慕麗云

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革的不斷深入，對(duì)人力資源的開發(fā)和利用也越來(lái)越重視，而人力資源管理與績(jī)效考核也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，必須保證人力資源管理與績(jī)效考核的可靠性，才能達(dá)到最終的目標(biāo)。因此，事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，必須重視人力資源管理與績(jī)效考核工作，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況，應(yīng)不斷地改進(jìn)和完善事業(yè)單位人力資源管理，拋棄陳舊的管理觀念，以激勵(lì)職工的潛力為目標(biāo)，促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）04-0134-02

近些年來(lái)，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，對(duì)人力資源管理以及績(jī)效考核工作越來(lái)越重視，而通過大量的實(shí)踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核存在不足，這將會(huì)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，如何做好人力資源管理與績(jī)效考核工作也將成為事業(yè)單位發(fā)展的重點(diǎn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核存在的問題

（一）人力資源管理觀念過于陳舊

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展之下，事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理工作，尤其是在事業(yè)單位職工人數(shù)不斷增加的情況下，事業(yè)單位的管理體制和發(fā)展模式也應(yīng)不斷地改進(jìn)和完善，這樣才能保證事業(yè)單位的發(fā)展符合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，從而有效地推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[1]而從當(dāng)前一些事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，由于人力資源管理思想過于保守，不能大膽地去嘗試新事物，使得人力資源管理機(jī)制陳舊，不符合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，從而影響到事業(yè)單位人力資源管理的效率。

（二）績(jī)效考核體系不夠完善

一般情況下事業(yè)單位的人力資源管理，應(yīng)有著合理的績(jī)效考核體系，這樣才能有效地提升人力資源管理的效率，更有利于激發(fā)員工的積極性，同時(shí)對(duì)員工也能起到鞭策作用，從而有效地推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[2]然而，就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，一些事業(yè)單位的績(jī)效考核體系不夠完善，甚至缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核體系，經(jīng)常出現(xiàn)績(jī)效薪資不公平的問題，付出的努力不能得到相應(yīng)的回報(bào)，打擊了員工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，給社會(huì)帶來(lái)一定的負(fù)面影響，更不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）評(píng)估反饋體系不健全

事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核地位頗高，尤其是績(jī)效考核，可以根據(jù)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)了解員工的工作情況，才更有利于人力資源管理工作的順利實(shí)施，然而，要保證績(jī)效考核的有效性，則需要有效的溝通和交流，并建立相應(yīng)的評(píng)估反饋體系，及時(shí)與員工相互交流和溝通，全面地了解被評(píng)估員工的各項(xiàng)情況，并對(duì)其做出客觀的評(píng)價(jià)，確?？?jī)效考核的全面性、真實(shí)性、客觀性。[3]而當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源與績(jī)效考核做得并不好，主要是與員工之間的交流與溝通不夠，再加上評(píng)估反饋體系不健全，無(wú)法及時(shí)有效地掌握員工的最新動(dòng)態(tài)，從而導(dǎo)致在對(duì)員工績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)偏差，而績(jī)效考核的不足將直接影響到員工工作的積極性，甚至?xí)饐T工的不滿，造成工作不認(rèn)真、狀態(tài)不佳的問題發(fā)生，制約事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位改進(jìn)人力資源管理與績(jī)效考核的策略

實(shí)際上，事業(yè)單位的發(fā)展，將會(huì)產(chǎn)生一定的社會(huì)效益，如果事業(yè)單位發(fā)展滯后的話，勢(shì)必會(huì)影響到社會(huì)效益，正如以上所提到的幾方面內(nèi)容，是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展中最常見的問題，對(duì)此，必須采取有效的改進(jìn)策略，才能更好地促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（一）更新事業(yè)單位人力資源管理觀念

結(jié)合以上的分析可以看出，當(dāng)前一些事業(yè)單位由于人力資源管理觀念過于陳舊，使得人力資源管理效率不高，再加上人力資源管理體制長(zhǎng)期未得到更新，不能將人力資源管理的作用充分地發(fā)揮出來(lái)，此外，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展定位模糊，從而影響到事業(yè)單位人力資源的管理質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。[4]因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理工作，則需要在市場(chǎng)不斷發(fā)展下，及時(shí)有效地更新人力資源管理觀念，通過運(yùn)用新的管理理念，彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力管理觀念中的不足，切實(shí)有效地提升事業(yè)單位的人力資源管理效率。首先，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)不斷地完善自身，加強(qiáng)對(duì)新人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，并吸取先進(jìn)的人力資源管理觀念，為事業(yè)單位的發(fā)展提供新的改進(jìn)建議，這樣才能有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，將其作用充分地發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。其次，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，只有確定好事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，才能根據(jù)發(fā)展目標(biāo)做好人力資源管理規(guī)劃工作，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的順利實(shí)施；同時(shí)，將先進(jìn)的人力資源管理觀念應(yīng)用到其中，從而有效地提高事業(yè)單位人力資源管理效率，為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）建立并完善人力資源績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)，因此，應(yīng)保證績(jī)效考核的有效性，需要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況完善績(jī)效考核體系。而結(jié)合以上的分析，當(dāng)前一些事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，由于績(jī)效考核體系不健全，使得人力資源管理效率不高，未能將人力效能最大化，再加上績(jī)效考核的不足，經(jīng)常會(huì)引起內(nèi)部工作人員對(duì)人力資源管理工作的質(zhì)疑，影響到員工的工作狀態(tài)，因此，要做好事業(yè)單位的人力資源管理，必須建立和完善人力資源績(jī)效考核體系。[5]首先，事業(yè)單位在建立績(jī)效考核體系的過程中，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行分類管理，如，業(yè)務(wù)類人員、政務(wù)類人員等，并對(duì)不同類型的工作人員進(jìn)行不同的分級(jí)，主要根據(jù)工作重點(diǎn)、工作內(nèi)容以及工作職責(zé)等進(jìn)行區(qū)分，避免采取以往統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)考核不同崗位的人員，通過對(duì)其實(shí)施分類評(píng)估，針對(duì)不同層級(jí)、不同類別的工作人員采取不同的評(píng)估指標(biāo)體系，這樣才能將人力資源績(jī)效考核體系的作用充分地發(fā)揮出來(lái)。其次，在績(jī)效考核中應(yīng)采取科學(xué)有效的考核方法，并堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核原則，這樣才能避免績(jī)效考核評(píng)估的主觀性，切實(shí)有效地提升績(jī)效考核的質(zhì)量。另外，在績(jī)效考核評(píng)估的過程中，應(yīng)堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主，干部以及職工參與的評(píng)估方法，一方面保證評(píng)估的全面性、公正性、公開性，同時(shí)也更有利于擴(kuò)大信息來(lái)源，而且，在引入多方評(píng)估主體的情況下，更有利于提升評(píng)估的效率，從而有效地提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核效率，避免出現(xiàn)極端民主化的問題，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）重視溝通、完善評(píng)估反饋體系

通過以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，由于與員工交流不足，再加上缺乏對(duì)評(píng)估反饋體系的重視，從而影響到事業(yè)單位人力資源管理效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理與績(jī)效考核工作，則需要重視與員工之間的溝通，并完善評(píng)估反饋體系。首先，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況，制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，同時(shí)應(yīng)重視反饋和溝通，這方面也是當(dāng)前事業(yè)單位普遍存在的問題，交流溝通是績(jī)效評(píng)估信息傳遞、組織的主要方式，在與員工溝通的過程中，能夠更全面地了解和掌握被評(píng)估者的工作情況，并對(duì)其做出客觀的評(píng)價(jià)。另外，在與被評(píng)估者交流溝通的過程中，也能夠使被評(píng)估者更全面的了解和掌握組織的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人的工作與組織的期望之間存在的差距，并確定自己哪方面工作存在不足，及時(shí)改進(jìn)自身的工作，從而有效地提升工作效率，可見在評(píng)估體系完善過程中溝通交流的重要性。[6]其次，應(yīng)建立有效的面談機(jī)制，要求績(jī)效評(píng)估部門在評(píng)估的過程中，應(yīng)與被評(píng)估者進(jìn)行有效的協(xié)商、溝通，并將其結(jié)果反饋給被評(píng)估者，同時(shí)，應(yīng)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和方法，從而有效地提升評(píng)估效果，更能夠使被評(píng)估人員清晰的認(rèn)識(shí)到自身的問題，切實(shí)有效地提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的效率。另外，為了避免評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)不公平、不真實(shí)、不合理的情況，應(yīng)建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許職工向上級(jí)主管部門申訴評(píng)估過程中出現(xiàn)的不合理、不真實(shí)的情況，并由主管部門建立職工申訴文件，同時(shí)應(yīng)展開全面的調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)如職工所述，則需要及時(shí)改進(jìn)評(píng)估體系的不足，并根據(jù)實(shí)際情況給予評(píng)估人員一定的懲罰，提升評(píng)估人員的責(zé)任心。此處還應(yīng)保證在一定期限內(nèi)答復(fù)申訴者，切實(shí)有效地提升事業(yè)單位人力資源管理效率。

綜上所述，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，應(yīng)重視人力資源管理與績(jī)效考核工作，通過有效的人力資源管理，將職工的最大效能發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展，同時(shí)也能夠激發(fā)職工工作的積極性，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作的氣氛，活躍職工的思維。作者主要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的不足進(jìn)行剖析，同時(shí)，也提出了不斷地更新事業(yè)單位人力資源管理觀念、建立并完善人力資源績(jī)效考核體系、重視溝通完善評(píng)估反饋體系等措施，以此來(lái)提升事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的質(zhì)量，從而促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：馬 欣]