羅軍　鐘媛卿

摘 要 本文基于發(fā)展性理念構(gòu)建以工作準(zhǔn)備和工作實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)，以工作成長為導(dǎo)向的高校輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)價(jià)方法探討輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的原理、應(yīng)用過程，通過嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)價(jià)過程提升評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性，以解決現(xiàn)有輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)體系存在的多因素、模糊性及主觀判斷等問題。

關(guān)鍵詞 輔導(dǎo)員 工作質(zhì)量 模糊評(píng)價(jià) 發(fā)展性理念

中圖分類號(hào)：G451.8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.08.014

Abstract On the basis of the Developmental ideas， taking job growth as the guidance， this paper establish the evaluation system of College Counselors' work quality basing on preparation and work performance. By means of comprehensive assessment of fuzzy mathematics， it explores the principle and the application process of quality evaluation of counselors' work. And using the strict and normative process of evaluation to improve the effectiveness of the evaluation results，so that we could resolve the existent problems including multi factor， fuzziness and subjective judgment in evaluation system of Instructors' work.

Key words instructor； quality of work； fuzzy evaluations； developmental ideas

黨的十八大明確提出，推動(dòng)高等教育走內(nèi)涵發(fā)展道路是我國高等教育改革和發(fā)展的方向，核心就是提高教育質(zhì)量。提高高等教育教學(xué)質(zhì)量，加快創(chuàng)建世界一流大學(xué)和高水平大學(xué)，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才，形成世界一流學(xué)科，產(chǎn)生國際領(lǐng)先的原創(chuàng)性成果，為提升綜合國力提供致力支持。

2006年9月起實(shí)施的《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》（24號(hào)令）中指出：“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成才的指導(dǎo)者和引路人”。高校輔導(dǎo)員在思想政治教育、學(xué)生管理、學(xué)生服務(wù)等發(fā)揮著重要作用，是高校開展行政、教學(xué)、管理工作的中心力量，高校輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的提高是高校教育質(zhì)量提高的重要組成部分。

2010年頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010- 2020年）》中首次提出了“改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績效評(píng)估，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理”的要求。改進(jìn)管理模式，構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力并重的管理模式，①進(jìn)行輔導(dǎo)員工作績效評(píng)定，實(shí)施“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”的動(dòng)態(tài)循環(huán)績效評(píng)定，及時(shí)檢驗(yàn)輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量、成果，促進(jìn)提高輔導(dǎo)員工作質(zhì)量，有利于提升高校教育質(zhì)量。

由此可見，國家中長期教育發(fā)展和規(guī)劃的戰(zhàn)略核心已經(jīng)轉(zhuǎn)向注重和提高教育質(zhì)量，輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的主力軍，需要確立提高輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和職業(yè)發(fā)展。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)模式

目前我國高校輔導(dǎo)員的績效評(píng)價(jià)模式有四種。第一種是四指標(biāo)模式。即用德能勤績四個(gè)方面評(píng)價(jià)高校輔導(dǎo)員的工作業(yè)績， 每個(gè)方面由若干個(gè)指標(biāo)評(píng)定，每個(gè)指標(biāo)劃分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)。各指標(biāo)等級(jí)的評(píng)定依據(jù)是輔導(dǎo)員的個(gè)人述職情況和日常考核記錄。②一方面，該績效評(píng)價(jià)模式中各指標(biāo)等級(jí)的評(píng)定缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致等級(jí)評(píng)定結(jié)果具有一定的主觀性與隨意性；③另一方面，該績效評(píng)價(jià)模式借鑒高校行政管理人員的考評(píng)模式，對(duì)輔導(dǎo)員工作的特殊性欠缺考慮，以致缺乏針對(duì)性與可操作性。④第二種是業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)模式。業(yè)績具體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、花費(fèi)的成本費(fèi)用等，通過一系列既獨(dú)立又相關(guān)，可以測(cè)定及評(píng)估，且能較完整地描述崗位職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的指標(biāo)對(duì)輔導(dǎo)員工作質(zhì)量進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。業(yè)績指標(biāo)評(píng)價(jià)模式不僅對(duì)工作崗位有較強(qiáng)的針對(duì)性，而且將完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、花費(fèi)的成本費(fèi)用等作為績效評(píng)定的參照標(biāo)準(zhǔn)，使可操作性得到保障，但該模式缺乏各崗位、部門協(xié)調(diào)溝通方面的考核，而且指標(biāo)選取不科學(xué)、權(quán)重分配不合理以及指標(biāo)未能落實(shí)到具體崗位。⑤第三種是任職資格模式。該模式針對(duì)輔導(dǎo)員的任職技能與文化素質(zhì)，通過對(duì)以育人素養(yǎng)和管理能力為核心的、包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力范圍在內(nèi)的考核體系對(duì)輔導(dǎo)員的基本任職資質(zhì)進(jìn)行綜合考察。⑥典型代表為輔導(dǎo)員任職資格準(zhǔn)入制度。第四種是勝任力模式。勝任力模型在任職資格模型的基礎(chǔ)上，引入人格等方面的深層因素對(duì)輔導(dǎo)員工作的影響，如郝英杰從能力、素質(zhì)、人格魅力等三個(gè)方面來設(shè)計(jì)并構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任能力模型，簡稱CCR模型。⑦

上述四種模型對(duì)輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)不同，評(píng)價(jià)角度具有一定的片面性，難以構(gòu)建全方位、多維度、復(fù)合型的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。一方面，上述四種模型基于社會(huì)和學(xué)校的需求，強(qiáng)調(diào)對(duì)輔導(dǎo)員工作成果與個(gè)人素質(zhì)的考核，忽略輔導(dǎo)員的個(gè)人發(fā)展，缺少輔導(dǎo)員成長發(fā)展有力的指標(biāo)評(píng)定；另一方面，大部分模型參照企業(yè)員工的績效評(píng)定方法，沒有以輔導(dǎo)員實(shí)施思想政治教育、學(xué)生管理、學(xué)生服務(wù)的工作性質(zhì)為基礎(chǔ)開展工作質(zhì)量評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)模型的針對(duì)性與可操作性不高。此外，現(xiàn)有輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系不僅存在著日常工作無法量化，⑧輔導(dǎo)員工作投入難以通過定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化反映，⑨尤其是在輔導(dǎo)員思想道德素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、心理素質(zhì)等指標(biāo)不能做出有效地評(píng)價(jià)。⑩由此可得，建立一個(gè)切合輔導(dǎo)員崗位特征、有助于輔導(dǎo)員發(fā)展、可行性強(qiáng)的工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，是及時(shí)反饋輔導(dǎo)員工作情況，提高輔導(dǎo)員工作質(zhì)量以及發(fā)揮輔導(dǎo)員主體精神、促進(jìn)輔導(dǎo)員成長的前提保障，也是當(dāng)前高校進(jìn)行人才選撥的重要參照。

1.2 發(fā)展性評(píng)價(jià)理念

發(fā)展性評(píng)價(jià)是20世紀(jì)80年代提出的教育評(píng)價(jià)最新理念，它主張系統(tǒng)地搜集考核信息、集中分析，對(duì)評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者雙方的教育活動(dòng)進(jìn)行價(jià)值判斷，達(dá)到共同商定發(fā)展目標(biāo)的過程。高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評(píng)價(jià)是通過多維、立體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、靈活多樣的評(píng)價(jià)方法、多元化的評(píng)價(jià)主體，以促進(jìn)高校輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展為方向，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員自主、充分發(fā)展為目標(biāo)，激勵(lì)并開發(fā)輔導(dǎo)員潛能為功能，道德修養(yǎng)、綜合能力與業(yè)績的有機(jī)統(tǒng)一為內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)全過程的動(dòng)態(tài)化、透明化。豘

本文以上述研究成果為基礎(chǔ)，提出輔導(dǎo)員發(fā)展性工作質(zhì)量評(píng)價(jià)理念：以輔導(dǎo)員素質(zhì)的全面發(fā)展為目標(biāo)；注重過程評(píng)價(jià)，定性與定量相結(jié)合維度平衡；注重輔導(dǎo)員個(gè)體性差異；強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)主體的多元化；以工作結(jié)果為依托，反向促進(jìn)、映射；構(gòu)建基于發(fā)展性理念的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)平臺(tái)和“結(jié)果—認(rèn)知—行為—結(jié)果”為核心導(dǎo)向的評(píng)價(jià)模式，循環(huán)促進(jìn)完善評(píng)價(jià)體系，達(dá)到評(píng)價(jià)效果。

2 發(fā)展性理念的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

本文依據(jù)三方面進(jìn)行構(gòu)建輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系指標(biāo)（見圖1）：一是對(duì)發(fā)展性理念的輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系內(nèi)涵的解析；二是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和高校學(xué)生工作管理的相關(guān)文件要求；三是參照有關(guān)輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)的文獻(xiàn)思路。

根據(jù)指標(biāo)構(gòu)建原則和層次結(jié)構(gòu)，將一級(jí)指標(biāo)劃分為“工作準(zhǔn)備”、“工作實(shí)績”和“工作成長”。發(fā)展性工作質(zhì)量評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)過程評(píng)價(jià)，以準(zhǔn)備、過程、實(shí)績、提升的思路對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。根據(jù)工作質(zhì)量理論和高校輔導(dǎo)員工作的特殊性與復(fù)雜性，設(shè)定工作準(zhǔn)備指標(biāo)衡量輔導(dǎo)員對(duì)其工作的準(zhǔn)備和認(rèn)識(shí)；從《2006年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定（全文）》、《基于崗位職責(zé)的高校輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)體系》中把輔導(dǎo)員工作的八項(xiàng)職責(zé)作為“工作實(shí)績”的主要內(nèi)容；“成長性指標(biāo)評(píng)價(jià)”主要列示了輔導(dǎo)員發(fā)展方向的評(píng)價(jià)內(nèi)容，注重反思總結(jié)，其中“培訓(xùn)教育”“科學(xué)工作”（二級(jí)指標(biāo)）是參考《2006-2010年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計(jì)劃》的主要任務(wù)構(gòu)建的。

3 輔導(dǎo)員發(fā)展性工作質(zhì)量模糊綜合評(píng)價(jià)分析

針對(duì)輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的特殊性，應(yīng)結(jié)合定性分析與定量分析，盡可能科學(xué)量化定性分析的內(nèi)容。模糊綜合評(píng)價(jià)法能夠較好地把定性和定量分析緊密結(jié)合起來，解決模糊的、難以量化的問題，具有結(jié)果清晰，操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，是一種較適合工作質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)的辦法。

3.1 層次分析法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)所構(gòu)建的評(píng)價(jià)體系，運(yùn)用層次分析法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。采用層次分析法構(gòu)造判斷矩陣，結(jié)合30位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和資深輔導(dǎo)員的意見，在得出較為合理的數(shù)據(jù)后，運(yùn)用層次分析軟件，得出相關(guān)權(quán)重，見表1。

3.2 360度評(píng)估法確定評(píng)價(jià)主體

360度評(píng)估法是上級(jí)、同事、自身以及學(xué)生共同對(duì)輔導(dǎo)員工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，將考評(píng)意見綜合反饋，幫助輔導(dǎo)員找出工作中的優(yōu)勢(shì)、不足以及發(fā)展需要。

（1）上級(jí)評(píng)價(jià)：院系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生處領(lǐng)導(dǎo)能從宏觀角度把握輔導(dǎo)員工作，處于最佳位置來觀察輔導(dǎo)員的績效，能夠較好地掌握評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，并且對(duì)評(píng)價(jià)體系中思政教育、安全維穩(wěn)、工作總結(jié)等指標(biāo)較為了解。因此上級(jí)評(píng)價(jià)所占權(quán)重應(yīng)較高。

（2）同事互評(píng)：同院系輔導(dǎo)員、專職教師和班主任。輔導(dǎo)員同事對(duì)輔導(dǎo)員工作的資料存管、就業(yè)指導(dǎo)、獎(jiǎng)助貸、工作方法等指標(biāo)較為了解。任課教師和班主任對(duì)輔導(dǎo)員工作的學(xué)生教學(xué)、班級(jí)建設(shè)、科研工作等指標(biāo)較為了解。

（3）自身評(píng)價(jià)：通過自評(píng)加深輔導(dǎo)員對(duì)考評(píng)的了解，降低對(duì)考評(píng)的抵觸心理，輔導(dǎo)員對(duì)自身工作的崗位認(rèn)知、工作計(jì)劃、培訓(xùn)教育等指標(biāo)較為了解。但自評(píng)常常對(duì)被評(píng)價(jià)者更為寬容，并傾向于放大其優(yōu)點(diǎn)，故自評(píng)所占權(quán)重不宜太高。

（4）學(xué)生評(píng)價(jià)：學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作的心理輔導(dǎo)、黨團(tuán)組織建設(shè)及學(xué)生骨干培養(yǎng)、組織學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐等指標(biāo)較為了解，能充分展現(xiàn)出輔導(dǎo)員開展工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足。

輔導(dǎo)員工作質(zhì)量評(píng)價(jià)主體權(quán)重分配為：上級(jí)占40%，同事占20%，本人占10%，學(xué)生占30%。

3.3 發(fā)展性工作質(zhì)量模糊綜合評(píng)價(jià)過程

在對(duì)輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，首先對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，接著以二級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)的依據(jù)，最終完成對(duì)總目標(biāo)層的綜合評(píng)價(jià)。根據(jù)輔導(dǎo)員工作情況，結(jié)合模糊評(píng)價(jià)的要求，采用“優(yōu)、良、中、差”四個(gè)等級(jí)的模糊評(píng)價(jià)方式，用百分制的形式確定各等級(jí)相應(yīng)的百分區(qū)間，用組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣來量化。

由于實(shí)行360度評(píng)估法，評(píng)價(jià)主體涉及到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、同事和輔導(dǎo)員本人，每一評(píng)價(jià)群體最終可以確定一個(gè)評(píng)價(jià)得分值，因此需要根據(jù)評(píng)價(jià)主體的權(quán)重值與對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)得分值進(jìn)行加權(quán)平均求和，得到輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。在具體的操作上，以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)輔導(dǎo)員的工作準(zhǔn)備的評(píng)價(jià)情況為例進(jìn)行說明：假設(shè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)A輔導(dǎo)員的“崗位認(rèn)知”指標(biāo)評(píng)價(jià)中，10%的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“優(yōu)秀”；50%認(rèn)為“良好”；30%認(rèn)為“合格”；10%認(rèn)為“不合格”，則該輔導(dǎo)員的“崗位認(rèn)知”指標(biāo)的評(píng)價(jià)數(shù)組為：（0.10，0.50，0.30，0.10）。

最終測(cè)評(píng)得分以一個(gè)數(shù)值表示，易于比較且清晰明了，既可以客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量，又可根據(jù)輔導(dǎo)員工作準(zhǔn)備、工作實(shí)績和工作成長的測(cè)評(píng)得分深入發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員存在的優(yōu)勢(shì)和不足，針對(duì)輔導(dǎo)員的發(fā)展提供建議。

輔導(dǎo)員發(fā)展性工作質(zhì)量評(píng)價(jià)應(yīng)旨在促進(jìn)輔導(dǎo)員的發(fā)展，充分發(fā)揮展示成就、改進(jìn)不足和自我激勵(lì)成長的功能。在對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果上，不能僅僅關(guān)注最后的測(cè)評(píng)得分，還應(yīng)該充分考慮質(zhì)性評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該形成一種促進(jìn)輔導(dǎo)員自我審查、自我激勵(lì)、自我規(guī)劃的導(dǎo)向，推動(dòng)輔導(dǎo)員自我完善和發(fā)展。

注釋

① 吳國榮.構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力并重的高校管理模式[J].中國高等教育，2005（19）.

②④蘇靜.發(fā)展性評(píng)價(jià)：高校輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)的一種新模式[J].高校輔導(dǎo)員，2011（3）.

③ 麥林.高校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)體系研究[J].黑河學(xué)刊，2012（4）.

⑤ 王煥云.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2008（4）.

⑥ 王娟.論輔導(dǎo)員資格準(zhǔn)入制度的內(nèi)容體系和實(shí)施策略[J].思想理論教育，2011（1）.

⑦ 郝英杰.高校輔導(dǎo)員勝任力建模研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（6）.

⑧ 邱杰.高校輔導(dǎo)員執(zhí)行力研究的可行性分析[J].教育與職業(yè)，2012（6）.

⑨ 劉瑀.高校輔導(dǎo)員績效考評(píng)若干問題淺析[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008（9）.

⑩ 孫德芬，徐鋒.高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評(píng)價(jià)體系研究：以勝任力模型為基礎(chǔ)[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2011（36）.

豘 史孔仕，曾獻(xiàn)尼.高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評(píng)價(jià)研究[J].黑龍江教育（高教理論與評(píng)估），2009（2）.