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當(dāng)前中國(guó)企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的三重困境及其超越

2016-04-11 07:35洪瀘敏程激清
社會(huì)工作 2016年6期
關(guān)鍵詞:社會(huì)工作者服務(wù)企業(yè)

洪瀘敏 程激清

洪瀘敏,江西財(cái)經(jīng)大學(xué)人文學(xué)院,講師(南昌 330013);程激清,江西民政期刊社,編輯(南昌330046)。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的三重困境及其超越

洪瀘敏 程激清

洪瀘敏,江西財(cái)經(jīng)大學(xué)人文學(xué)院,講師(南昌 330013);程激清,江西民政期刊社,編輯(南昌330046)。

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的模式與其他領(lǐng)域社會(huì)工作服務(wù)的模式基本相同,主要采用“嵌入式”、項(xiàng)目制的介入。該模式必然與政府、企業(yè)產(chǎn)生不可分割的關(guān)聯(lián),并受到政府、企業(yè)等相關(guān)理念的束縛,因此更多的是提供微觀的、淺層次的、與需求斷裂的服務(wù),而較少通過改善社會(huì)環(huán)境來幫助員工脫離原有的困局。導(dǎo)致了服務(wù)與需求斷裂、專業(yè)性不足、社會(huì)認(rèn)可度不高的服務(wù)困境,不清晰的角色、模糊的定位帶來的合作困境與缺乏政策推進(jìn)導(dǎo)致的倡導(dǎo)困境。要突破這三重困境,政府需要轉(zhuǎn)變理念,企業(yè)需要尋求利潤(rùn)與社會(huì)責(zé)任的平衡點(diǎn),社會(huì)工作服務(wù)也需進(jìn)行相應(yīng)的“社會(huì)性”轉(zhuǎn)向。

企業(yè)社會(huì)工作 三重困境 社會(huì)性

一、引 言

企業(yè)社會(huì)工作于20世紀(jì)初發(fā)軔于西方,最初以企業(yè)員工福利運(yùn)動(dòng)的方式開展,后來歷經(jīng)“工業(yè)戒酒方案”、員工援助方案等階段,逐漸轉(zhuǎn)向微觀,主要聚焦于為員工提供收入保障服務(wù)、安全健康服務(wù)、生產(chǎn)適應(yīng)服務(wù)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)服務(wù)、情緒管理服務(wù)、休閑生活服務(wù)、困難職工幫扶服務(wù)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等多種服務(wù)。毋庸置疑,這些服務(wù)對(duì)于維護(hù)員工合法權(quán)益、協(xié)助員工解決經(jīng)濟(jì)上的和精神上的問題起到了正面的作用,但同樣有學(xué)者意識(shí)到,員工處境的轉(zhuǎn)變不能僅僅依靠員工提升適應(yīng)能力,更應(yīng)該從宏觀上重視其職業(yè)環(huán)境的改善,從社會(huì)層面增進(jìn)員工的福祉。如1978年美國(guó)工業(yè)社會(huì)工作研討會(huì)提出工業(yè)社會(huì)工作(與企業(yè)社會(huì)工作內(nèi)涵高度相似,只是提法略有不同,本文視為同一概念)中,社工是從多元的環(huán)境系統(tǒng)影響勞工個(gè)人(蘇景輝,1989);Balgopal(1989)提出的“擴(kuò)展的臨床視角”也強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的雙重改變,將人與職業(yè)環(huán)境同時(shí)作為干預(yù)的對(duì)象,發(fā)展出了干預(yù)職業(yè)環(huán)境需要的新技能:為雇員倡導(dǎo)、與管理者協(xié)商、勸說公司決策者、解讀工業(yè)立法(勞工立法)等(鄭廣懷,2010),因?yàn)閺母旧蟻碚f,企業(yè)社會(huì)工作是社會(huì)工作的一個(gè)服務(wù)領(lǐng)域,其本質(zhì)也應(yīng)當(dāng)延續(xù)社會(huì)工作的基本邏輯起點(diǎn)——即社會(huì)學(xué)的邏輯起點(diǎn):人是社會(huì)塑造的產(chǎn)物(戴維·波普若,2000)。在改變員工的處境上,應(yīng)放棄僅改變個(gè)人的單一視角,而從環(huán)境與個(gè)人雙重視角介入。臺(tái)灣學(xué)者徐震、林萬(wàn)億(1999)基本延續(xù)這一邏輯:“工業(yè)社會(huì)工作是應(yīng)用社會(huì)工作的專業(yè)方法實(shí)施于工業(yè)體系或工業(yè)機(jī)構(gòu)(設(shè)施)中,透過社會(huì)工作人員與其他相關(guān)專家的協(xié)助,增進(jìn)員工解決問題的能力……營(yíng)造合理而有效率的生產(chǎn)環(huán)境”。

但從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作理論和實(shí)踐的發(fā)展來看,卻存在著偏離這一邏輯傾向的嫌疑。李迎生(2004)關(guān)于企業(yè)社會(huì)工作的定義認(rèn)為,企業(yè)社會(huì)工作具體是指通過社會(huì)工作人員與其他相關(guān)專家的合作,將社會(huì)工作的專業(yè)知識(shí)與方法運(yùn)用到企業(yè)界,調(diào)動(dòng)企業(yè)自身和社會(huì)的資源,幫助員工解決個(gè)人的、家庭的和工作上的種種困擾,提高員工解決問題的能力,促進(jìn)其良好的工作適應(yīng)關(guān)系與職業(yè)生涯發(fā)展,以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。高鐘(2012)認(rèn)為企業(yè)社會(huì)工作是企業(yè)管理的有機(jī)組成部分,其目的是在員工職業(yè)與福利發(fā)展的基礎(chǔ)上提升企業(yè)效率。該類定義并非完全站在勞動(dòng)者角度來介入勞動(dòng)關(guān)系,而是將社會(huì)工作作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)手段,不僅從視角上將問題歸因?yàn)閭€(gè)體,而且還掩蓋了社會(huì)對(duì)個(gè)體的塑造。類似的概念和提法在其他教材與研究中均有所體現(xiàn),不僅在學(xué)術(shù)討論中已經(jīng)形成了廣泛的共識(shí),并且已形成了一套話語(yǔ)表達(dá)體系。這充分說明在學(xué)界看來,企業(yè)社會(huì)工作存在的意義側(cè)重于幫助員工更好地適應(yīng)工作,提升企業(yè)忠誠(chéng)度,成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的“好員工”,卻忽略了社會(huì)與企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境,讓員工在企業(yè)中能夠增進(jìn)福祉,實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

與此相對(duì)應(yīng)的實(shí)務(wù)界也不例外,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革中工業(yè)組織方式向股份制集團(tuán)模式或個(gè)體模式的建立和發(fā)展,企業(yè)員工的安全感和歸屬感越來越淡薄,為社會(huì)貢獻(xiàn)的自我實(shí)現(xiàn)感越來越茫然。但目前企業(yè)社會(huì)工作重點(diǎn)關(guān)注的是提高員工處理情緒困擾的能力,主要通過文娛康樂活動(dòng)來安撫員工的不滿,注重具體個(gè)案的解決。較為常見的方式是開設(shè)服務(wù)職工親屬的四點(diǎn)半課堂、組織外地員工子女寒暑假探親的“小候鳥”項(xiàng)目、開展休閑娛樂活動(dòng)、進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系等等。這些服務(wù)雖然在社會(huì)工作視角和理念的當(dāng)然范圍之內(nèi),但從某種程度上來說只是對(duì)社會(huì)工作的淺層次運(yùn)用,對(duì)于改變員工的現(xiàn)實(shí)處境只能達(dá)到“治標(biāo)不治本”的效果,難以從根本上幫助職工擺脫現(xiàn)有的處境。

事實(shí)上,當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)社會(huì)工作受到現(xiàn)有體制結(jié)構(gòu)約束較多、獨(dú)立的服務(wù)空間不明確、角色定位存在困擾、政府支持不足、資金與專業(yè)人才缺乏、社會(huì)認(rèn)同度和接納度不高等因素的影響(蘇光,2012),普遍存在著服務(wù)困境、合作困境與倡導(dǎo)困境。

二、當(dāng)前企業(yè)社會(huì)工作面臨的困境

(一)服務(wù)困境

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的宗旨大致可以歸類為三種取向:一是為了提高員工的工作生活素質(zhì)與職業(yè)福利,促進(jìn)其適應(yīng)企業(yè)工作與生活;二是通過緩和勞動(dòng)關(guān)系,實(shí)現(xiàn)勞資和諧,達(dá)到企業(yè)與勞動(dòng)者共贏的目標(biāo);三是以企業(yè)主利益為目標(biāo),通過穩(wěn)定勞動(dòng)者情緒,使之安心工作,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。除了第三種取向本身并未將勞動(dòng)者的利益置于首位,自然無法真正顧及勞動(dòng)者的權(quán)益外,其他兩種取向也存在著以下弊端:

一是服務(wù)與需求的斷裂。社會(huì)工作者開展的具體活動(dòng)與工人的真實(shí)需求斷裂,滿足于“無關(guān)痛癢”的淺層次需求,未能深入解決工人亟待改善的問題。以我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展較為前沿的珠三角地區(qū)為例,當(dāng)前的服務(wù)流于形式,主要是以?shī)蕵沸?、生活照料性服?wù)為主,如幫助外來務(wù)工人員融入城市生活、建立社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)、發(fā)展興趣愛好、進(jìn)行心理健康輔導(dǎo)等(成偉,2016),但對(duì)員工最為關(guān)心的收入提升、勞權(quán)保護(hù)、公共服務(wù)等實(shí)質(zhì)性問題則回應(yīng)很弱,尤其對(duì)壓力大(表現(xiàn)為工資低、強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)),合法權(quán)益缺乏保障(表現(xiàn)為不簽訂勞動(dòng)合同、企業(yè)文化和人性化管理缺失、基本的工作權(quán)利和工作條件得不到保障等)等問題很少有所作為(張默、盧磊,2015)。實(shí)務(wù)工作中與員工深層次需求相脫節(jié)的錯(cuò)位服務(wù)①鄭廣懷,2016年廣東省企業(yè)社會(huì)工作研討會(huì)主題發(fā)言。難以吸引員工的興趣,員工參加活動(dòng)常常是為了獲得獎(jiǎng)品,參加小組活動(dòng)則是想來則來,不按照規(guī)定的時(shí)間和次數(shù)出席。

二是服務(wù)專業(yè)性不足,社會(huì)認(rèn)可度不高。近年來一個(gè)不容忽視的事實(shí)是,越來越多的社會(huì)工作機(jī)構(gòu)和草根組織進(jìn)入了企業(yè)社會(huì)工作領(lǐng)域,但由于缺乏專業(yè)的方法和理性的手段,服務(wù)開展隨意性較大,針對(duì)性不夠,收效甚微,偏離了社會(huì)工作的倫理價(jià)值規(guī)范與服務(wù)宗旨。甚至有個(gè)別機(jī)構(gòu)和組織還觸犯了政治底線,引發(fā)了法律風(fēng)險(xiǎn),直接導(dǎo)致了政府、企業(yè)與民眾等各方對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的評(píng)價(jià)和認(rèn)同度較低。政府認(rèn)為企業(yè)社會(huì)工作可能會(huì)帶來不穩(wěn)定因素,破壞安定團(tuán)結(jié)的政治局面。企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)對(duì)社工服務(wù)充滿疑慮,擔(dān)心社工服務(wù)會(huì)提高員工對(duì)企業(yè)的期待,增加管理成本,干擾企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。員工也對(duì)社會(huì)工作存在著種種誤解,認(rèn)為社工的功能是組織娛樂休閑活動(dòng)或者替資方“收集情報(bào)”,因此對(duì)其認(rèn)同與接納程度也不高。

三是社會(huì)工作人才缺乏。社會(huì)工作機(jī)構(gòu)雖聘請(qǐng)具有社會(huì)工作專業(yè)背景或通過(助理)社會(huì)工作師職業(yè)資格考試的人才從事工作,但我國(guó)社會(huì)工作還處于初步發(fā)展階段,未能形成專門培養(yǎng)企業(yè)社會(huì)工作人才的方向,專門從事企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)人才相對(duì)缺乏。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上,目前社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生大多以社會(huì)工作外借的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等為主,缺乏必要的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)關(guān)系等相關(guān)學(xué)科知識(shí),尚不具備應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和企業(yè)、環(huán)境的等知識(shí)和能力。同時(shí),企業(yè)社會(huì)工作人才流動(dòng)性大,難以從實(shí)踐層面上積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、提煉相關(guān)理論,從而阻礙企業(yè)社會(huì)工作專業(yè)性的進(jìn)一步發(fā)展。

(二)合作困境

客觀地說,我國(guó)現(xiàn)有的福利制度、政府發(fā)展策略、企業(yè)理念、社會(huì)組織發(fā)展目標(biāo)仍然處于一個(gè)調(diào)整階段,政府和企業(yè)對(duì)企業(yè)社會(huì)工作的認(rèn)知還很有限,無法敞開胸懷,心無芥蒂地與企業(yè)社會(huì)工作者開展合作。

除卻外部因素,社會(huì)工作者自身也因定位不清、角色不明而在與其它部門合作時(shí)游移不定,心掛兩頭。目前在國(guó)內(nèi),極少有企業(yè)設(shè)有專門的社會(huì)工作部門,企業(yè)社會(huì)工作大多從屬于工會(huì)、人力資源部、行政部等部門,社會(huì)工作者只是配合該類部門有限地參與員工的管理和福利方面的事務(wù)。由于沒有明確的部門歸屬和職能定位,社會(huì)工作者的身份在企業(yè)內(nèi)部十分尷尬,難以憑借合適的角色介入企業(yè)社會(huì)工作。

從立場(chǎng)上來看,無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密的《國(guó)富論》還是革命導(dǎo)師馬克思的《資本論》都揭示了勞資之間存在著與生俱來的天然沖突。在這一前提下,企業(yè)社會(huì)工作者在資方與勞方之間的立場(chǎng)非常模糊。當(dāng)勞資雙方權(quán)益沖突時(shí),企業(yè)社會(huì)工作者究竟是代表資方、勞方還是中立的立場(chǎng)?尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)不景氣的新常態(tài)背景下,企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)移至東南亞國(guó)家投資設(shè)廠,究竟應(yīng)該幫助當(dāng)?shù)卣糇∑髽I(yè)還是以員工的最大利益為首要考慮?這對(duì)社會(huì)工作是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)與兩難的選擇。不清晰的角色、模糊的定位給社會(huì)工作者開展實(shí)務(wù)工作帶來了層層阻礙。在政府部門、企業(yè)和員工相互依存和制約,甚至產(chǎn)生利益沖突的狀態(tài)下,企業(yè)社會(huì)工作者常常感到無從下手,不知為誰(shuí)說話。

事實(shí)上,當(dāng)前企業(yè)社會(huì)工作的經(jīng)費(fèi)來源主要是政府購(gòu)買服務(wù),還包括少數(shù)從基金會(huì)、企業(yè)獲得資金等其他路徑,現(xiàn)實(shí)的壓力容易使得企業(yè)社工形成“拿人錢財(cái)、替人消災(zāi)”的想法,走向“親資本、遠(yuǎn)勞工”的一面,難以取得勞方的信任。

(三)社會(huì)倡導(dǎo)困境

運(yùn)用米爾斯的“社會(huì)學(xué)的想象力”,不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)前勞工的問題決不能僅歸因于勞工個(gè)體,而應(yīng)當(dāng)理解其置身的時(shí)代對(duì)他們意味著什么,從而通過控制其身后發(fā)生的結(jié)構(gòu)性變遷(如社會(huì)流動(dòng)和城鄉(xiāng)壁壘,強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的勞資現(xiàn)狀)來處理他們的困擾??瓢喑錾淼纳鐣?huì)工作者大多都具有社會(huì)學(xué)的背景,認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)并不困難,然而實(shí)踐中卻鮮有人將這一理論加以運(yùn)用。如采取行動(dòng)來破除城鄉(xiāng)二元戶籍制度、屬地福利等,幫助流動(dòng)勞動(dòng)人口爭(zhēng)取與本地居民同等的福利待遇,采取必要行動(dòng)提升勞動(dòng)者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位等??梢哉f缺乏必要的倡導(dǎo)行動(dòng),企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)就如同緣木求魚,一直在淺層次幫扶案主,難以使其參與融入本地的經(jīng)濟(jì)生活、政治生活與文化生活,更重要的是不能化解由于二元壁壘造成的一系列相關(guān)社會(huì)問題,如留守婦女兒童問題、困境兒童問題和空巢老人問題等;也難以通過提升勞動(dòng)力在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位,扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工的弱勢(shì)社會(huì)地位。以珠三角企業(yè)社會(huì)工作的實(shí)踐來看,目前雖然實(shí)行了積分入戶的政策,但對(duì)于外來務(wù)工人員來說難度較大,如2016年廣州市積分入戶指標(biāo)多達(dá)6000個(gè),其中學(xué)歷(初中以上)、居住與繳納社會(huì)保險(xiǎn)(滿4年)、生育(符合計(jì)劃生育政策)等要求嚴(yán)苛,對(duì)于絕大部分根本達(dá)不到該要求的外來務(wù)工人員而言,無異于畫餅充饑,其亟待解決的就學(xué)、招工、醫(yī)保和社保問題根本無法解決,從而難以實(shí)現(xiàn)政策的初衷。

當(dāng)前社會(huì)工作者對(duì)外來務(wù)工人員境況改善不力,某種程度上是由于缺乏社會(huì)性視角,即當(dāng)前行動(dòng)視角多秉持“個(gè)體適應(yīng)社會(huì)視角”,只是簡(jiǎn)單提供服務(wù),而非采取“社會(huì)—個(gè)體”結(jié)構(gòu)化視角,致力于為企業(yè)員工倡導(dǎo)建立較為流暢的入戶環(huán)境,有效地促進(jìn)流動(dòng)人口真正融入遷入地生活,破除城鄉(xiāng)二元、屬地福利等壁壘。不難想象,如果一直延續(xù)當(dāng)前服務(wù)模式,有可能將社會(huì)工作者推動(dòng)社會(huì)公平、公正的功能削弱甚至閹割,難以推動(dòng)社會(huì)良性變遷。同時(shí)如果長(zhǎng)期尋找不到一種使政府、市場(chǎng)、社會(huì)三者平衡的關(guān)系的話,則會(huì)繼續(xù)使得問題被掩蓋,反而為后續(xù)社會(huì)治理帶來潛在危險(xiǎn)。

三、企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)困境來源

造成當(dāng)前企業(yè)社會(huì)工作三重困境的原因是多方面的,既有當(dāng)前的政治環(huán)境影響,也有社會(huì)環(huán)境的影響,還受到社會(huì)工作本身發(fā)展的階段影響。具體而言,主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn):

(一)政府管理的初衷和方法制約了企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的取向和內(nèi)容

當(dāng)前我國(guó)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定了政府部門的重要工作任務(wù)是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、保障社會(huì)穩(wěn)定。這一指揮棒也決定著政府出于怎樣的初衷來購(gòu)買社會(huì)工作服務(wù)。某種意義上可以說政府購(gòu)買服務(wù)是希望借助社會(huì)工作者發(fā)揮個(gè)體或者微觀輔導(dǎo)的專業(yè)性,通過長(zhǎng)期的關(guān)懷服務(wù)達(dá)到緩解案主情緒、提升適應(yīng)能力等服務(wù)效果,幫助勞工適應(yīng)當(dāng)前就業(yè)環(huán)境和城市生活,最終緩勞資矛盾及社會(huì)矛盾,達(dá)到社會(huì)和諧穩(wěn)定的效果。

企業(yè)社會(huì)工作要想在“夾縫中”用“嵌入式”的方法求生存,必須充分理解政府的意圖,在提供服務(wù)上基本延續(xù)政府的邏輯,發(fā)揮幫助政府穩(wěn)定就業(yè)人口的工具性價(jià)值。實(shí)踐中,為了獲得更多的項(xiàng)目,社會(huì)工作機(jī)構(gòu)往往在提供的項(xiàng)目標(biāo)書中著重闡述本項(xiàng)目具有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等相關(guān)功能。在項(xiàng)目實(shí)施過程中,企業(yè)社會(huì)工作也經(jīng)常采取一種“循序漸進(jìn)”的“策略”,即為獲得出資方認(rèn)可,致力于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、提升企業(yè)利潤(rùn),并促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。這種“溫和”的企業(yè)社會(huì)工作常為業(yè)界所詬病——幫助資本家溫和地剝削①筆者在香港實(shí)習(xí)時(shí),社會(huì)工作督導(dǎo)講述社會(huì)工作發(fā)展?fàn)顩r時(shí)說到。。因?yàn)樗y以從根本上幫助工人轉(zhuǎn)變現(xiàn)有處境,只能提供“隔靴搔癢”的表面服務(wù),由此造成的服務(wù)效果常常偏離社會(huì)工作的初衷:促進(jìn)社會(huì)公平正義。

政府作為社會(huì)運(yùn)行的管理者,具有較強(qiáng)的“國(guó)家視角”,出于管理方便等因素考慮,常采取看似科學(xué)理性的條塊化管理方法,嚴(yán)格按照地域界限、部門界限、服務(wù)界限進(jìn)行操作,形成“九龍治水,天下大旱”局面。結(jié)果往往造成地域間、部門間政策銜接不合理,使得社會(huì)活力喪失,甚至影響社會(huì)功能正常發(fā)揮。如遷入地政府為了便于管理和保護(hù)本地居民利益,常常對(duì)外來勞工與本地勞工區(qū)別對(duì)待,不給予前者與后者相同的社會(huì)福利。即使有些地區(qū)已經(jīng)出臺(tái)“五險(xiǎn)一金”強(qiáng)制繳納政策,但子女入學(xué)、住房、工作時(shí)間等相關(guān)制度仍然還在阻礙外來勞工在遷入地安定下來。再如企業(yè)社會(huì)工作至今也未納入我國(guó)社會(huì)福利制度當(dāng)中,企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)相關(guān)政策規(guī)定在制定時(shí),并無相應(yīng)的配套福利政策可以參照,如解決農(nóng)民工的醫(yī)療、教育、養(yǎng)老問題等配套福利政策以及社會(huì)工作者依賴的崗位制度。不難看出,單純依靠購(gòu)買服務(wù)必然造成社會(huì)工作服務(wù)缺乏穩(wěn)定的長(zhǎng)效機(jī)制,使得社會(huì)工作在具體服務(wù)過程中“名不正、言不順、事不成”,不僅在微觀服務(wù)上受到限制,在政策倡導(dǎo)和制定上也會(huì)受到限制,最終“無奈退場(chǎng)”。例如政府購(gòu)買服務(wù)環(huán)節(jié)中較為流行的菜單式購(gòu)買服務(wù),它一定程度上方便了對(duì)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)和服務(wù)進(jìn)行管理,但在另一個(gè)方面也嚴(yán)格限制了社會(huì)工作服務(wù)的范圍,使得社會(huì)工作的空間受到局限。

(二)企業(yè)的逐利導(dǎo)向制約了社會(huì)工作介入

自1992年我國(guó)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌后,企業(yè)作為市場(chǎng)的主體逐漸主導(dǎo)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,其逐利行為和利益導(dǎo)向深刻地影響了每個(gè)社會(huì)個(gè)體,并強(qiáng)烈地改變著人與人之間的社會(huì)關(guān)系。特別是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中形成單純極端逐利思維,不僅導(dǎo)致企業(yè)逃避社會(huì)責(zé)任,破壞勞動(dòng)關(guān)系的和諧,也制約著社會(huì)工作服務(wù)的開展,擔(dān)憂社會(huì)工作者聯(lián)合工人或者培養(yǎng)工人為謀取自身福利(如提高工資待遇等)而對(duì)抗資方,從而影響企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)在合法框架之下,為保障利潤(rùn)的獲得與秩序的穩(wěn)定,不會(huì)輕易改變?cè)械慕M織結(jié)構(gòu)和福利制度,只是想通過社會(huì)工作的專業(yè)服務(wù)化解與勞方直接對(duì)立的局面,在員工心目中樹立良好形象,穩(wěn)定員工流失率,提高生產(chǎn)力,在突發(fā)情況下還希望社會(huì)工作者幫助他們處理“有麻煩”的員工,成為有效的調(diào)停人。

此種情形之下,企業(yè)社會(huì)工作者為獲得資方的支持,在生存壓力面前不得不傾向于從資方角度考慮問題,希望能夠得到企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可,取得在企業(yè)開展服務(wù)的“合法性”,其具有被購(gòu)買方異化的嫌疑,并且只能在企業(yè)的購(gòu)買范圍內(nèi)進(jìn)行服務(wù),從而受到較大的掣肘。同時(shí),社會(huì)工作者與勞方之間的關(guān)系也變得非常微妙:社會(huì)工作者一方面可以借助“半官方”的背景與勞動(dòng)者建立信任關(guān)系;另一方面又因“官方”背景影響,被勞動(dòng)者質(zhì)疑。尷尬的社會(huì)工作者在生存壓力面前的確難以穩(wěn)定立場(chǎng),堅(jiān)定地站在勞動(dòng)者一方,為其權(quán)益進(jìn)行爭(zhēng)取和呼吁。

如果說發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)家對(duì)企業(yè)社會(huì)工作還存在著有限的認(rèn)知和一定程度的接受的話,那么欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)家對(duì)企業(yè)社會(huì)工作很可能還是處于一無所知的狀態(tài)。根據(jù)筆者在江西這樣的內(nèi)陸地區(qū)的調(diào)查,幾乎所有接受調(diào)查的企業(yè)家從未聽說過企業(yè)社會(huì)工作,對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任等相關(guān)概念的認(rèn)識(shí)也非常模糊。在他們看來在法律規(guī)定的范圍內(nèi)賺錢就是企業(yè)的全部使命,可以想見,在這樣的認(rèn)識(shí)層次上要植入社會(huì)工作理念十分艱難,在這類地區(qū)進(jìn)行企業(yè)社會(huì)工作介入還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。

(三)福利制度阻礙服務(wù)暢通

勞工之所以面臨現(xiàn)實(shí)中的諸多困境,從根本上來說,是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段性的結(jié)果,是我國(guó)社會(huì)福利制度未能適應(yīng)社會(huì)變遷的結(jié)果。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,企業(yè)幾乎為員工提供所有福利,員工的“生老病死”都由企業(yè)負(fù)責(zé)。市場(chǎng)化改革之后,原有福利基本消失,但福利制度未能對(duì)人口快速流動(dòng)的現(xiàn)狀作出及時(shí)回應(yīng),原有的城鄉(xiāng)二元戶籍制度、屬地福利制度依然發(fā)揮作用。這對(duì)企業(yè)社會(huì)工作產(chǎn)生了兩個(gè)不利影響:

一是阻礙服務(wù)對(duì)象深度融入遷入地,阻礙流動(dòng)人口獲得遷入地相應(yīng)的教育、醫(yī)療、養(yǎng)老、住房等福利,使流動(dòng)人口難以在就業(yè)地安居樂業(yè),缺乏定居于遷入地的決心。企業(yè)原有的員工關(guān)懷環(huán)境已經(jīng)消失,企業(yè)責(zé)任向社會(huì)、市場(chǎng)、政府過渡,原高度集中的企業(yè)環(huán)境也轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)體化、松散化,員工難以形成社區(qū)融入感,社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與社會(huì)信任難以建立。

二是阻礙社會(huì)工作者獲得合適角色介入企業(yè)服務(wù)。社會(huì)福利政策與制度在某種程度上是社會(huì)工作者開展服務(wù)的支點(diǎn),使得社會(huì)行政有據(jù)可依。如果缺乏相應(yīng)的政策依據(jù)和支持,社會(huì)工作者在服務(wù)過程中難免不具備應(yīng)有的底氣與決心。

(四)微觀面向阻礙服務(wù)深入

現(xiàn)有的微觀視角注重通過調(diào)整案主心理狀態(tài)與提升職業(yè)能力、生活能力來適應(yīng)工作狀態(tài),雖然這在一定程度上解決了企業(yè)員工的表面需求,但仍屬于對(duì)社會(huì)問題細(xì)枝末節(jié)的修補(bǔ),放棄了運(yùn)用宏觀干預(yù)增進(jìn)社會(huì)對(duì)個(gè)體需求的回應(yīng)。如果這種缺乏社會(huì)整體性視野的工作模式延續(xù)下去,我國(guó)的企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)將會(huì)與西方國(guó)家和地區(qū)一樣,逐漸走向微觀視野——以個(gè)別化的方式開展介入服務(wù),重點(diǎn)解決員工的精神與健康問題,圍繞著EAP(員工援助計(jì)劃)來開展工作。然而與西方社會(huì)不同的是,中國(guó)社會(huì)并不具備企業(yè)社會(huì)責(zé)任的土壤,實(shí)際上廣大中小企業(yè)員工在企業(yè)成本擠壓和追逐利潤(rùn)的過程中都不可避免地遭遇到了權(quán)益受損的問題,一味規(guī)避這一現(xiàn)實(shí),不去解決他們的薪酬待遇、福利保障問題,僅提供員工團(tuán)體活動(dòng)和文體康娛活動(dòng),實(shí)則已經(jīng)偏離了社會(huì)工作的本質(zhì)——推動(dòng)社會(huì)正義、尊重人權(quán)與個(gè)體多樣性等,①本文認(rèn)同國(guó)際社會(huì)工作者聯(lián)盟(International Federation of Social Workers,以下簡(jiǎn)稱IFSW)的觀點(diǎn)。IFSW在其網(wǎng)站(http://ifsw.org/)公布了2014年修訂的社會(huì)工作的全球定義,該定義指出,社會(huì)正義、人權(quán)、集體責(zé)任和尊重多樣性是社會(huì)工作的基本原則。Wakefield(1988)指出,每個(gè)專業(yè)都傾向于推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)一種特定的價(jià)值目標(biāo),以促進(jìn)人類福祉。社會(huì)工作的組織價(jià)值就是推動(dòng)社會(huì)正義,推動(dòng)社會(huì)資源的公正分配,這是社會(huì)工作專業(yè)區(qū)別于其他專業(yè)的本質(zhì)。有被異化的可能。

以外來務(wù)工人員為例,他們的需求核心是在地化安居樂業(yè),即能夠在遷入地獲得與當(dāng)?shù)鼐用裢鹊母@?。但由于長(zhǎng)期的城鄉(xiāng)二元壁壘的存在,他們?cè)诮逃⑨t(yī)療等核心需求上被剝奪被邊緣化,難以得到滿足,這是他們長(zhǎng)期處于弱勢(shì)的根源。從當(dāng)前入戶政策來看,發(fā)達(dá)地區(qū)大多采用積分入戶政策,這一政策“天然地”將他們排除在外,使其難以獲得相應(yīng)福利。從現(xiàn)有實(shí)踐來看,那些已有的淺層次的錯(cuò)位服務(wù)是受“個(gè)體適應(yīng)社會(huì)”的微觀視角影響,即將他們困境的產(chǎn)生歸因?yàn)椤皞€(gè)體能力不足”,而不是從更宏觀的社會(huì)角度去找尋問題的根源,從完善政策的角度去找尋問題的對(duì)策。

四、企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)困境的超越

我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作尚處于起步階段,要以美國(guó)、臺(tái)灣和香港地區(qū)的企業(yè)社會(huì)工作為鑒,謹(jǐn)防被資本及權(quán)力異化,僅簡(jiǎn)單提供微觀、淺層次、錯(cuò)位的服務(wù)。為避免這一現(xiàn)象產(chǎn)生,本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面不斷努力。

(一)政府應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變理念,鼓勵(lì)員工發(fā)聲和社會(huì)工作發(fā)展

政府應(yīng)超越原有“穩(wěn)定壓倒一切”的理念,由原有的經(jīng)濟(jì)理性向社會(huì)理性轉(zhuǎn)變,由社會(huì)管理層面轉(zhuǎn)向社會(huì)治理層面。政府在購(gòu)買社會(huì)工作服務(wù)時(shí),應(yīng)充分采納社會(huì)工作者通過科學(xué)調(diào)研提出的化解企業(yè)員工困境的政策性建議。完善傾聽機(jī)制,鼓勵(lì)社會(huì)工作者發(fā)動(dòng)企業(yè)員工自己發(fā)聲,提出合理訴求,并適時(shí)根據(jù)員工訴求,積極改善福利政策和福利環(huán)境。一方面滿足企業(yè)員工的表達(dá)性需求,通過建立通暢的訴求傳達(dá)渠道,及時(shí)讓員工表達(dá)內(nèi)在訴求,并對(duì)員工訴求進(jìn)行相應(yīng)的接納與回應(yīng),提升員工的受重視感,形成政府與企業(yè)員工的良性互動(dòng);另一方面適時(shí)調(diào)整對(duì)員工的福利政策,根據(jù)員工對(duì)企業(yè)、政府的訴求表達(dá)進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)與分析整理,形成調(diào)查報(bào)告和實(shí)施方案,為其提供良性的政策環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。

在此基礎(chǔ)上,政府應(yīng)提供相應(yīng)的服務(wù)崗位,或加大服務(wù)購(gòu)買力度,保障企業(yè)社會(huì)工作的經(jīng)費(fèi)來源,使社會(huì)工作深入地嵌入企業(yè)當(dāng)中。如充分利用工會(huì)設(shè)置,選拔企業(yè)社工人才進(jìn)入工會(huì),提升工會(huì)服務(wù)的專業(yè)性,既滿足企業(yè)社會(huì)工作者的生存需求,又更科學(xué)地為企業(yè)員工爭(zhēng)取合法權(quán)利。最后達(dá)到社會(huì)工作肩負(fù)恢復(fù)社會(huì)功能的責(zé)任,營(yíng)造和諧用工環(huán)境和福利政策環(huán)境,促進(jìn)社會(huì)平穩(wěn)有序運(yùn)行等目標(biāo)。

(二)企業(yè)需要尋求利潤(rùn)與社會(huì)責(zé)任的平衡點(diǎn)

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下,我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展正遭遇著各種沖擊與挑戰(zhàn),經(jīng)濟(jì)下行的壓力持續(xù)加大,企業(yè)面臨著勞動(dòng)成本上升、融資成本上升、結(jié)構(gòu)性過剩、利潤(rùn)逐漸壓縮等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。面對(duì)諸多挑戰(zhàn),理性自利的企業(yè)應(yīng)該與政府、員工共同尋找企業(yè)利潤(rùn)與社會(huì)責(zé)任的平衡點(diǎn),反思企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)給員工帶來的機(jī)會(huì)與壓力,通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部治理體系,使員工自覺與企業(yè)共度難關(guān)。

具體而言,企業(yè)首先應(yīng)保障員工具有充分的休息生活時(shí)間,合理的工資待遇,從而保證員工在新常態(tài)下基本生活不下滑,為員工身心健康、家庭和諧提供必要的條件。當(dāng)前以新生代勞動(dòng)者為主體的就業(yè)群體對(duì)工作條件和待遇有著較高的期許,加上權(quán)利意識(shí)強(qiáng)烈、維權(quán)行動(dòng)迅速,一旦不滿意就會(huì)采取“用腳投票”的形式辭職不干甚至采取激進(jìn)行動(dòng)干擾企業(yè)的正常秩序。其次,增加協(xié)商與授權(quán)。涉及到勞動(dòng)關(guān)系的問題,例如收入分配、下崗裁員、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保障、勞動(dòng)安全等,多通過協(xié)商方式加以解決。涉及到員工切身利益的重大問題,應(yīng)充分聽取員工的意見和建議,并經(jīng)過職工代表大會(huì)討論決定。堅(jiān)持和完善廠務(wù)公開制度,強(qiáng)化規(guī)范廠務(wù)公開工作,落實(shí)員工的知情權(quán)。再次,為員工提供社會(huì)工作服務(wù),營(yíng)造相對(duì)和諧的勞動(dòng)環(huán)境,讓社會(huì)工作者用科學(xué)、理性的方法維護(hù)員工權(quán)益,在勞資矛盾發(fā)生時(shí)依法介入,代表勞動(dòng)者與資方進(jìn)行協(xié)商談判,防止糾紛擴(kuò)大化、非理性化,將糾紛導(dǎo)入法治化解決的正確軌道。最后,轉(zhuǎn)變簡(jiǎn)單的唯利導(dǎo)向,尋找經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)利益的平衡點(diǎn),設(shè)計(jì)人性化的企業(yè)制度和企業(yè)環(huán)境,承擔(dān)改善社會(huì)環(huán)境的責(zé)任。最后,在制度上激勵(lì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)單向度逐利行為的來源可能是因?yàn)槿狈Ρ匾恼呒?lì),要形成良性企業(yè)社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向,需要從制度上建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任制度,如建立第三方監(jiān)督企業(yè)社會(huì)責(zé)任機(jī)制,中大型企業(yè)進(jìn)行企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告等。一方面促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)氛圍改善,另一方面促進(jìn)企業(yè)參與社會(huì)治理,促進(jìn)社會(huì)良性運(yùn)行。

(三)彰顯社會(huì)工作的“社會(huì)性”面向

社會(huì)工作的專業(yè)品性及社會(huì)功能使其應(yīng)當(dāng)而且可以在企業(yè)中更有作為,為此社會(huì)工作者必須轉(zhuǎn)變?cè)械姆?wù)思路,超越簡(jiǎn)單的微觀干預(yù)行動(dòng),更具有“社會(huì)性”思維。社會(huì)工作的“社會(huì)性”是指其在家庭的私人領(lǐng)域和國(guó)家與社會(huì)的公共領(lǐng)域之間得到發(fā)展,在中間地帶運(yùn)行,通過法律、行政、醫(yī)療、學(xué)校和家庭之間的新關(guān)系而產(chǎn)生和再生(Donzelot,1988,轉(zhuǎn)引自Nigel Parton&Patrick O’Byrne,2013)。也就是說,企業(yè)社會(huì)工作不僅通過提供原有的微觀服務(wù),更重要的是看到微觀需求中的宏觀結(jié)構(gòu),通過改變微觀、中觀、宏觀層次,幫助企業(yè)員工改善勞動(dòng)環(huán)境和生活環(huán)境。企業(yè)社會(huì)工作要踐行“社會(huì)性”可以從如下幾個(gè)方面進(jìn)行:一是微觀層次。通過微觀服務(wù),洞察企業(yè)員工的真實(shí)需求及其產(chǎn)生的原因。通過具體微觀服務(wù),化解企業(yè)員工面臨的迫切問題及個(gè)人思維層面造成的問題,并發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工需求產(chǎn)生的社會(huì)性原因。二中觀層次,是根據(jù)科學(xué)歸因、利用現(xiàn)有體制制定合理方案,調(diào)整現(xiàn)有企業(yè)用工環(huán)境,與企業(yè)員工一同為其爭(zhēng)取合理的福利。善于運(yùn)用當(dāng)前體制進(jìn)行政策分析與倡導(dǎo),做好科學(xué)調(diào)研,充分發(fā)揮企業(yè)員工的主體性,積極與企業(yè)員工共同發(fā)聲,通過人大、政協(xié)、工會(huì)等相關(guān)部門提出議案,在優(yōu)化企業(yè)員工的生存和發(fā)展環(huán)境、促進(jìn)城鄉(xiāng)二元戶籍制度破除、簡(jiǎn)化入戶制度等方面進(jìn)行努力。三是宏觀層次。爭(zhēng)取為社會(huì)工作者自身獲得社會(huì)福利提供崗位,使其深度嵌入至當(dāng)前社會(huì)治理體制中,獲得崗位和角色的社會(huì)認(rèn)可。提請(qǐng)政府相關(guān)部門制定相關(guān)政策法規(guī),為社會(huì)工作機(jī)構(gòu)提供合法性保障,保障其作為相對(duì)獨(dú)立的民間機(jī)構(gòu),具備監(jiān)督企業(yè)和地方政府在落實(shí)國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)政策方面的表現(xiàn)(如勞動(dòng)合同簽訂、工資發(fā)放、工時(shí)與用工安全、工會(huì)組建等狀況)的權(quán)利。

五、小 結(jié)

當(dāng)前企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)面臨著服務(wù)與需求斷裂、專業(yè)性不足、社會(huì)認(rèn)可度不高的服務(wù)困境,不清晰的角色、模糊的定位帶來的合作困境與缺乏政策推進(jìn)導(dǎo)致的倡導(dǎo)困境,其中既有政府管理初衷和方法以及制度不夠合理完善的原因,也有企業(yè)利潤(rùn)導(dǎo)向和社會(huì)工作行業(yè)自身采取微觀視野的原因。要超越現(xiàn)有的困境,防止被邊緣化,社會(huì)工作者不僅要在原有的微觀服務(wù)中更加專業(yè)地提升員工的工作與生活質(zhì)量,更應(yīng)該凸顯通過社會(huì)服務(wù)推動(dòng)社會(huì)變遷的專業(yè)使命。在微觀服務(wù)中不斷發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致問題出現(xiàn)的宏觀政策原因,并運(yùn)用科學(xué)調(diào)研方法,借助現(xiàn)有體制,倡導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工福利政策的改進(jìn),從而從政策上為企業(yè)員工謀取較好福利。除此之外,更需要爭(zhēng)取相對(duì)有利的崗位條件與角色,獲得企業(yè)與政府的有利配合和認(rèn)可,從而有力于更好地開展宏觀政策倡導(dǎo)服務(wù)及微觀上的幫扶服務(wù)。

當(dāng)前企業(yè)員工及企業(yè)面臨的問題是社會(huì)變遷綜合性的影響的結(jié)果,因此,要超越現(xiàn)有企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)的困境,還需從現(xiàn)代化社會(huì)變遷中去尋找答案。如何恢復(fù)社會(huì)原有的功能,或者超越現(xiàn)有變遷帶來的不利影響,仍是企業(yè)社會(huì)工作乃至整個(gè)社會(huì)工作行業(yè)需要進(jìn)一步探討的議題。

[1]戴維·波普若,2000,《社會(huì)學(xué)》,李強(qiáng)譯,北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社。

[2]高鐘,2012,《企業(yè)社會(huì)工作實(shí)務(wù)》,北京:中國(guó)社會(huì)出版社。

[3]李迎生,2004,《社會(huì)工作概論》,北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社。

[4]蘇光,2012,《企業(yè)社會(huì)工作價(jià)值理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的融合與實(shí)現(xiàn)》,《學(xué)術(shù)交流》第10期。

[5]蘇景輝,1989,《工業(yè)社會(huì)工作》,臺(tái)北:桂冠圖書股份有限公司。

[6]徐震、林萬(wàn)億,1999,《當(dāng)代社會(huì)工作》,臺(tái)北:五南圖書出版公司。

[7]成偉,2016,《企業(yè)社會(huì)工作在促進(jìn)人口社會(huì)融入中的作用——基于東莞的經(jīng)驗(yàn)分析》,《廣東省2016年企業(yè)社會(huì)工作研討會(huì)文集》。

[8]張默、盧磊,2015,《我國(guó)企業(yè)社會(huì)工作發(fā)展的歷程和趨勢(shì)》,《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》第8期。

[9]張默,2014,《企業(yè)社會(huì)工作》,北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社。

[10]鄭廣懷,2010,《“擴(kuò)展的臨床視角”下企業(yè)社會(huì)工作的干預(yù)策略——以廣東D廠的新員工為目標(biāo)群體》,《社會(huì)學(xué)研究》第3期。

[11]Nigel Parton&Patrick O’Byrne,2013,《建構(gòu)性社會(huì)工作:邁向一個(gè)新的實(shí)踐》,梁昆譯,上海:華東理工大學(xué)出版社。

[12]Donzelot,1988,The Promotion of the Social,Economy and Society,17(3),395-427。

編輯/楊恪鑒

國(guó)家社科基金“新常態(tài)下珠三角企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況及社會(huì)工作介入研究”(16CSH035)、江西省社科規(guī)劃項(xiàng)目“江西私營(yíng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究”(14SH17)。

C916

A

1672-4828(2016)06-0107-08

10.3969/j.issn.1672-4828.2016.06.012

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