李南

摘 要：輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育工作的主力軍，其職業(yè)幸福感直接影響著大學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。文章在雙因素理論的基礎(chǔ)上，通過對影響輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感因素的分析，提出了提升輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的策略。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；輔導(dǎo)員；職業(yè)幸福感

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）09-0058-03

歐文曾說過：人類一切努力的目的在于獲得幸福。職業(yè)幸福感，是指主體在從事某一職業(yè)時基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長所獲得的持續(xù)快樂體驗(yàn)。輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感就是輔導(dǎo)員個體根據(jù)自定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對自身工作的一種持久的、穩(wěn)定的、積極的幸福體驗(yàn)[1]。

輔導(dǎo)員是高校從事大學(xué)生思想政治教育工作的主力軍，提升輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感，最直接的影響就是促進(jìn)輔導(dǎo)員的工作積極性，使輔導(dǎo)員能夠全身心地投入到學(xué)生管理和思想育人工作中。其間接影響就是用實(shí)際行動感染學(xué)生，用真心付出服務(wù)學(xué)生。在眾多激勵理論中，赫茨伯格的雙因素理論已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中并取得了明顯的實(shí)效，該理論對激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提升輔導(dǎo)員的工作實(shí)效具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、雙因素理論概述

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，由美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。20世紀(jì)50 年代末期，赫茨伯格和他的助手們采用“關(guān)鍵事件法”在美國匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中對200多名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問，主要圍繞兩個問題進(jìn)行：一是在工作中，哪些事項是令他們感到滿意的，并且這種滿意持續(xù)多長時間；二是在工作中，哪些事項是令他們感到不滿意的，并且估計能持續(xù)多長時間。赫茨伯格以調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，對造成人們在工作中滿意和不滿意的因素進(jìn)行研究。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是那些工作本身或工作內(nèi)容方面的，他把這些因素稱為“激勵因素”；而感到不滿意的都是屬于工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的，此類因素被稱為“保健因素”。

赫茨伯格的“保健因素”包括公司政策、管理制度、人際關(guān)系、薪酬待遇、工作環(huán)境、福利等?！氨＝∫蛩亍币坏M足就會消除不滿，一旦不滿足就肯定會產(chǎn)生不滿意。但是，如果滿足也僅僅是消除不滿，也不一定會產(chǎn)生積極的激勵作用，因此，就產(chǎn)生了既沒有滿意也沒有不滿意的中性狀態(tài)?！凹钜蛩亍本褪悄切┠軌虼龠M(jìn)職工積極努力，帶來激勵和滿意的因素，主要包括：工作認(rèn)可、工作成就、工作挑戰(zhàn)、自身價值的實(shí)現(xiàn)、工作發(fā)展機(jī)會、社會認(rèn)可等，這些因素往往與職工的職業(yè)理想相一致，一旦滿足便能夠使職工具有非常強(qiáng)烈的責(zé)任心、榮譽(yù)感和使命感，使職工自覺地將自身的發(fā)展和職業(yè)的發(fā)展融為一體。

赫茨伯格的雙因素理論主要內(nèi)容包括一是促進(jìn)職工在工作中感到滿意或不滿意的因素主要有激勵因素和保健因素。二是跟傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(diǎn)（即滿意的對立面是不滿意）不同，赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意、不滿意的對立面是沒有不滿意，所以存在既沒有滿意也沒有不滿意的中性狀態(tài)。三是要調(diào)動職工的積極性，提升職工的滿意度，首先要滿足“保健因素”，以防止不滿意情緒的產(chǎn)生；其次更重要的是要用“激勵因素”去激發(fā)職工的工作熱情，從而提升職工的工作滿意度[2]。

二、影響輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的因素分析

影響輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的因素有很多，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，其影響因素主要包含保健因素和激勵因素。

（一）保健因素

1.事務(wù)復(fù)雜瑣碎。輔導(dǎo)員擔(dān)任著消防員、服務(wù)員、保姆等角色，事務(wù)紛繁復(fù)雜，很多時間都是在完成上級交辦的任務(wù)中度過，以至于漸漸偏離了思想政治教育工作的“中心航道”，待在辦公室電腦面前的時間多了，跟學(xué)生面對面溝通的時間少了。學(xué)校日常事務(wù)中，凡是跟學(xué)生相關(guān)的都成了輔導(dǎo)員的工作，各個職能部門紛紛攤派任務(wù)給輔導(dǎo)員，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員漸漸對工作產(chǎn)生了厭煩情緒。

2.薪酬待遇偏低。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人們只有在保障基本需求后才能追求更高層次的需求。輔導(dǎo)員的薪酬待遇從橫向來講，跟任課教師相比有一定差距，甚至同一學(xué)校不同學(xué)院之間的差距也較大。從縱向來講，不同學(xué)校之間相比較，輔導(dǎo)員的待遇也存在較大差距。輔導(dǎo)員，大多是年輕人，面臨著買房、裝修、結(jié)婚、生子等重要人生節(jié)點(diǎn)，薪酬偏低直接影響著輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福指數(shù)。

3.團(tuán)隊歸屬缺乏。人是群體性動物，需要以團(tuán)隊的形式存在，因?yàn)樵趫F(tuán)隊中可以更好地實(shí)現(xiàn)自身價值，煥發(fā)強(qiáng)大的創(chuàng)造力和凝聚力，有更好的歸屬感和安全感。當(dāng)前的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中，往往注重個體能力發(fā)展卻忽視了團(tuán)隊和團(tuán)隊文化的建設(shè)。沒有了團(tuán)隊支撐和團(tuán)隊文化氛圍的營造，輔導(dǎo)員會感覺自己的工作和生活像在單打獨(dú)斗。失去了有力支撐的后盾，輔導(dǎo)員在精神上感到特別孤獨(dú)，職業(yè)幸福感自然降低。

4.評價考核欠佳。評價考核機(jī)制欠佳，最直接的表現(xiàn)就是工作評價不公平，干好干壞一個樣，年終考核在工資上沒有激勵機(jī)制，又與個人發(fā)展脫節(jié)。目前對輔導(dǎo)員的考核往往過于主觀，考核結(jié)果主要是優(yōu)秀和合格，優(yōu)秀的名額有限，大部分輔導(dǎo)員的考核結(jié)果都是合格，雖然考核等級中存在不合格，但是真正考核結(jié)果為不合格的極少，這就導(dǎo)致工作努力而得不到認(rèn)可的情緒，得過且過的心思日益加重。

5.發(fā)展前景渺茫。輔導(dǎo)員的發(fā)展前景和發(fā)展出路問題已然成為制約輔導(dǎo)員幸福感的重要因素。雖然輔導(dǎo)員在名義上是“雙肩挑”，既是教師，又是行政管理人員。表面上看起來非常好，但是在實(shí)際操作中難度又比較大。學(xué)術(shù)職稱方面，輔導(dǎo)員跟專業(yè)教師競爭，自然不占優(yōu)勢；行政晉升方面，領(lǐng)導(dǎo)崗位有限，并且身在領(lǐng)導(dǎo)崗位的又大都是30多歲的年輕干部，這在一定程度上會給輔導(dǎo)員造成“晉升無望”的感覺。

（二）激勵因素

1.職業(yè)認(rèn)同感缺乏。職業(yè)認(rèn)同感缺乏分兩種：工作前的認(rèn)同感缺乏、工作中的認(rèn)同感缺乏。工作前的認(rèn)同感缺乏是指在選擇輔導(dǎo)員之前就對這份職業(yè)不認(rèn)同，看中的只是“輔導(dǎo)員是高校教師”這一身份。工作中的認(rèn)同感缺乏主要是在工作過程中，伴隨著超負(fù)荷的工作壓力和高度緊張的精神壓力、伴隨著專業(yè)教師和其他部門的冷嘲熱諷，伴隨著職業(yè)發(fā)展無望和成就感低下的現(xiàn)實(shí)，出現(xiàn)的對輔導(dǎo)員職業(yè)的不認(rèn)可。

2.職業(yè)能力素養(yǎng)低。幸福感的產(chǎn)生往往基于勝任

力，而勝任力則產(chǎn)生工作價值和工作榮譽(yù)。輔導(dǎo)員在上崗前都會接受崗前培訓(xùn)，但是當(dāng)前的崗前培訓(xùn)往往聲勢浩大，效果不佳，缺乏實(shí)際的工作案例分析和實(shí)踐指導(dǎo)。同時，由于輔導(dǎo)員在工作中面臨著各種突發(fā)情況，需要掌握教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代信息技術(shù)等多方面綜合知識，這也就對輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)產(chǎn)生了極大的挑戰(zhàn)，工作中遇到的各種突發(fā)事件與職業(yè)能力素養(yǎng)低的矛盾日益突出。

3.職業(yè)化道路坎坷。“社會職業(yè)有一條鐵的規(guī)律，即只有專業(yè)化才有社會地位，才能受到社會的尊重。如果一種職業(yè)是人人可以擔(dān)任的，則在社會上是沒有地位可言的。”[3]輔導(dǎo)員職業(yè)化是獲得社會尊重和認(rèn)可，提升職業(yè)幸福感的根本途徑。雖然很多專家和學(xué)者對輔導(dǎo)員“三化”在理論上進(jìn)行了深入研究，但操作層面差強(qiáng)人意。職業(yè)化道路坎坷崎嶇，導(dǎo)致輔導(dǎo)員邊緣化的現(xiàn)象日漸加重。

4.職業(yè)成就感缺失。輔導(dǎo)員的職業(yè)成就感缺失包含兩方面：一是來自輔導(dǎo)員自身，二是來自學(xué)生。首先，來自輔導(dǎo)員自身的職業(yè)成就感缺失主要是由于輔導(dǎo)員職業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，在取得工作成績時難有嘉獎等激勵措施，從而導(dǎo)致工作動力減弱。其次，來自學(xué)生的職業(yè)成就感缺失主要是由于給學(xué)生做思想政治教育工作，其成效是短時間內(nèi)無法看到的，職業(yè)期望與職業(yè)現(xiàn)實(shí)之間的落差太大。

三、基于雙因素理論的輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感提升策略

根據(jù)雙因素理論的核心內(nèi)容，結(jié)合高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的現(xiàn)狀，要提升其幸福指數(shù)，就要在滿足輔導(dǎo)員保健因素的基礎(chǔ)上，最大限度地提升輔導(dǎo)員的滿意度，充分調(diào)動其積極性和主動參與性，從而形成持久的、穩(wěn)定的工作動力。

（一）保健因素方面

1.完善輔導(dǎo)員激勵機(jī)制。輔導(dǎo)員的激勵主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，在激勵過程中應(yīng)堅持公平、公開、獎罰分明的原則，在切實(shí)改善輔導(dǎo)員的生活待遇和工作條件下，不斷完善評價考核機(jī)制和收入分配機(jī)制。精神激勵是根本，高校一方面應(yīng)該對表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員事跡進(jìn)行深入挖掘，樹立典型。另一方面，要對輔導(dǎo)員隊伍中的表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行公開嘉獎，使輔導(dǎo)員樹立“干得好就會得到尊重和認(rèn)可”的意識[4]。

2.創(chuàng)建和諧的輔導(dǎo)員團(tuán)隊文化。和諧的團(tuán)隊文化能夠增強(qiáng)輔導(dǎo)員的歸屬感、榮譽(yù)感、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，在一定程度上提升輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感。團(tuán)隊文化的創(chuàng)建主要包括四個部分：以“輔導(dǎo)員工作坊”為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的興趣愛好和工作分工組成團(tuán)隊；以“輔導(dǎo)員沙龍”為平臺，加強(qiáng)線下的工作交流和有效溝通；以新媒體手段為載體，通過QQ群、微博群、微信群等，打造輔導(dǎo)員隊伍的網(wǎng)上精神家園；以“優(yōu)秀標(biāo)兵”評選為契機(jī)，充分發(fā)揮優(yōu)秀輔導(dǎo)員的引領(lǐng)示范作用。

3.完善輔導(dǎo)員考核機(jī)制。沒有考核就沒有約束，沒有約束就會放任自流。要完善全面的輔導(dǎo)員考核機(jī)制，首先要完善考核評價制度，對輔導(dǎo)員進(jìn)行全方位的360度考核，主要考核者為：學(xué)校學(xué)生管理部門領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校學(xué)生工作系統(tǒng)同事、學(xué)院主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院同事、學(xué)院學(xué)生，通過全方位的考核，從而達(dá)到考核的全面性和準(zhǔn)確性。其次，要堅持過程管理和落實(shí)機(jī)制，切勿僅僅到了年終才考核，要把考核的重點(diǎn)落實(shí)在平時，同時，領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭按照考核規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，切忌“雷聲大雨點(diǎn)小”。

4.拓寬輔導(dǎo)員發(fā)展通道。豐富拓寬輔導(dǎo)員的發(fā)展通道有以下五條途徑：（1）崗位晉升。在本職工作中爭當(dāng)先進(jìn)，出類拔萃，從而獲得更好的崗位。（2）評定職稱。輔導(dǎo)員具有“教師”身份，可以參評學(xué)校的各類職稱。（3）向?qū)W校內(nèi)部其他部門轉(zhuǎn)崗。輔導(dǎo)員的加入一方面會讓這些部門充滿活力，另一方面也為自身發(fā)展提供了一條道路。（4）加強(qiáng)與地方溝通，鼓勵優(yōu)秀輔導(dǎo)員參加公開招考投身地方建設(shè)。（5）對連續(xù)從事輔導(dǎo)員工作滿一定年限的輔導(dǎo)員，可以設(shè)置一定的非領(lǐng)導(dǎo)崗位，保障相關(guān)輔導(dǎo)員的福利待遇。

5.提升輔導(dǎo)員自我調(diào)適能力。輔導(dǎo)員事務(wù)繁多，壓力超負(fù)荷的情況已是普遍現(xiàn)象，所以輔導(dǎo)員要學(xué)會自我調(diào)適，具備一定的自我調(diào)適能力。一方面，輔導(dǎo)員要掌握一定的心理學(xué)知識，出現(xiàn)心理異常后能夠迅速地自我修復(fù)。同時，學(xué)校應(yīng)該建立由學(xué)校心理咨詢中心牽頭的輔導(dǎo)員心理預(yù)警機(jī)制，及時關(guān)注輔導(dǎo)員的心理問題，幫助輔導(dǎo)員排解壓力。另一方面，輔導(dǎo)員要積極主動地改進(jìn)工作方法、創(chuàng)新工作模式，預(yù)防心理疾病的發(fā)生。輔導(dǎo)員要改變以往傳統(tǒng)的工作作風(fēng)，充分利用現(xiàn)代化的新媒體技術(shù)手段，例如微博、微信、QQ等，和學(xué)生打成一片，關(guān)注學(xué)生動態(tài)[5]。

（二）激勵因素方面

1.增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，發(fā)展職業(yè)理想 。輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感取決于對職業(yè)的認(rèn)同。輔導(dǎo)員只有真正熱愛職業(yè)，對教育事業(yè)懷著一份敬畏和責(zé)任感，才能真正做到以學(xué)生為本，這才是輔導(dǎo)員不斷進(jìn)步和發(fā)展的內(nèi)在動力。理想是行動的“燈塔”，沒有職業(yè)理想，輔導(dǎo)員職業(yè)便失去了“指南針”。也正是因?yàn)橛新殬I(yè)理想的動力，輔導(dǎo)員才會對工作中遇到的各種問題進(jìn)行建設(shè)性的指向一定理想的反思。在經(jīng)歷了困惑和焦慮等負(fù)面情緒的體驗(yàn)之后，輔導(dǎo)員才會真正體會到育人幸福的快樂及立德樹人的意義和追求[6]。

2.加強(qiáng)隊伍培訓(xùn)，提升自身素質(zhì)。輔導(dǎo)員要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，全面提升綜合素質(zhì)，提高職業(yè)應(yīng)急水平。首先，輔導(dǎo)員隊伍要加強(qiáng)培訓(xùn)。當(dāng)前輔導(dǎo)員的培訓(xùn)很多都流于形式，主要采取大班授課的方式進(jìn)行，效果不佳，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時要改變培訓(xùn)方式和形式，以輔導(dǎo)員日常工作中遇到的實(shí)際困難為突破口，加強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練和培訓(xùn)，不僅要授課，還要將分組討論、素質(zhì)拓展等形式融入其中。其次，輔導(dǎo)員要樹立終身學(xué)習(xí)意識，要對當(dāng)前的熱點(diǎn)問題加強(qiáng)分析和研究，只有自己先清楚事情的來龍去脈，才能更好地引導(dǎo)和教育學(xué)生。最后，輔導(dǎo)員要用競賽的形式來檢驗(yàn)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的成果，最好的方式就是開展輔導(dǎo)員職業(yè)能力大賽，以賽促建設(shè)，以賽促發(fā)展。

3.加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)，明確職業(yè)定位。輔導(dǎo)員職業(yè)得不到社會的認(rèn)可和尊重，根本原因就是不夠職業(yè)化、專業(yè)化和專家化。因此，提升輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的根本出路就是要把輔導(dǎo)員隊伍打造成一支職業(yè)化、專業(yè)化和專家化的隊伍。首先，要明確職業(yè)定位。輔導(dǎo)員工作要具備管理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等方面的知識，但是輔導(dǎo)員不可能在牽涉的各個領(lǐng)域都成為專家，所以，要堅持優(yōu)勢重點(diǎn)培養(yǎng)的原則，把輔導(dǎo)員根據(jù)自己的特長培養(yǎng)成為思想政治教育、心理學(xué)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、管理服務(wù)、社團(tuán)活動等方面的專家。其次，完善輔導(dǎo)員管理制度。既然要成為職業(yè)化、專業(yè)化和專家化的隊伍，就必須規(guī)范化管理，制定完整的《輔導(dǎo)員職業(yè)行為規(guī)范》、《輔導(dǎo)員培訓(xùn)培養(yǎng)制度》、《輔導(dǎo)員考核激勵制度》等，以制度為依據(jù)進(jìn)行規(guī)范化管理。

4.注重社會支持，提升職業(yè)成就。當(dāng)前，輔導(dǎo)員被看成是沒有什么技術(shù)含量，人人可以做的職業(yè)，所以社會地位不高，可見，社會支持對輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感有重要的影響作用。首先，要在社會上廣泛宣傳輔導(dǎo)員職業(yè)的重要性，讓社會真正了解輔導(dǎo)員的工作，只有了解才會關(guān)注，只有關(guān)注才會支持。其次，社會要對輔導(dǎo)員職業(yè)給予合理的期望。輔導(dǎo)員不是“神”，不是萬能的。學(xué)生在學(xué)校遇到的任何問題輔導(dǎo)員不可能都可以解決，問題的產(chǎn)生涉及多方面的因素，所以，當(dāng)學(xué)生在學(xué)校出現(xiàn)問題時，社會、家長、學(xué)校、學(xué)生不應(yīng)該一味地把責(zé)任推給輔導(dǎo)員。最后，營造和諧的職業(yè)氛圍。在高校，輔導(dǎo)員的地位比任課教師和其他部門工作人員低的現(xiàn)象較為普遍，因此，高校應(yīng)努力建設(shè)輔導(dǎo)員工作支持系統(tǒng)，營造對輔導(dǎo)員職業(yè)尊重、信任和支持的氛圍。

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