周麗玲?李小紅

【摘 要】 目前，如何提高高校教師績效考評已成為貴州省高校普遍關(guān)注的問題。本文結(jié)合貴州省高校辦學(xué)的實際，就如何構(gòu)建貴州省高校教師績效考評提出建議，認(rèn)為應(yīng)從樹立以“學(xué)生為本”教學(xué)理念、采用發(fā)展性教師評價模式、完善績效評價程序三個方面入手，提高貴州省高校的整體實力，推進高校可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 貴州?。桓咝＝處?；績效考評；策略；哲學(xué)思考

為了適應(yīng)新的發(fā)展要求和挑戰(zhàn)，解決現(xiàn)今高校教師績效評價存在的問題，已成為貴州省普遍關(guān)注的問題。深化人事制度的改革作為高校改革的重要內(nèi)容。深化人事制度改革的工作，是離不開一套完善的績效考核體系。如何構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的績效考評，作為一個落后的西部省份地區(qū)貴州來說尤為重要。目前，貴州省高校教師績效考評存在著諸多問題，存在著教師績效準(zhǔn)備評價定位的模糊和偏差、評價指標(biāo)不全面，管理理念陳舊、評價模式不合理等方面。為了適應(yīng)高等教育發(fā)展的客觀要求，筆者對這些問題展開分析的基礎(chǔ)上，提出了一些可行性的建議。

一、確立“以人為本”的績效評價理念

1、確立“以人為本”的績效評價理念

高校教師績效考評促進教師全面發(fā)展，為社會培育合格人才為根本。從這種意義上說，從傳統(tǒng)的以獎懲為目的績效評價理念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目冃гu價理念。高校教師具有其自身的顯著特點。主要表現(xiàn)為首先高校教師受過正規(guī)高等教育，大多具有良好的綜合素質(zhì)和職業(yè)道德價值觀，追求自我價值的實現(xiàn)，希望得到別人尊重、肯定、平等對待，不希望那種以命令、指揮為主的管理方式，渴望有一個供自己自由充分發(fā)展寬松的教學(xué)環(huán)境。其次高校教師勞動具有長期性，教師的勞動沒有時間和空間的限制。除了授課時間以外，基本上其他的時間由個人掌握。高校教師勞動特點決定高校對教師的管理只能重結(jié)果，輕過程，而忽略教師的個體差異性。由于貴州高校發(fā)展過程中長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，行政作風(fēng)和行政意識相對較濃，實行的是傳統(tǒng)的人事管理，就是“獎懲性評價”。這種績效考評沒有體現(xiàn)“以人為本”的理念，對教師缺乏尊重和人文關(guān)懷，容易引起教師的反感。高校教師群體可以在實際的管理中應(yīng)采取多樣化的激勵方式，其一，機會激勵。高校應(yīng)盡可能為教師提供各種學(xué)習(xí)機會。如短期培訓(xùn)、出國深造 、訪學(xué)、脫產(chǎn)深造等，為他們提供進一步發(fā)展的機會，提高其競爭力，滿足其自身發(fā)展的需要。其二、參與激勵。通過教師參與管理的制度，鼓勵教師提出合理化的建議，俗話說得好，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，這樣也利于本校的發(fā)展?？梢酝ㄟ^物質(zhì)和精神這兩種手段來對高校教師進行績效評價激勵。

2、必須滲透到高校校園文化之中

當(dāng)今時代，文化在綜合國力競爭中的地位日益重要，誰占據(jù)了文化發(fā)展的制高點，誰就能夠更好地在競爭中掌握主動權(quán)。那么作為高校來說，提高文化軟實力對于高校的生存和發(fā)展來說也是如此重要。先進的文化理念對提高高校的核心競爭力和增強高校的品牌效應(yīng)具有很大的作用。它就像是一面旗幟，可以使全體師生員工明確學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)和發(fā)展方向，打出本校的品牌，培育出符合社會需要的人才。校園文化建設(shè)并不能立竿見影，是需要有一段時間，甚至可能需要較長的一段時間消化吸收和反饋的過程，在短時間內(nèi)高校校園文化績效有時很難評價。目前，貴州高校已將校園文化績效考評作為一項工作來抓，如“多彩校園·閃亮青春”貴州省大學(xué)生校園文化活動月、建立BBS站，也取得了一定的成績，但還有可改進之處。貴州省高校校園文化績效考評一定要本著以人為本的績效評價理念為宗旨，滲透到校園文化建設(shè)中，從而增強貴州省高校的整體核心競爭力。

二、適當(dāng)采用發(fā)展性教師評價模式

1、打破傳統(tǒng)的考核方式

在實際的考核中，經(jīng)常會出現(xiàn)考核者不予以重視，憑主觀意愿任意打分，以及不知道該怎樣打分和評價等情況。目前貴州省許多高校普遍采取的考核辦法是傳統(tǒng)的績效評價，只是為了考核而考核，只是為了期未發(fā)獎金或課時冿貼，將考核作為確定利益分配的依據(jù)。這種考核方式導(dǎo)致兩種現(xiàn)象產(chǎn)生：一種是刻意追求，不擇手段達(dá)到自己的目的，另一種是事不關(guān)己，高高掛起。這種考核方式?jīng)]有達(dá)到應(yīng)有的成效，反而在某種程度上助長了不良風(fēng)氣的產(chǎn)生。怎樣改變這種狀況呢？就是淡化考核的結(jié)果和注重考評指標(biāo)的發(fā)展因素。目前，我國大多數(shù)高校采取的是傳統(tǒng)的教學(xué)績效考評，以定量評價為主，最后的結(jié)果是分?jǐn)?shù)和等級。而發(fā)展性教學(xué)績效考評定量評價出來的結(jié)果不是分?jǐn)?shù)和等級，而是意見和建議。所有的教學(xué)績效考評不再與這掛鉤、與那掛鉤，不作為確立利益分配的依據(jù)。它注重是教師個體未來的發(fā)展需求，促使教師不斷總結(jié)和改進教學(xué)，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。另外它也不是一成不變的，它本身也有一個發(fā)展的問題。為了使高?？冃Э己四軌蚋玫伢w現(xiàn)教師的真實績效，與預(yù)期考核目標(biāo)相符合，必須打破傳統(tǒng)的考核方式，建立發(fā)展性教師考核方式，使高?？冃Э荚u發(fā)揮最大的功效。

2、對高校教師進行現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)

現(xiàn)代信息技術(shù)能夠以軟件和多媒體方式給學(xué)生提供各種知識信息，改變過去以教師為中心的教學(xué)觀，確立以學(xué)生為主體的教學(xué)觀，給教師和學(xué)生樹立了探索式教學(xué)、主動式學(xué)習(xí)的教學(xué)環(huán)境。作為信息時代的高校教師，必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)手段。一是要結(jié)合高校自身的特點確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。高校必須從本校自身的特點和實際情況出發(fā)，結(jié)合不同專業(yè)確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，針對教師在教學(xué)和科研中所遇到的問題要因人施教，解決實際問題。如多媒體教學(xué)課件的制作、網(wǎng)上授課等。二是加強教師之間的信息交流。在教學(xué)實踐中要加強教師之間的信息交流，開展多種活動，促進相互之間的學(xué)習(xí)，共同提高教學(xué)技能。如建立QQ群、論壇、微博、教學(xué)課件的制作和觀摩。三是既要注重理論培訓(xùn)也要注重技能培訓(xùn)。目前，貴州省高校建立的是校本培訓(xùn)制度。如新進教師培訓(xùn)、聽課制度；開展教師教學(xué)業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，以專題講座、教學(xué)觀摩課、公開課的形式，進行校本培訓(xùn)。此外還對青年教師實行“老帶新”制度。盡管現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)取得突破性進展，但由于當(dāng)前我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，貴州又是一個西部欠發(fā)達(dá)省份，同中部、東部發(fā)達(dá)省份相比，現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)還差一大截，要購置信息技術(shù)的各種裝備確實是難以辦到的，這些都需要一方面國家加強政策扶植，另一方面貴州高校加強現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)效益，才能縮小兩者之間的差距，加快發(fā)展性績效考評的實施，以實現(xiàn)教育教學(xué)的最優(yōu)化。

三、完善高校教師績效評價程序

1、制定科學(xué)規(guī)范的考評流程

目前，貴州有的高校采取的是績效主體單一的考核方法，績效主體一般分為兩大類，一類是由學(xué)生對教師進行評價，另一類則是由院系領(lǐng)導(dǎo)以及人事部門對教師進行評價。這兩者都有其弊端，都是對考核對象往往憑感覺來行事，經(jīng)常會出現(xiàn)“官官相護”、“走關(guān)系網(wǎng)”“輪流坐莊”現(xiàn)象，影響考評結(jié)果的客觀性和真實性。為了盡量減少可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，可以主要從領(lǐng)導(dǎo)考評、同行考評、自我考評、學(xué)生考評這幾個方面綜合考評來進行，以確?？荚u結(jié)果的真實性和公正性。高校只重視績效考評，而忽視其他環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績效考評的效果流于形式。雖然許多高校已經(jīng)建立比較完備的考評流程，但在執(zhí)行過程中，考評者往往只是走個過程，使績效評價結(jié)果失去應(yīng)有的作用?？冃гu價在執(zhí)行結(jié)束后，有沒有及時地對教師進行反饋，考評結(jié)果沒有達(dá)到及時激勵教師的發(fā)展。此外，不少高校在績效考評過程中，出現(xiàn)拉關(guān)系、潛規(guī)則、暗箱操作等現(xiàn)象，影響績效考評結(jié)果的真實性和公正性。績效評價程序不是線性過程，它是隨著時間不斷變化的動態(tài)過程。為此，需要成立學(xué)校單位年度工作考評領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由校領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)院系、職能部門負(fù)責(zé)人組成，校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任正、副組長，全面負(fù)責(zé)考評工作，還須成立考核工作小組，具體負(fù)責(zé)每個單位的工作過程考核，每年必須進行2次績效考評，以年終考評為主，本著考核結(jié)果的公開、民主、規(guī)范、監(jiān)督的原則，對高校教師進行績效考評。

2、強化績效考核結(jié)果的必要反饋

目前，高?？冃Э荚u經(jīng)常出現(xiàn)的情況：考核結(jié)果對教師的影響較小，考核反饋不及時。貴州高校發(fā)展過程中由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，行政作風(fēng)和行政意識相對較濃，以致高校管理者與教師交流不順暢，建立雙向溝通機制，允許教師充分表達(dá)自己的意見和想法，通過績效反饋，使教師理解認(rèn)同并明確日后的努力方向和改進目標(biāo)，促進貴州省高校可持續(xù)地發(fā)展，縮小同東部、中部高校之間的差距。如何使績效考核結(jié)果能夠得到及時有效地反饋，最為常見的方式就是通過績效面談。通過面談，使教師了解高校管理者對自己的期望，使教師理解認(rèn)同并明確以后努力方向和改進目標(biāo)，從而更好地發(fā)掘出自己本身的內(nèi)在潛力，為今后更好地為學(xué)校服務(wù)而打下基礎(chǔ)。評價教師的績效結(jié)果，必須有確定績效好壞的事實依據(jù)?，F(xiàn)在，有一些管理者回避績效，一個重要原因就是缺乏有說服力的考核依據(jù)?？己艘罁?jù)可以從“德、能、勤、績”這四個方面來進行考核。如多少篇論文被收錄；完成了多少院級、省級、國家省項目，特別是重點項目，帶來了多少項目基金，學(xué)校下發(fā)的各種表彰或通報等數(shù)據(jù)資料；教師遲到、早退現(xiàn)象等等都可以作為績效考核的評價依據(jù)，及時有效地反饋，了解到被考評對象的意見，達(dá)到績效考評的真正目的，提升教師的競爭力，從而提高本校教師隊伍的整體實力。

總之， 高校教師績效考評要涵蓋高校工作的方方面面，并且要滲透到高校管理工作的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)出高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和辦學(xué)理念。一項績效考評的完善和落實需要一個長期的過程，它是一種監(jiān)督方式，更是一種激勵方式。作為貴州省高校就要盡可能地構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的績效考評體系，更好地穩(wěn)定貴州省高校教師隊伍的建設(shè)，加快建設(shè)富有民族特色、人民更加滿意的高水平民族高校目標(biāo)而奮斗努力。

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