yè)觀念，甚至“雇員心中的好企業(yè)”與“企業(yè)眼中的好雇員”標準也正在被賦予新的時代內(nèi)涵。

一、非典型雇傭關(guān)系的基本特征

非典型雇傭最早由Freedman提出。非典型雇傭和典型雇傭的區(qū)別主要體現(xiàn)在工作期限、薪金福利水平、組織投入、工作安全感和工作關(guān)系5個方面。

（一）工作期限短

典型雇傭的工作期限具有持續(xù)性和長期性。非典型雇傭關(guān)系是一種靈活的工作關(guān)系，雇主和雇員之間簽訂的大多是有期限合同，雇主能夠根據(jù)市場的變化隨機調(diào)整雇員的工作內(nèi)容和工作時間。當雇主不需要受雇人繼續(xù)工作時，就可以結(jié)束工作期限［3］。對于非典雇傭具體工作期限并沒有統(tǒng)一的定量規(guī)定。

（二）薪金福利水平低

與傳統(tǒng)的正式雇員相比，非典型雇員通常只能得到較低的勞動報酬，企業(yè)為其提供的福利待遇也很少，例如欠缺失業(yè)保障、離職補償、醫(yī)療保險等基本福利，這為企業(yè)節(jié)省了大量的勞動力成本［4］。非典型雇員與正式雇員薪酬待遇和福利待遇差別最大的國家就是日本。當日本正式雇員工資上漲10%時，僅有1/2的非典型雇雇員資上漲5%，而愿意支付給非典型雇員各種津貼的企業(yè)不到1/10［5］。

（三）組織投入少

企業(yè)一般更傾向于向正式雇員提供定期的工作培訓(xùn)和組織支持，而忽視了對非典型雇員的能力培訓(xùn)，這就降低了非典型雇員的組織承諾感和忠誠感。如果企業(yè)能夠為非典型雇員提供必要的培訓(xùn)，就能夠加強他們的可雇傭性，提高他們履行承諾的能力［6］。

（四）工作安全感弱

非典型雇傭是一種介于永久雇傭和失業(yè)之間的工作狀態(tài)，低工資和有限的收益增添了這些從事非典型工作的工人的不安全感［7］。非典型雇員的工作態(tài)度和工作行為不僅取決于組織如何對待他們，還和正式雇員的待遇有關(guān)。當正式雇員獲得的報酬福利遠遠大于他們時，非典型雇員內(nèi)心就會恐慌產(chǎn)生焦慮情緒，他們的工作安全感就會更弱［6］。

（五）工作關(guān)系不穩(wěn)定

非典型雇傭是一種工作期限較短且雇傭關(guān)系不穩(wěn)定的雇傭形式。非典型雇員通常所從事的工作都是不重要的，而這些工作崗位僅需要簡單的勞動技能，具有較高的替代率。當企業(yè)對他們不滿意時，就可以隨時解雇而聘用新的雇員［8］。非典型雇員與雇主之間沒有穩(wěn)定的勞動關(guān)系［9］。

二、非典型雇傭的類型

非典型雇員在工作特征方面存在著較大差異和表現(xiàn)形式多樣化。我們根據(jù)非典型雇員所從事工作的雇主數(shù)量的不同進行分類，把非典型雇傭形式分為無雇主型、單個雇主型和多個雇主型。

（一）無雇主型

非典型雇傭工作人員中有一部分是沒有雇主的，這里把它劃分為無雇主型。學(xué)者們根據(jù)加拿大統(tǒng)計局的年度社會調(diào)查，將非典型雇傭分為兼職雇傭、臨時雇傭、自我雇傭和多元化工作［7］。這種分類形式中的自我雇傭就屬于無雇主型，他們沒有可以支付報酬的雇主，那些具有熟練技能和經(jīng)驗的人經(jīng)營著自己的生意。從國際視角的角度，可以把非典型雇傭分為兼職工作、偶然工作、臨時工作和自營［10］。這里的自營也能夠歸類為無雇主型，這部分就業(yè)群體通常是為自己工作，追求就業(yè)的靈活性。雖然自我雇傭者和自營的表述不同，但他們實質(zhì)上都是自己扮演著雇主角色。

（二）單個雇主型

對于那些只有1個雇主的非典型雇員，我們把他們劃分為單個雇主型。兼職雇傭和臨時雇傭人員如果只是為1個雇主服務(wù)，就是我們所說的單個雇主型［7］。A.Cameron等人認為非典型雇傭主要有固定期限雇傭、臨時雇傭、偶爾就業(yè)、承包和咨詢就業(yè)、兼職雇傭、臨時機構(gòu)雇傭和在家辦公雇傭［11］。對于這7種形式，皆可能有多個雇主或者1個雇主，對于只有1個雇主的那部分雇員就屬于單個雇主型。

（三）多個雇主型

同時擁有多個雇主的非典型雇員就是我們所劃分的多個雇主型雇員。多元化工作就屬于多個雇主型，他們做著多份工作，從多個雇主獲得勞動報酬［7］。H.Axel根據(jù)招聘雇員的渠道，把非典型雇傭形式分為2種類別：一類是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門直接招聘的臨時工；另一類則是通過中介機構(gòu)提供符合企業(yè)需求的短暫性工人［12］。由中介機構(gòu)提供的短暫性工人，可能同時為多家企業(yè)提供服務(wù)。例如，家政服務(wù)公司的鐘點工一天之內(nèi)可能利用不同時間段為多個家庭做家務(wù)，就屬于多個雇主型［13］。

三、非典型雇傭關(guān)系的研究視角

非典型雇傭的快速發(fā)展和種類多樣化給它的發(fā)展過程帶來了很多矛盾和問題，例如雇員就業(yè)安全感低、管理難度大和不完善的保障體系等［14］。國內(nèi)外學(xué)者從多個研究視角來進行探究非典型雇傭關(guān)系。

（一）社會保障與非典型雇傭關(guān)系

1.權(quán)益侵犯問題

日本和韓國很多非典型雇員缺乏收入保障和就業(yè)保障，在勞動力市場的流動性差。沒有相應(yīng)的政策保護，非典型雇員的權(quán)益容易受到侵犯［15］。中國目前還沒有對非典型就業(yè)群體進行標準的職業(yè)培訓(xùn)，他們的技能水平較低，失業(yè)風(fēng)險大，處于弱勢地位，不利于非典型雇員保護自身的權(quán)益［16］。中國、日本、韓國等亞洲國家在保護非典型雇員的權(quán)益方面還有待改善，而歐洲由于對企業(yè)使用非典型雇員有著嚴格的限制，才得以防止出現(xiàn)侵犯勞動者利益的問題［17］。

2.法律保護問題

各國非典型雇員的勞動法規(guī)發(fā)展水平不一，存在很大差異，法律法規(guī)依舊很不完善。將與非典型雇員相關(guān)的法規(guī)擴充到現(xiàn)有勞動法中，是21世紀勞動力市場發(fā)展的需要［18］。明確的法律法規(guī)對于雇員的權(quán)利保護和就業(yè)保障至關(guān)重要。北歐和中歐國家比英美的非典型雇員擁有更多的法律保護，大多數(shù)英美國家可以根據(jù)自己的工作需要隨時解聘雇員［19］。我國當前的非典型雇傭社會保障體系面臨著制度障礙和相關(guān)法律缺陷?，F(xiàn)在的社會保障制度是根據(jù)傳統(tǒng)的標準雇傭形式來設(shè)計的，很多非典型雇員被排斥在社會保障體系之外［20］。所以，應(yīng)根據(jù)非典型勞動的特點對勞動法進行個別條款的修改補充，把這種勞動關(guān)系歸入到勞動法體系中［21］。

3.工作安全感問題

非典型雇員比典型雇員的工作安全感更弱是由多方面的原因引起的。首先，對于政府部門、事業(yè)單位和國有企業(yè)的工作人員來說，不僅工作穩(wěn)定，工資福利水平高，社會保障也很豐厚［16］。對中國的抽樣調(diào)查顯示：非典型雇員中僅有30%的人自己繳納了養(yǎng)老保險，繳納基本醫(yī)療保險的僅為11%，而失業(yè)保險和工傷保險接近于零［22］。這種社會保障的區(qū)別給非典型雇員造成了極大的不安全感。其次，大多數(shù)企業(yè)都會把他們列在績效報酬體系之外，和正式雇員相比往往獲得較低的工資、較少的培訓(xùn)和工作保障，這給他們帶來工作不安全感［23］。最后，非典型工作逐漸成為人們失業(yè)后求職的主要方向，加大了非典型雇員之間的競爭，增加了原有崗位上非典型雇員的工作不安全感，尤其是在經(jīng)濟不景氣時或者金融危機期間［14］。

（二）非典型雇傭與企業(yè)績效的關(guān)系

1.機會主義傾向

非典型雇員和雇主各自都想爭取自身的利益最大化，這就導(dǎo)致雙方的機會主義行為。由于非典型雇傭關(guān)系的靈活性，導(dǎo)致雇傭雙方聯(lián)系不緊密，工作穩(wěn)定性低，雇員的組織忠誠度低，這就引發(fā)了雇傭雙方謀求各自利益的機會主義傾向，進而對企業(yè)績效形成負面影響［23］。非典型雇員對雇主乃至企業(yè)的信任感降低，給企業(yè)的創(chuàng)新帶來阻礙，對企業(yè)的創(chuàng)新績效帶來不利影響［24］。當企業(yè)認同非典型雇員的價值后，就會為其提供更多的福利、培訓(xùn)和升職機會；當非典型雇員認為自己的工作付出和獲得的薪資福利對等時，他們就會通過努力工作來回報企業(yè)，這種互惠的雇員組織關(guān)系就能提高企業(yè)績效［25］。

2.組織忠誠度

有學(xué)者以1 854個荷蘭人為樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)工作時間對于兼職工人有很大影響。當他們的實際工作時間和所需工作時間一致時，就會獲得較高的生活滿意度和工作滿意度，從而產(chǎn)生較大的忠誠度，為企業(yè)績效帶來積極影響［26］。通過加強臨時工的社會保障，減少他們的不安全感，提高雇員的生產(chǎn)能力和組織忠誠度，重視對臨時工的技能培訓(xùn)，就能發(fā)揮他們的最佳能力，提高企業(yè)的績效［27］。如果臨時雇員能夠被分配到合適的崗位，給予雇員必要的內(nèi)在動力和豐富的工作特性，他們就會有更強的組織承諾感和更低的離職率，降低企業(yè)成本［28］。當非典型雇員產(chǎn)生較強的組織歸屬感時，便會盡自己最大能力回報公司，給公司帶來巨大的利潤。

3.典型雇傭與非典型雇傭的組合使用

非典型雇員會給傳統(tǒng)雇員帶來一定的情感沖擊，從而使得傳統(tǒng)雇員在工作時會排斥非典型雇員，這就為企業(yè)期望通過使用非典型雇傭方式來提高績效帶來了阻礙［29］。豐田公司是采用非典型雇傭模式的代表，采取了非典型雇傭的崗位管理、臨時工轉(zhuǎn)正制度、高級期間工制度等措施，成功地將典型雇傭與非典型雇傭相結(jié)合，對豐田實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展起到了重要作用［17］。因此，企業(yè)要從戰(zhàn)略高度上引起對非典型雇傭方式的重視，應(yīng)結(jié)合實際工作內(nèi)容，明確適合非典型雇員的崗位，合理分工。另外，要加強對非典型雇員的技能培訓(xùn)，構(gòu)建典型雇傭與非典型雇傭有機結(jié)合的模式，重視非典型雇員的價值，從而引導(dǎo)非典型雇員為提升企業(yè)績效做出貢獻［25］。

（三）非典型雇傭關(guān)系視角下的創(chuàng)業(yè)行為

具有靈活性的非典型雇傭的蓬勃發(fā)展，帶動一部分人走上自主創(chuàng)業(yè)之路。結(jié)合非典型雇傭形式的種類，非典型雇傭關(guān)系視角下的創(chuàng)業(yè)行為可以大體上分為：自我雇傭型創(chuàng)業(yè)、兼職型創(chuàng)業(yè)和在校大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。

1.自我雇傭型創(chuàng)業(yè)

自我雇傭是非典型雇傭類型中比較常見的一種，這類就業(yè)人員通常包括自由職業(yè)者和自主創(chuàng)業(yè)者［14］。他們能夠創(chuàng)業(yè)的原因：一方面是具有多元工作經(jīng)歷的人比那些典型雇員更可能成為自我雇傭創(chuàng)業(yè)者，因為他們具備進行自我雇傭型創(chuàng)業(yè)所需要的企業(yè)家精神；另一方面是和在企業(yè)里工作相比，通過自主創(chuàng)業(yè)獲得較高的收入，促使他們有成長的潛力和決心［18］。自我雇傭者根據(jù)從業(yè)動機，可以分為機會型自我雇傭者和需要型自我雇傭者，機會型自我雇傭者在遇到機遇時能夠果斷抓住機會成為創(chuàng)業(yè)者［30］。因此，我們應(yīng)該鼓勵那些有創(chuàng)業(yè)意愿的非典型雇員不斷積累工作經(jīng)驗，在機會來臨時敢于嘗試，成為自我雇傭型創(chuàng)業(yè)者，實現(xiàn)他們的創(chuàng)業(yè)夢想。

2.兼職型創(chuàng)業(yè)

兼職型創(chuàng)業(yè)已經(jīng)普遍存在于創(chuàng)業(yè)活動中，它是指當人們在擁有一份正式工作的同時，利用其他時間在自己的公司工作。兼職型創(chuàng)業(yè)具有一些自我雇傭型創(chuàng)業(yè)沒有的優(yōu)勢。首先，兼職型創(chuàng)業(yè)可以降低創(chuàng)業(yè)者的機會成本，創(chuàng)業(yè)者站在經(jīng)濟理性的立場，既不用擔心失業(yè)帶來的風(fēng)險，還能收獲額外的收入［31］；其次，兼職型創(chuàng)業(yè)是降低創(chuàng)業(yè)者風(fēng)險的一種戰(zhàn)略選擇，能夠減少企業(yè)生存的不確定性，兼職型創(chuàng)業(yè)者也可在一定條件下成功轉(zhuǎn)型成自我雇傭型創(chuàng)業(yè)者［32］；最后，兼職型創(chuàng)業(yè)可以提高企業(yè)的成功率［33］。兼職型創(chuàng)業(yè)可以成為非典型雇員的職業(yè)發(fā)展道路之一，因為他們擁有更加充足的時間進行創(chuàng)業(yè)。這種創(chuàng)業(yè)模式給了非典型雇員更大的空間，當創(chuàng)業(yè)成功后可以放棄以前的兼職工作來全職創(chuàng)業(yè)，而創(chuàng)業(yè)失敗后依舊能夠從事兼職工作。

3.在校大學(xué)生創(chuàng)業(yè)

隨著高校的擴招，近些年高校畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)上升，但是傳統(tǒng)的就業(yè)崗位是有限的，這就迫使他們尋找別的就業(yè)途徑，從事非典型崗位。大學(xué)生能夠成為非典型雇傭人員創(chuàng)業(yè)的代表人群，是因為他們專業(yè)水平較高、學(xué)習(xí)能力較強，具備自主創(chuàng)新能力［34］。對于那些富有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神的大學(xué)生，自主創(chuàng)業(yè)相比于傳統(tǒng)的就業(yè)方式能夠幫助他們更好地實現(xiàn)人生價值［35］。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)無論對于自身還是社會都非常有意義，一方面可以實現(xiàn)他們的理想抱負，獲得較高的滿足感；另一方面大學(xué)生如果能把具有不穩(wěn)定性的初始創(chuàng)業(yè)做強，為自己和他人提供就業(yè)平臺，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，就可以促進社會的穩(wěn)定就業(yè)［36］。所以，大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身就業(yè)觀念，不斷提高自身能力，在遇到創(chuàng)業(yè)機會時要勇敢嘗試。

四、現(xiàn)有研究不足與未來研究展望

非典型雇傭能夠帶動經(jīng)濟的發(fā)展和就業(yè)的增長，對勞動力市場的穩(wěn)定有著重要影響。關(guān)于非典型雇傭的研究還不成熟，存在一些不足之處，我們未來需要進行深層次的研究。

第一，非典型雇傭的概念及分類研究。非典型雇傭的概念闡述和具體類型至今沒有統(tǒng)一的標準，有些定義標準還僅僅是非典型雇傭的某個方面，這也許會忽視部分重要因素。未來應(yīng)該準確界定非典型雇傭的內(nèi)涵和類型，方便進行更準確的測量。正是由于非典型雇傭的概念沒有統(tǒng)一的定義，才會導(dǎo)致人們經(jīng)?；煜堑湫途蜆I(yè)和非正規(guī)就業(yè)的概念。改革開放以來，我國的就業(yè)模式發(fā)生了巨大的變化，非正規(guī)就業(yè)和非典型就業(yè)為很多人解決了就業(yè)問題，同時為企業(yè)提供了充足的勞動力。目前，中國勞動力市場中的臨時性就業(yè)、非全日制就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)和家庭就業(yè)等都屬于非正規(guī)就業(yè)，這與非典型雇傭的形式有所重疊。因此，只有清楚地界定非典型雇傭的基本概念和分類，才能為未來研究做好鋪墊。

第二，非典型雇傭的實證研究。把非典型雇傭與中國具體國情結(jié)合的實證研究還較少，近些年國外學(xué)者開始從多個行業(yè)進行實證研究。雖然關(guān)于中國的本土化問題研究起來存在很多困境，但是學(xué)者們還是應(yīng)該努力克服。國外學(xué)者通過實證研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了性別、年齡等影響非典型雇傭的變量。我國大量農(nóng)村務(wù)工人員、部分具有稀缺知識和技能的高級人才等是非典型雇員群體的重要部分，就業(yè)群體差異較大；國內(nèi)各地區(qū)使用非典型雇傭的比例較不均衡，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)更傾向于使用非典型雇員；缺乏測量非典型雇員的工具。這些因素都導(dǎo)致了對國內(nèi)非典型雇傭關(guān)系實證研究的困境。所以，我們未來還應(yīng)該努力突破這些困境，尋找合適的行業(yè)樣本進行探索。

第三，與非典型雇傭相結(jié)合的創(chuàng)業(yè)研究。雖然創(chuàng)業(yè)的理論研究已經(jīng)非常豐富，但是很少有人將非典型雇傭方式與創(chuàng)業(yè)相結(jié)合進行研究。未來研究非典型雇傭和創(chuàng)業(yè)的繁榮應(yīng)結(jié)合更多的群體，而非只是把目光聚焦在大學(xué)生和具備高技能水平的知識分子身上。我國農(nóng)民工、下崗工人文化水平低，也缺乏系統(tǒng)的技能培訓(xùn)，在工作中很被動。雖然他們愿意吃苦耐勞，但是很多時候缺乏合適的引導(dǎo)?，F(xiàn)實生活中不乏創(chuàng)業(yè)成功的農(nóng)民，但他們往往走了很多的彎路。因此，學(xué)者們應(yīng)該把這部分群體作為他們的研究對象之一，幫助他們走上創(chuàng)業(yè)之路，并為之給予必要的理論和實踐指導(dǎo)。

［1］MCKEOWN T.Non-standard Employment：When Even the Elite Are Precarious［J］.Journal of Industrial Relations，2005（3）.

［2］POLIVKA A E.Contingent and Alternative Work Arrangements Defined［J］.Monthly Labor Review，1996（10）.

［3］栗志坤，曹洪軍，喬聚玲.非典型雇傭關(guān)系的新制度經(jīng)濟學(xué)分析［J］.生產(chǎn)力研究，2009（14）.

［4］YUKAKO O，DANIEL S.Manufacturing Plants’Use of Temporary Workers：An Analysis Using Census Microdata［J］.Industrial Relations，2013（2）.

［5］王思慧.日本勞動市場雇傭形態(tài)的多樣化及其存在的問題［J］.現(xiàn)代日本經(jīng)濟，2008（1）.

［6］TABEA E，THOMAS R，GISELA M.HR Practices and Their Impact on The Psychological Contracts of Temporary and Permanent Workers［J］.The International Journal of Human Resource Management，2013（2）.

［7］FRANCIS G，HARVEY K，JOHNNY S.Non-standard Work in Canada and the United Kingdom［J］.International Journal of Manpower，1993（5）.

［8］林志揚，陳致津.論非典型雇傭制度對組織的影響［J］.廈門大學(xué)學(xué)報，2013（4）.

［9］JUN J X，WEN S G，LIN G.Informal Employment and Its Effect on the Income Distribution in Urban China［J］.China Economic Review，2014（12）.

［10］李白.國際視角下非典型雇傭發(fā)展的動因及其主要形式［J］.法制與社會，2012（12）.

［11］CAMERON A，PETER B，F(xiàn)RANK H，PAT W.From Standard to Non-standard Employment：Labour Force Change in Australia，New Zealand and South Afria［J］.International Journal of Manpower，2001（11）.

［12］AXEL H.Contingent Emplpyment［J］.HR Executive Review，1995（2）.

［13］陳杰.非典型雇傭問題文獻綜述［J］.經(jīng)濟學(xué)動態(tài)，2003（5）.

［14］房園園，王興化.新時期非典型雇傭的發(fā)展趨勢及策略分析［J］.技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2009（5）.

［15］SOPHIA S L.Non-standard Employment Rates in The Republic of Korea and Japan：Analyzing Policy Configurations with Fuzzy-set［J］.Policy and Society，2013（32）.

［16］馮小俊，韓慧.我國“靈活安全性”就業(yè)政策的構(gòu)建路徑研究［J］.勞動經(jīng)濟，2015（2）.

［17］邵劍兵，王蘊.豐田公司非典型雇傭模式的經(jīng)驗與借鑒［J］.現(xiàn)代日本經(jīng)濟，2009（9）.

［18］張立富.論雇傭方式多元化格局下的企業(yè)勞動關(guān)系［J］.現(xiàn)代財經(jīng)，2009（12）.

［19］KAHN L M.Labor Market Policy：A Comparative View on The Costs and Benefits or Labor Market Flexibility［J］.Journal of Policy Analysis and Management，2012（1）.

［20］燕曉飛.非正規(guī)就業(yè)勞動者的社會保障問題與對策研究［J］.湖北社會科學(xué)，2009（8）.

［21］GEORGE I K，ELENI T S.Non-standard Work Arrangements and National Context［J］.European Management Journal，2013（4）.

［22］楊懷印，鞠志紅.我國靈活就業(yè)的雇傭關(guān)系［J］.經(jīng)濟管理，2008（23）.

［23］張敬來，謝佩洪，孟憲忠.走出非典型雇傭關(guān)系的管理困境［J］.理論前沿，2009（11）.

［24］SVENSSON S.Flexible Working Conditions and Decreasing Levels of Trust［J］.Employee Relations，2012（2）.

［25］蔣建武，戴萬穩(wěn).非典型雇傭下的員工—組織關(guān)系及其對員工績效的影響研究［J］.管理學(xué)報，2012（8）.

［26］RUSSO G.Job and Life Satisfaction Among Part-time andFull-time Workers：The“Identity”Approach［J］.Review of Social Economy，2012（3）.

［27］NELEDC，HANSDW，HETTYVE.Temporary Employment Costs and Benefits for The Careers of Employees and Organizations［J］.Career Development International，2011（2）.

［28］JEFFREY P S，JOHN E A，RON S，Relationship Between Job Characteristics and Attitudes：A Study of Temporary Employees［J］.Journal of Applied Social Psychology，2010（6）.

［29］林肇宏，王靜，王鈺.非典型雇傭方式與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究［J］.宏觀經(jīng)濟研究，2012（1）.

［30］寧光杰.自我雇傭還是成為工資獲得者：中國農(nóng)村外出勞動力的就業(yè)選擇和收入差異［J］.管理世界，2012（7）.

［31］孫秀娟，段錦云，田曉明.國外兼職創(chuàng)業(yè)研究進展述評及展望［J］.外國經(jīng)濟與管理，2014（10）.

［32］FLOTA T B.Hybrid Entreprenenrship［J］.Managementn Science，2010（2）.

［33］RAFFIEE J，F(xiàn)ENG J.Should I Quit My Day Job：A Hybrid Path to Entrepreneurship［J］.Academy of Management Journal，2014（4）.

［34］劉志.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向結(jié)構(gòu)及其現(xiàn)狀的實證研究［J］.教育發(fā)展研究，2013（21）.

［35］劉江，陳鵬.大學(xué)生非正規(guī)就業(yè)發(fā)展趨勢及教育對策［J］.當代青年研究，2009（7）.

［36］高文兵.靈活就業(yè)：市場新常態(tài)下大學(xué)生創(chuàng)業(yè)新解讀［J］.理論視野，2014（23）.

（編輯：唐龍）

F243.1

A

1673-1999（2016）09-0036-04

劉東梅（1991-），女，安徽財經(jīng)大學(xué)（安徽蚌埠233000）工商管理學(xué)院2014級碩士研究生，研究方向為創(chuàng)業(yè)管理；陳忠衛(wèi)（1968-），男，博士，安徽財經(jīng)大學(xué)創(chuàng)業(yè)與企業(yè)成長研究中心主任，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向為創(chuàng)業(yè)與企業(yè)成長；金孫（1989-），男，安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院2014級碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

2016-07-15

國家社會科學(xué)基金“新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部信任關(guān)系及其動態(tài)演化路徑研究”（12BGL058）。