樂(lè)積敏

摘 要：公立醫(yī)院的績(jī)效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，是激發(fā)工作人員積極性和保留優(yōu)秀人才的有效措施。近年來(lái)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作也獲得了較大進(jìn)展。但是通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，從整體上看我國(guó)公立醫(yī)院的績(jī)效管理中仍存在很多問(wèn)題，制約著醫(yī)院的發(fā)展。文章將對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出相關(guān)解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；公立醫(yī)院；績(jī)效考核；反饋機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）09-0146-02

2009年，我國(guó)國(guó)務(wù)院頒發(fā)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》，其中就明確指出，“要建立規(guī)范化的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，并改革人事制度、完善分配激勵(lì)機(jī)制、推行以聘用制度與崗位管理制度為主的績(jī)效管理制度和薪酬分配制度。實(shí)現(xiàn)以服務(wù)質(zhì)量為核心的綜合績(jī)效考核體系，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

1 公立醫(yī)院績(jī)效管理的導(dǎo)向分析

公立醫(yī)院在績(jī)效管理導(dǎo)向方面要與市場(chǎng)改革相照應(yīng)，形成基于外部社會(huì)服務(wù)與醫(yī)院內(nèi)部服務(wù)一體的績(jī)效管理改革體系，充分調(diào)動(dòng)院內(nèi)職工的積極性，并提高與院外同行之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此本文認(rèn)為，公立醫(yī)院的績(jī)效管理導(dǎo)向應(yīng)該圍繞三個(gè)要素展開(kāi)。

1.1 利潤(rùn)導(dǎo)向

公立醫(yī)院以利潤(rùn)為導(dǎo)向制定績(jī)效管理方案，其目的在于擴(kuò)大利潤(rùn)以增加醫(yī)院收入。在公立醫(yī)院中，將績(jī)效評(píng)價(jià)的主要對(duì)象——科室的現(xiàn)實(shí)收入與科室可控制成本相減，其結(jié)果就可以作為績(jī)效工資的分配基數(shù)。這種績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)不但能夠調(diào)動(dòng)科室內(nèi)人員平日工作的積極性，也能為醫(yī)院增加收益。但也要注意的是，由于分配基數(shù)所使用的是科室可控成本，所以很可能造成科室為了提高收入而忽略對(duì)成本控制，最終導(dǎo)致醫(yī)院支出過(guò)度，使醫(yī)院出現(xiàn)虧損局面。

所以醫(yī)院應(yīng)該在合理控制成本的基礎(chǔ)上，做到以醫(yī)院收益利潤(rùn)為導(dǎo)向，建立績(jī)效管理方案，避免由于過(guò)度追求收入而忽略成本，導(dǎo)致醫(yī)院虧損現(xiàn)象的出現(xiàn)。

1.2 工作量導(dǎo)向

如果以工作量為導(dǎo)向，醫(yī)院的績(jī)效管理方案就要改為通過(guò)增加患者數(shù)量及服務(wù)量來(lái)提升個(gè)人收入。

即：各科室實(shí)際工作量-基本工作量=績(jī)效工資分配基數(shù)。該方法能夠一定程度提升各科室工作的積極性，強(qiáng)化醫(yī)生對(duì)于醫(yī)院、對(duì)于病人服務(wù)的責(zé)任心，醫(yī)院收益利潤(rùn)也會(huì)有所改觀(guān)。但是如果僅以工作量作為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則可能使得醫(yī)生過(guò)分追求患者數(shù)量卻忽略了服務(wù)質(zhì)量。

所以以工作量為導(dǎo)向的績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)在患者服務(wù)方面很容易造成患者滿(mǎn)意度的下降，使得診療過(guò)程趨于程式化，應(yīng)該慎重考慮使用。

1.3 工作質(zhì)量導(dǎo)向

將工作質(zhì)量作為績(jī)效管理方案導(dǎo)向是目前公立醫(yī)院所慣用的策略，它主要以工作質(zhì)量為主要參考環(huán)節(jié)，而以工作量為輔助環(huán)節(jié)。運(yùn)用這一導(dǎo)向來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案可以充分調(diào)用醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療資源，使得績(jī)效評(píng)價(jià)趨于全面化。

但從現(xiàn)實(shí)角度看，以工作質(zhì)量為導(dǎo)向并沒(méi)有考慮到醫(yī)院的未來(lái)整體發(fā)展走向，因?yàn)獒t(yī)院處于社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)這樣一個(gè)大環(huán)境中，它雖然提倡公益事業(yè)，但也不得不考慮單位效益問(wèn)題和發(fā)展問(wèn)題，這從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)患者的利益也有好處。所以一味追求工作質(zhì)量導(dǎo)向的績(jī)效管理很可能造成醫(yī)院內(nèi)部資源的分配不均，使得醫(yī)院發(fā)展陷入瓶頸。

因此總結(jié)看來(lái)，無(wú)論是以利潤(rùn)、工作量還是工作質(zhì)量為導(dǎo)向，它們各自都有自身對(duì)醫(yī)院發(fā)展的局限性，所以公立醫(yī)院作為城市中醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的主力，應(yīng)該靈活思路，將三種導(dǎo)向結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)新模式，定制適合于自身特點(diǎn)并利于自身發(fā)展的全新績(jī)效管理方案[1]。

2 我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀分析

2.1 績(jī)效考核和績(jī)效管理的概念混淆

績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆是目前大部分公立醫(yī)院所犯的錯(cuò)誤，因?yàn)樗麄兊目?jī)效管理理念依然還停留在對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)階段，而對(duì)管理內(nèi)涵理解并不深刻，這使得他們認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。

從理論上來(lái)看，績(jī)效考核并不能將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與個(gè)人績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，而且這種無(wú)理的聯(lián)系也很可能造成醫(yī)院內(nèi)各科室員工對(duì)工作目標(biāo)及效益的盲目跟風(fēng)，一心只想尋求利益的最大化，而在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成道路上變得片面狹隘。所以將兩種概念混為一談其實(shí)是不利于醫(yī)院未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性

公立醫(yī)院在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)是根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部所運(yùn)行的數(shù)據(jù)來(lái)共同實(shí)現(xiàn)的，它有著客觀(guān)、有效、可信度高的特征，是較為平衡的標(biāo)準(zhǔn)管理體系。但目前許多公立醫(yī)院在績(jī)效管理方面過(guò)分注重成本與收支結(jié)余這些財(cái)務(wù)指標(biāo)，還有對(duì)醫(yī)療硬件設(shè)備等硬指標(biāo)的考核，而忽略了對(duì)病人治療滿(mǎn)意度、員工工作滿(mǎn)意度等的考核。這種評(píng)估從客觀(guān)講是極其片面的，它強(qiáng)調(diào)結(jié)果希望實(shí)現(xiàn)短期內(nèi)的收益，而沒(méi)有注重過(guò)程的完整性與平衡性，這種急功近利的績(jī)效管理方法與公立醫(yī)院謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略方針不符，而且在績(jī)效考核指標(biāo)篩選方面也缺乏科學(xué)性和客觀(guān)評(píng)價(jià)因素及模式，過(guò)分充斥主觀(guān)色彩。

可以說(shuō)，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置是激勵(lì)扭曲的，它很難滿(mǎn)足醫(yī)院預(yù)期激勵(lì)制度中的某些目標(biāo)。再者就是績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效管理體系中的權(quán)重比例。許多公立醫(yī)院沒(méi)有很客觀(guān)的將考核指標(biāo)與員工的工作重點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，專(zhuān)業(yè)講，公立醫(yī)院所運(yùn)用的主觀(guān)賦權(quán)法幾乎沒(méi)有把客觀(guān)因子賦權(quán)加入到整個(gè)體系中，使得員工滿(mǎn)意度、患者滿(mǎn)意度、員工工作積極度、合作度等指標(biāo)難以被量化，更難以成為體系中重要的權(quán)重值，這在公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中有失公允公正性。

2.3 缺乏有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制

公立醫(yī)院若想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系中健康良性的反饋機(jī)制，就必須強(qiáng)調(diào)民主參與性，注重醫(yī)院組織內(nèi)部與外部人員的共同績(jī)效指標(biāo)制定，實(shí)現(xiàn)共同的績(jī)效目標(biāo)，這也是績(jī)效管理與個(gè)人績(jī)效成功實(shí)施的重要基礎(chǔ)。在公立醫(yī)院中，反饋與溝通始終是績(jī)效管理中最有分量的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核參與者雙方應(yīng)該保持雙向溝通，共同參與考核，共同發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)根據(jù)結(jié)果做出有力反饋，使得醫(yī)院的工作任務(wù)及目標(biāo)達(dá)成一致。只有這樣做，醫(yī)院戰(zhàn)略才能穩(wěn)定持續(xù)的向前實(shí)施，員工的工作效率也才能得到提高。而優(yōu)秀的績(jī)效考核反饋機(jī)制還能夠改善績(jī)效考核效果，平衡績(jī)效考核體系中所向員工應(yīng)允的各種晉升制度和獎(jiǎng)勵(lì)，使得考核及其結(jié)果真正落到實(shí)處，而不是流于形式[2]。

3 公立醫(yī)院績(jī)效考核管理的對(duì)策分析

3.1 明確績(jī)效管理意義

績(jī)效管理取決于績(jī)效考核結(jié)果，但也不僅僅局限于此，它還在相當(dāng)大比重上決定于與考核相關(guān)聯(lián)的績(jī)效管理過(guò)程。所以在績(jī)效管理實(shí)施之初，應(yīng)該做到對(duì)全員員工的積極動(dòng)員，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓所有員工都能理解績(jī)效管理的真正意義，包括績(jī)效管理能給他們所帶來(lái)怎樣的現(xiàn)實(shí)利益等。當(dāng)所有人都理解績(jī)效管理之后，它才能滲透到員工的潛意識(shí)中，才能讓醫(yī)院的績(jī)效管理戰(zhàn)略收獲成效。所以說(shuō)做好績(jī)效管理教育培訓(xùn)，強(qiáng)化績(jī)效管理過(guò)程，對(duì)公立醫(yī)院建立良好的績(jī)效管理環(huán)境具有積極意義。

3.2 對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行詳細(xì)分析，準(zhǔn)確定義考核指標(biāo)

公立醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程之前應(yīng)該對(duì)院內(nèi)的各項(xiàng)工作率先進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估分析，然后以合理的權(quán)重、分配比例來(lái)標(biāo)準(zhǔn)定義與評(píng)判公立醫(yī)院的績(jī)效基礎(chǔ)，在遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律與新醫(yī)改制度的基礎(chǔ)之上，準(zhǔn)確定義考核指標(biāo)，做到對(duì)公立醫(yī)院所有服務(wù)及工作行為的正確引導(dǎo)和規(guī)范。這一過(guò)程是一個(gè)科學(xué)分析的過(guò)程，它既遵循了新醫(yī)改的全新理念要求，也符合我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律。

但從內(nèi)容上來(lái)看，還應(yīng)該從工作流程、醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量、醫(yī)學(xué)科研研究、防疫保健、服務(wù)水準(zhǔn)、資產(chǎn)增值甚至是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面做出調(diào)整，將公立醫(yī)院績(jī)效管理的獨(dú)立性做好，并強(qiáng)化分層分類(lèi)管理機(jī)制。如果醫(yī)院的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系是多層次的，就應(yīng)該以中層作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范，從滿(mǎn)足醫(yī)院的基本需求做起，實(shí)現(xiàn)基本管理水平，如果超出基準(zhǔn)值就視為是卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)值，以鼓勵(lì)醫(yī)院繼續(xù)發(fā)展進(jìn)步。

3.3 建立完善的考核反饋制度

公立醫(yī)院績(jī)效管理建設(shè)一定要注重績(jī)效輔導(dǎo)工作，保持與員工之間的持續(xù)雙向溝通，對(duì)所實(shí)施工作與考評(píng)結(jié)果做出及時(shí)反饋，將績(jī)效指標(biāo)與計(jì)劃完全納入到院內(nèi)的未來(lái)工作制度工程當(dāng)中。對(duì)考核反饋制度的完善首先應(yīng)該得到醫(yī)院?jiǎn)T工的公允與理解，并在共同努力下改善醫(yī)院發(fā)展環(huán)境，調(diào)整工作任務(wù)及目標(biāo)，確保員工工作始終保持步調(diào)一致。

另外，醫(yī)院?jiǎn)T工也應(yīng)該與患者保持長(zhǎng)期頻繁溝通，通過(guò)了解患者來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，尤其是對(duì)某些臨床病例、護(hù)理及醫(yī)療服務(wù)窗口的服務(wù)內(nèi)容作出調(diào)整，并定期考核這些崗位的工作人員，在堅(jiān)持傾聽(tīng)患者及員工雙方反饋意見(jiàn)之后，完善健全院內(nèi)的考核反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)和諧管理。

3.4 將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合

醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制只有被獎(jiǎng)勵(lì)者重視，并達(dá)到所獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容與被獎(jiǎng)勵(lì)者所付出相一致才能起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用。醫(yī)院內(nèi)部員工眾多，激勵(lì)機(jī)制可能對(duì)不同人所產(chǎn)生的效果也不同，因此醫(yī)院應(yīng)該將激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核相結(jié)合，建立一個(gè)具有多維度交叉性質(zhì)的激勵(lì)體制，用意滿(mǎn)足不同員工的不同需求。比如說(shuō)以工資、獎(jiǎng)金、各種院內(nèi)福利為主的物質(zhì)激勵(lì)；再比如以建立組織目標(biāo)為主的員工精神激勵(lì)，進(jìn)而提高員工的工作熱情，并在院內(nèi)實(shí)現(xiàn)工作輪換機(jī)制，合理安排員工工作休息時(shí)間；還有就是定期安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為員工安排具有挑戰(zhàn)性、目標(biāo)性的工作，鼓勵(lì)他們積極參與并希望獲得達(dá)成目標(biāo)的認(rèn)同感。這種目標(biāo)性激勵(lì)也可以提升醫(yī)院?jiǎn)T工的合作精神，使醫(yī)院內(nèi)部更具凝聚力。

4 結(jié) 語(yǔ)

公立醫(yī)院績(jī)效管理體系應(yīng)該堅(jiān)持朝著公正化、規(guī)范化和人性化的方向發(fā)展，積極解決在績(jī)效考核中可能存在的或體質(zhì)、或個(gè)體所帶來(lái)的不良問(wèn)題，并做到合理預(yù)測(cè)與程序安排制定，讓績(jī)效管理更加科學(xué)的走上正軌，以發(fā)揮它在公立醫(yī)院這種社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)中的重要性，這對(duì)我國(guó)未來(lái)的醫(yī)學(xué)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展也具有積極推動(dòng)作用[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李萌，董四平.我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].中國(guó)醫(yī)療管 理科學(xué)，2014，（2）.

[2] 紀(jì)珅.公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)——SY醫(yī)院績(jī)效考核體系及評(píng)價(jià)[D].保 定：河北大學(xué)，2014.

[3] 朱建永.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效管理問(wèn)題研究[J].西藏民族學(xué)院 學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2014，（6）.