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摘 要 本文通過對組織承諾的文獻分析，介紹了組織承諾的定義，分析了影響組織承諾的因素，包括個人因素，組織因素以及工作因素，并討論了組織承諾的結果變量。

關鍵詞 組織承諾 影響因素 結果變量

中圖分類號：C932 文獻標識碼：A

組織承諾（organizational connnitment）是當代組織行為學領域中的一個重要概念。特別是近十年以來，這個領域引起了包括心理學、組織行為學、人力資源管理等領域研究者的廣泛興趣。關于組織承諾的研究有兩種基本觀點：一種是態(tài)度學說，它所關注的焦點是人們考慮與組織關系的一種過程，在某種程度上，它被認為是一種心理契約或心理集合，它是個體考慮他們自己的價值和目標與組織的價值和目標相一致的程度；另一種是行為學說，它描述一個個體被嵌入一個組織，個體處理這個問題時所耗費的成本問題。雖然這兩種觀點角度不同，但是他們都認為組織承諾是員工與組織保持聯(lián)系的一種紐帶。

1組織承諾的定義

第一個給組織承諾進行系統(tǒng)定義的是Becker，他在1960年提出了單方投入理論。Becker認為組織承諾是由員工單方投入（Side-Bet Theory）而產生的維持“活動一致性”的傾向。Robbin認為組織承諾是對組織的忠誠度，認同感與參與組織活動的積極程度。

張治燦、方俐洛、凌文輕（1997）第一次介紹國外對組織承諾的定義及前因后果的研究成果，國外對于員工組織承諾的類型以及影響組織承諾的因素并且肯定了承諾對于員工的表現(xiàn)是有影響的。在2004年他們在對不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念進行了調查研究后，認為組織承諾指的是員工對于自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認同和投入，以及愿意承擔作為企業(yè)的一員所涉及的各種責任和義務。

2影響組織承諾的因素

2.1個體因素

個體因素包括性別、工齡、及工作年限等因素，關于個人因素對組織承諾的影響，學者所作出的研究有：

我國學者崔勛實證研究發(fā)現(xiàn)，性別差異對員工的情感承諾和持續(xù)承諾都有顯著的影響；員工在本公司的工齡對情感承諾和持續(xù)都有顯著影響，在本公司工作年限短的員工比工作年限長的員工情感承諾高，而工作年限長的員工比工作年限短的員工持續(xù)承諾高。

2.2組織因素

組織因素主要包括組織的領導風格、組織的管理模式、領導的授權行為、組織的文化、組織的公平性、組織的薪酬體系等。陳永霞、賈良頂?shù)葘W者實證研究表明，組織中變革性的領導風格與員工的組織承諾之間存在顯著的相關關系。學者劉小平，王重鳴同樣發(fā)現(xiàn)中西方文化背景的不同對組織承諾的形成及其作用是有影響的。

2.3工作因素

影響組織承諾的工作因素包括工作的挑戰(zhàn)性、工作態(tài)度、工作滿意度、工作中的人際關系、工作投人、職業(yè)工種、職位的明確程度、目標難度等。Mathieu和Zajac通過元分析發(fā)現(xiàn)，除了組織特征變量和個人變量外，工作滿意度、工作壓力等是影響組織承諾的重要因素。Meyer和Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、工作的挑戰(zhàn)性、工作本身的特性、工作中的人際關系是影響感情承諾的主要因素。Sale和Haeck通過因素分析提出，工作投入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，具有較高的組織承諾。

3組織承諾的結果變量

3.1工作績效

對于組織承諾與工作績效關系研究，學者沒有得出一致的結論，Steers （1977 ）研究發(fā)現(xiàn)認為幾種承諾與工作績效之間有微弱的相關，組織承諾與工作績效之間沒有直接的或一致的關系，學者劉小平通過實證研究分析得出組織承諾中情感承諾對工作績效的預測效果最好，而持續(xù)承諾等承諾的影響力很低。

3.2員工的退縮行為

員工退縮行為主要表現(xiàn)在離職的傾向上，Arnold的研究結果發(fā)現(xiàn)，較低組織承諾的員工是最有可能離職的，雖然承諾可更多地表現(xiàn)在對諸多因素的影響上，如工作滿意、期望、工作安全等，而離職是其最終的體現(xiàn)。劉業(yè)政，潘生研究發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)而言，雇員組織承諾的類型解釋了其留職離職的原因，分析何種類型的雇員易于出現(xiàn)何種類型的承諾是至關重要的。

參考文獻

[1] 劉小平.組織承諾研究綜述[J].心理科學進展，1999（4）：31-37.

[2] 樂國安，尹虹艷，王曉莊.組織承諾研究綜述[J].應用心理學，2006，12（1）：84-90.

[3] 王麗婕，李紅勛.組織承諾研究綜述[J].人力資源管理，2011（9）：88-89.