黃林++高敏

[摘要]通過(guò)對(duì)廣州獨(dú)立院校第一手資料調(diào)查并建立統(tǒng)計(jì)模型和模擬試驗(yàn)方法進(jìn)行分析，研究了“收入報(bào)酬”、“教學(xué)聲譽(yù)”及“規(guī)范管理”等激勵(lì)機(jī)制對(duì)獨(dú)立院校教師激勵(lì)強(qiáng)度的貢獻(xiàn)。研究結(jié)果顯示：教師的工資收入、教學(xué)聲譽(yù)能顯著提高其教學(xué)滿意度和留教意愿，并能降低教學(xué)難度；教學(xué)規(guī)范化管理能提高教師工作滿意度和留教意愿。

[關(guān)鍵詞]獨(dú)立學(xué)院教師；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)效果；實(shí)證分析

[中圖分類(lèi)號(hào)]G64[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]10054634（2016）01004304

目前獨(dú)立學(xué)院已是高等教育中的重要組成部分，承擔(dān)了30%以上本科生人才培養(yǎng)任務(wù)，為更多的高中畢業(yè)生提供了接受高等教育的機(jī)會(huì)。發(fā)展獨(dú)立學(xué)院是政府、教育管理機(jī)構(gòu)以及家長(zhǎng)普遍關(guān)注的問(wèn)題。由于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要來(lái)自學(xué)生的學(xué)費(fèi)，因此在教學(xué)環(huán)境上與公辦大學(xué)相比有著較大的差距。獨(dú)立學(xué)院持續(xù)發(fā)展在于建立一支高水平的教師隊(duì)伍，提高辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，為此，獨(dú)立學(xué)院必須重視教師激勵(lì)機(jī)制的研究。研究獨(dú)立學(xué)院教師的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)還能穩(wěn)定優(yōu)秀教師隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事實(shí)上，獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)教學(xué)主管部門(mén)一直以來(lái)都很重視教師的激勵(lì)問(wèn)題，先后采取了各種措施來(lái)激發(fā)教師的積極性，但由于對(duì)教師的需求因素缺乏足夠的分析，使得激勵(lì)效果不盡人意。那么影響?yīng)毩⒃盒＝處煹募?lì)因素有哪些？通過(guò)什么指標(biāo)來(lái)衡量這些激勵(lì)因素的效果？本文試圖通過(guò)一些實(shí)證分析方法對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行探討。

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究，較早的文獻(xiàn)普遍認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是最有效的激勵(lì)機(jī)制。日本學(xué)者宮坂純一指出“工資是激勵(lì)的重要手段”[1]。隨著激勵(lì)理論研究的深入，激勵(lì)機(jī)制不僅表現(xiàn)在物質(zhì)利益上，還體現(xiàn)在組織環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、管理制度以及工作成就等非物質(zhì)利益上。Fama等提出“職業(yè)聲譽(yù)”[2]、速水佑次郎指出“規(guī)則、習(xí)慣與文化”[3]等因素對(duì)激勵(lì)都有重要作用。獨(dú)立學(xué)院的教師作為知識(shí)型人員，工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是其教學(xué)績(jī)效提高的重要基礎(chǔ)。工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)人使自己能夠產(chǎn)生勝任工作的感覺(jué)[4]。個(gè)人對(duì)工作勝任能力的判斷是產(chǎn)生內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的直接因素，個(gè)人對(duì)工作勝任能力判斷的提高依賴(lài)于個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的提升。對(duì)于具有較高知識(shí)層次的教師來(lái)講，個(gè)人的教學(xué)聲譽(yù)直接影響到教師教學(xué)積極性的發(fā)揮，教學(xué)聲譽(yù)的提高在于其擁有競(jìng)爭(zhēng)性知識(shí)的多寡，教師持有的競(jìng)爭(zhēng)性知識(shí)越多越能增加教師的教學(xué)聲譽(yù)。教師的教學(xué)聲譽(yù)是個(gè)人聲譽(yù)的直接表現(xiàn)，正如Ferris指出的那樣，個(gè)人聲譽(yù)是個(gè)人在工作中顯著的工作成績(jī)和突出的個(gè)性特征的融合[5]。教師工作面對(duì)的是學(xué)生，學(xué)生對(duì)教師的口碑是教師教學(xué)工作動(dòng)力的重要來(lái)源之一。教師的職業(yè)操守伴隨著教師的整個(gè)工作過(guò)程，“教書(shū)育人”是教師職業(yè)的寫(xiě)照。教師對(duì)教學(xué)規(guī)章制度的執(zhí)行既是完成教學(xué)工作的基本要求，也是提高教學(xué)質(zhì)量的保證。綜上所述，教師的激勵(lì)機(jī)制既有外在的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，更有內(nèi)在的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。本研究將獨(dú)立學(xué)院教師的激勵(lì)機(jī)制分為工資報(bào)酬、發(fā)展機(jī)會(huì)、教學(xué)聲譽(yù)和教學(xué)管理制度幾個(gè)方面。從“對(duì)教學(xué)的滿意度”、“對(duì)教學(xué)難度的評(píng)價(jià)”以及“留教意愿”三項(xiàng)激勵(lì)效果指標(biāo)來(lái)分項(xiàng)考察獨(dú)立院校教師上述幾個(gè)方面的激勵(lì)機(jī)制的作用。

1數(shù)據(jù)來(lái)源與分析

2014年6月～7月，筆者對(duì)廣州5所獨(dú)立院校的教師展開(kāi)調(diào)查。這些學(xué)校總共的在校學(xué)生人數(shù)超過(guò)5萬(wàn)，教師超過(guò)兩千。調(diào)查采取了問(wèn)卷調(diào)查與座談會(huì)的方式，問(wèn)卷設(shè)計(jì)了教師的“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評(píng)價(jià)”、“留教意愿”三個(gè)指標(biāo)考察教師的激勵(lì)機(jī)制，共獲得了130份教師答卷，涉及20個(gè)教學(xué)單位的教師。經(jīng)過(guò)整理，獲得有效答卷118份。根據(jù)變量的特點(diǎn)進(jìn)行不同的取值范圍，計(jì)算得到各個(gè)變量的均值如表1所示?？傮w來(lái)看，目前教師對(duì)“教學(xué)滿意度”的總體評(píng)價(jià)比較高，“工作難度”的總體評(píng)價(jià)一般，“留教意愿”相對(duì)較低，其值不到2。被調(diào)查教師的教齡偏高（平均教齡近8年），受教育程度比較高（大多是研究生學(xué)歷程度），具有講師以上職稱(chēng)比重比較大（約72.5%）。教師的工資收入與公立學(xué)校相比差異較大、假期工資較低，因此，獨(dú)立院校教師普遍認(rèn)為他們的社會(huì)地位有所降低。第1期黃林高敏獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究

變量名變量取值或定義均值標(biāo)準(zhǔn)誤差教學(xué)滿意度Tsat不滿意=1、一般=2、滿意=32.5120.521教學(xué)難度評(píng)價(jià)TDif容易=1、一般=2、較難=3、難=42.2280.642留教意愿TCont不想=1、無(wú)所謂=2、想=31.9640.826年齡X1單位：年38.5645.742學(xué)歷X2研究生=1、其他=00.8260.482職稱(chēng)X3助教=1、講師=2、副教授以上=32.5730.862發(fā)展機(jī)會(huì)X4不重要=1、無(wú)所謂=2、重要=32.2460.342福利待遇X5單位：元/月146.27687.365工資收入X6單位：元/月5642.8923426.563教學(xué)聲譽(yù)X7降低了=1、沒(méi)變化=2、提高了=32.6720.412規(guī)范管理X8差=1、一般=2、好=32.2380.3182實(shí)證分析

2.1相關(guān)變量分析

本文使用的變量多為有序的類(lèi)別型變量，用非參數(shù)相關(guān)性檢驗(yàn)[6]對(duì)有序類(lèi)別型變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，借助SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件實(shí)現(xiàn)這一檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可以看出，教師的教學(xué)滿意度和留教意愿與教學(xué)勝任力、工資收入、教學(xué)聲譽(yù)以及規(guī)范管理等變量正相關(guān)。這說(shuō)明，教師的工資收入改善不僅能提高教學(xué)滿意度，還能增強(qiáng)其繼續(xù)任教的意愿，教師的教學(xué)勝任力對(duì)教學(xué)滿意度和持續(xù)任教都有積極的作用，教師教學(xué)聲譽(yù)的提高和規(guī)范化的管理制度都能促使教師增強(qiáng)教學(xué)滿意度、繼續(xù)留教。整體來(lái)說(shuō)，當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院教師的福利比較低，因此，福利待遇對(duì)教師的激勵(lì)程度不大。從相關(guān)系數(shù)來(lái)看，教師對(duì)工作難度的評(píng)價(jià)與教師的教學(xué)聲譽(yù)和發(fā)展機(jī)會(huì)有著顯著的相關(guān)性，所以，教學(xué)聲譽(yù)和發(fā)展機(jī)會(huì)的提高能降低教師的教學(xué)難度評(píng)價(jià)。模型回歸分析如下。

1） 教師個(gè)人特征變量。教師個(gè)人特征的變量包括教齡、學(xué)歷背景、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)。這些個(gè)人特征變量在3個(gè)回歸模型中的回歸系數(shù)雖然在統(tǒng)計(jì)上多不顯著，但是它們卻有一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義。（1）隨著教師教齡的提高，教師對(duì)教學(xué)滿意度、教學(xué)難度評(píng)價(jià)及留教意愿都有正的貢獻(xiàn)，一方面是由于當(dāng)今教師的社會(huì)地位總體來(lái)說(shuō)有所提高，隨著人們對(duì)知識(shí)重要性認(rèn)識(shí)的提高，作為傳授知識(shí)的教師得到社會(huì)的尊重是社會(huì)發(fā)展的要求。另外，和其他行業(yè)相比，教師的休息時(shí)間明顯增多，尤其是兩個(gè)假期給教師提供了更多自由支配的時(shí)間；另一方面是教師教齡越長(zhǎng)，教學(xué)積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)越多，教學(xué)能力越強(qiáng)，面對(duì)教學(xué)中出現(xiàn)的困難處理難度越來(lái)越低。而且教書(shū)時(shí)間越長(zhǎng)，由于職業(yè)的路徑依賴(lài)作用，教師一般不會(huì)更換職業(yè)，因此留任意愿越強(qiáng)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有些教師具備簽約無(wú)固定期限合同條件時(shí)，他們基本上都不會(huì)拒絕；（2）教師的學(xué)歷背景對(duì)教學(xué)滿意度及持續(xù)留教意愿有負(fù)的貢獻(xiàn)，而對(duì)教學(xué)難度評(píng)價(jià)有正貢獻(xiàn)。這是因?yàn)榻處煂W(xué)歷越高，越想做一些更有挑戰(zhàn)性的工作，感到每天按部就班的常規(guī)性教學(xué)難以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。換言之，教師的學(xué)歷越高，教師的機(jī)會(huì)成本越高，他們從教學(xué)中能獲得的激勵(lì)將是降低的；（3）教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)變量在教學(xué)滿意度與留教意愿是正回歸系數(shù)，說(shuō)明提高教師隊(duì)伍中專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)尤其是高級(jí)職稱(chēng)比重，有利于提高獨(dú)立院校教師的教學(xué)積極性和歸宿感，有利于提高學(xué)校的知名度。但是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)變量在教學(xué)難度評(píng)價(jià)模型有負(fù)的回歸系數(shù)，這是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)越高說(shuō)明教師處理教學(xué)問(wèn)題的能力越強(qiáng)，對(duì)教學(xué)評(píng)價(jià)的難度就越低，因此，為了提高獨(dú)立院校教師的教學(xué)工作積極性，降低教學(xué)的工作難度，穩(wěn)定獨(dú)立院校教師隊(duì)伍，學(xué)校應(yīng)呼吁教學(xué)主管部門(mén)對(duì)獨(dú)立院校職稱(chēng)評(píng)定尤其是高級(jí)職稱(chēng)評(píng)定的思路有所突破。

2） 收入報(bào)酬變量。在工作滿意度方面，收入報(bào)酬因素中福利收入的回歸系數(shù)為0.001，其經(jīng)濟(jì)意義不明顯，這是因?yàn)楫?dāng)前獨(dú)立院校的福利收入普遍很低，一個(gè)重要原因是獨(dú)立學(xué)校投資者的辦學(xué)理念問(wèn)題。工資收入對(duì)提高民辦院校教學(xué)工作滿意度和降低工作難度評(píng)價(jià)有著十分重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義：在教學(xué)滿意度模型中，工資收入的回歸系數(shù)為正，Z值的絕對(duì)值較高，P值在統(tǒng)計(jì)意義上顯著，這說(shuō)明提高教師的工資收入能有效提高民辦教師的教學(xué)滿意度；在教學(xué)難度評(píng)價(jià)模型中，工資收入的回歸系數(shù)為負(fù)，Z值的絕對(duì)值最高，P值在統(tǒng)計(jì)意義上極顯著，這說(shuō)明提高教師工資收入能有效降低教師對(duì)工作難度的主觀判斷。因此，當(dāng)前大力解決民辦教師工資收入總體水平偏低的問(wèn)題，對(duì)提高教師教學(xué)的工作積極性、緩解民辦教師的抱怨情緒有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3） 教學(xué)聲譽(yù)變量。教學(xué)聲譽(yù)變量在教學(xué)滿意度和留教意愿上具有顯著的正回歸系數(shù)，說(shuō)明獨(dú)立學(xué)院教師的教學(xué)聲譽(yù)對(duì)促進(jìn)教師的教學(xué)有積極作用。提高教師知識(shí)擁有量，改善教師知識(shí)結(jié)構(gòu)，形成不斷學(xué)習(xí)的氛圍，對(duì)于提升教師在學(xué)生心目中的良好形象有重要意義。教師要在教學(xué)過(guò)程中努力塑造自己獨(dú)特的教學(xué)模式，積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)形成具有一定魅力的個(gè)性化教學(xué)藝術(shù)風(fēng)格。另外，學(xué)校要對(duì)在教學(xué)中有突出成績(jī)的教師給予一定的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，擴(kuò)大優(yōu)秀教師的影響力，提高優(yōu)秀教師的教學(xué)聲譽(yù)，激發(fā)教師的教學(xué)動(dòng)力。

4） 教學(xué)管理制度變量。盡管規(guī)范化教學(xué)管理制度對(duì)教師的激勵(lì)效果在各模型中的統(tǒng)計(jì)意義不顯著，但是從回歸系數(shù)的經(jīng)濟(jì)意義來(lái)看，教學(xué)管理制度運(yùn)行效果良好能有力地增進(jìn)教師教學(xué)的滿意度，提高教師的留教意愿，但同時(shí)也增加了教師的教學(xué)工作難度。這是因?yàn)橐?guī)范化教學(xué)管理制度有利于降低因?yàn)楣芾碇贫热笔Щ虿唤∪霈F(xiàn)的諸如因教師之間、教師與行政管理人員之間不能相互理解而產(chǎn)生的各種“教學(xué)關(guān)系緊張”等問(wèn)題，減少教師的教學(xué)擔(dān)憂；能有效界定教師和非教學(xué)人員管理工作的角色與各自的責(zé)權(quán)，有利于協(xié)調(diào)矛盾，提高教學(xué)單位的運(yùn)行效率，增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸宿感。但是，規(guī)范化教學(xué)管理制度在短期內(nèi)也會(huì)有一定的麻煩和不便，例如先前那種“隨心所欲”的教學(xué)工作態(tài)度在規(guī)范的教學(xué)管理制度下會(huì)顯得“不適應(yīng)”，但這僅是暫時(shí)的。

3模擬實(shí)驗(yàn)

為檢驗(yàn)實(shí)證的結(jié)論，對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師進(jìn)行模擬實(shí)驗(yàn)做進(jìn)一步的分析。筆者設(shè)計(jì)了假設(shè)項(xiàng)目，請(qǐng)獨(dú)立學(xué)院教師就這些項(xiàng)目能否提高教師教學(xué)的積極性進(jìn)行選擇。模擬實(shí)驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。表4模擬實(shí)驗(yàn)情況

項(xiàng)目觀察數(shù)能可能不可能增加現(xiàn)行福利收入標(biāo)準(zhǔn)9438（40.42%）42（44.68%）14（14.89%）讓教師參加專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，或帶薪到企業(yè)實(shí)踐6020（33.33%）17（28.33%）23（38.33%）讓學(xué)生、教師與督導(dǎo)參與對(duì)教師教學(xué)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)6220（32.3%）35（56.5%）7（11.3%）學(xué)院委派教學(xué)督導(dǎo)監(jiān)督5520（36.36%）22（40.00%）13（23.64%）工資實(shí)行年薪制9046（51.11%）30（33.33%）14（15.56%）執(zhí)行嚴(yán)格的教學(xué)管理制度7034（48.57%）25（35.71%）11（15.71%）增加教師對(duì)學(xué)生的管理權(quán)限6020（33.33%）29（48.33%）11（18.33%）根據(jù)模擬結(jié)果得到以下結(jié)論：（1）提高教師的福利并不能保證明顯地提高教師的工作積極性。但是如果能夠?qū)處煹墓べY報(bào)酬制度進(jìn)行改革，實(shí)行年薪制，這就保證了假期工資和平時(shí)工資沒(méi)有區(qū)別，則能明顯提高教師的工作積極性。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)有些民辦學(xué)院教師的假期工資只有上班時(shí)工資的（60～70）%，而教師的工資收入比教師的福利對(duì)其工作積極性的影響更為顯著；（2）增加教師的管理權(quán)限來(lái)激勵(lì)教師工作積極性的效果比較模糊。模擬實(shí)驗(yàn)顯示，33.3%的教師認(rèn)為，增加教師對(duì)學(xué)生的管理權(quán)限能提高教師的教學(xué)積極性，18.33%的教師不贊同這種措施，而48.33%的教師態(tài)度不確定；（3）規(guī)范管理制度能夠提高教師的工作積極性。建立嚴(yán)格的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)管等教學(xué)管理制度，讓學(xué)生和督導(dǎo)參與對(duì)教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，是有效提高教師教學(xué)積極性的重要舉措；（4）提供發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)教師教學(xué)積極性的提高作用比較有限。為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)、實(shí)踐的機(jī)會(huì)對(duì)教師教學(xué)積極性的提高作用比較有限，原因是現(xiàn)在的教師絕大多數(shù)是研究生，他們認(rèn)為現(xiàn)有的知識(shí)能夠勝任教學(xué)任務(wù)。

通過(guò)模擬試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，“工資收入”、“教學(xué)聲譽(yù)”、“規(guī)范化的教學(xué)管理”以及“發(fā)展機(jī)會(huì)”等激勵(lì)機(jī)制對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評(píng)價(jià)”和“留教意愿”的效果是不同的，激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)效果的關(guān)系是：“工資收入”對(duì)“教學(xué)滿意度”和“留教意愿”有較強(qiáng)的正面激勵(lì)效果，但對(duì)“教學(xué)難度評(píng)價(jià)”有反向作用；“教學(xué)聲譽(yù)”對(duì)“教學(xué)滿意度”、 “教學(xué)難度評(píng)價(jià)”和“留教意愿”產(chǎn)生較強(qiáng)正面效果，“規(guī)范化的教學(xué)管理”對(duì)“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評(píng)價(jià)”和“留教意愿”有一定的正面效果；但“發(fā)展機(jī)會(huì)”對(duì)教師的激勵(lì)產(chǎn)生不了什么作用。

4結(jié)論

通過(guò)對(duì)廣州5所獨(dú)立學(xué)院教師問(wèn)卷調(diào)查和模擬實(shí)驗(yàn)調(diào)查，對(duì)廣州獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制的效果問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果顯示，提高獨(dú)立學(xué)院教師的工資收入、增強(qiáng)教師的教學(xué)聲譽(yù)、執(zhí)行規(guī)范化的教學(xué)管理能明顯提高教師的“教學(xué)滿意度”、“教學(xué)難度評(píng)價(jià)”和“留教意愿”等激勵(lì)效果；但是，為教師提供培訓(xùn)、到企業(yè)實(shí)踐等發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)教師的激勵(lì)效果不明顯。本文的調(diào)研范圍較小，所得結(jié)論的普適性還有待更大范圍的抽樣檢驗(yàn)。

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Independent colleges of empirical studies on teacher motivation

HUANG Lin，GAO Min

（China Soft Software College of Guangzhou University，Department of Management，Guangzhou，Guangdong510660，China）

AbstractThis paper examines firsthand information on the Canton by independent institutions and the establishment of statistical models and simulation test methods of analysis， study of the "revenue remuneration"， "teaching reputation" and "standardized management" and other incentives to motivate teachers in Independent Schools contribution strength. The results show： Teacher salaries 、teaching reputation of teachers can significantly improve their teaching satisfaction and retention teach will， and can reduce the difficulty of teaching； Teaching standardized management to improve teachers′ job satisfaction and willingness to leave teaching.

Key wordsindependent college teacher； incentive mechanism； incentive effect； empirical analysis