王宇+康進(jìn)軍

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，投資在我國企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，而在企業(yè)中作出投資決策的人員主要是高層管理者。近年來，高管薪酬在社會上引起廣泛關(guān)注，由于存在委托代理和信息不對稱問題，企業(yè)股東和高管的利益存在不一致，高管為了自身的利益會作出非效率的投資決策。本文對引發(fā)非效率投資的薪酬激勵問題進(jìn)行分析，提出從加強監(jiān)督、提高薪酬差距、建立科學(xué)的業(yè)績考核機制等方面來應(yīng)對非效率投資。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 委托代理理論 非效率投資

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國部分企業(yè)存在投資過熱的現(xiàn)象，只注重投資規(guī)模的擴大，忽視了投資效率。高的投資率并不意味著高的投資效率，企業(yè)中資本的利用率并不高，存在著各種不合理的投資行為。作出企業(yè)投資決策的高管會出于自身利益的需求進(jìn)行非效率投資，這種行為會損害股東和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、阻礙社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。

一、引發(fā)非效率投資的薪酬激勵問題

（一）固定薪酬機制。我國大部分企業(yè)高管的薪酬都實行固定的貨幣薪酬制度，高管付出努力所獲得的企業(yè)經(jīng)營成果與高管的薪酬并沒有多大關(guān)聯(lián)，經(jīng)營成果還是被股東等收入囊中。因此高管為了自身的利益會進(jìn)行非效率投資，來獲取控制權(quán)及私有收益。

（二）未因人而異實施薪酬激勵。企業(yè)對于高管的激勵都采用統(tǒng)一的薪酬激勵制度，并沒有充分考慮高管團隊內(nèi)部個體的差異，有的高管注重自己的貨幣性收入，有的高管注重對于控制權(quán)的獲取，有的高管則注重自己的社會地位，高管個人的需求會與統(tǒng)一的激勵制度產(chǎn)生沖突。當(dāng)高管通過其他途徑來滿足自身需求時，會導(dǎo)致發(fā)生非效率投資。

（三）觀念落后，認(rèn)為股權(quán)激勵等是對股東控制權(quán)的損害。對于高管薪酬中的股權(quán)激勵方式，在我國企業(yè)中并沒有受到重視，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為增發(fā)新股會稀釋原有老股東對于企業(yè)的控制權(quán)，所以企業(yè)對于高管的激勵更注重貨幣性薪酬，貨幣性薪酬使高管利益和股東利益產(chǎn)生不一致，而且貨幣性薪酬無法滿足高管的要求，容易產(chǎn)生非效率投資。

（四）物質(zhì)獎勵未與提升、培訓(xùn)相結(jié)合。目前，一些企業(yè)對于高管取得的經(jīng)營成果只給予物質(zhì)方面的獎勵，并未將經(jīng)營成果的取得與對高管的提升、培訓(xùn)相結(jié)合，不能很好地激發(fā)高管的積極性。相對來說高管也很重視自身職位的提升、知識的豐富，他們更注重長遠(yuǎn)的發(fā)展，而不是短期的物質(zhì)方面的獎勵，所以高管會進(jìn)行非效率投資來獲取其他方面的補償。

二、引發(fā)非效率投資的薪酬激勵分析

在完美的資本市場上，投資都是有效的，但由于存在委托代理和信息不對稱問題，管理層為獲取私人收益，在選擇投資項目時并不會考慮企業(yè)和股東的利益，而是站在自身的角度，考慮個人的機會成本，由此作出非效率的投資行為。

（一）經(jīng)理人市場的不完善。我國經(jīng)理人市場的起步晚于西方國家，而且我國對于經(jīng)理人市場發(fā)展的重視程度不高，到現(xiàn)在還沒有形成完善的職業(yè)經(jīng)理人信用評價體系、缺乏統(tǒng)一有效的價值評價體系、缺少對職業(yè)經(jīng)理人違規(guī)的懲罰措施或懲罰力度不足，還沒有發(fā)展完善的經(jīng)理人市場。高管作為企業(yè)中的經(jīng)理人，由于企業(yè)對于高管的薪酬激勵不能滿足高管的需求，再加上經(jīng)理人市場的不完善使高管的經(jīng)營成果、投資成果及其他方面的表現(xiàn)不能在市場上與其他高管的表現(xiàn)形成一個合理的對比，高管的業(yè)績在市場上并不能得到很好的衡量，企業(yè)對于高管違規(guī)的懲罰力度不夠，因此高管在市場上會為了獲取私利而進(jìn)行過度投資或投資不足，由于高管不合理的行為在市場上并沒有得到很好的反饋，所以高管會更加肆無忌憚地進(jìn)行非效率投資。

（二）高管與股東的利益存在不一致。根據(jù)委托代理理論，由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東們會選擇職業(yè)經(jīng)理人來管理自己的企業(yè)，高管的薪酬一般為固定薪酬，高管即使付出了很大努力，也只能得到其所創(chuàng)造的經(jīng)營成果的一小部分，這樣會降低他們的勞動積極性。股東擁有企業(yè)的所有權(quán)，高管擁有企業(yè)的控制權(quán)，二者的利益必然會存在不一致，股東無法對高管的行為進(jìn)行直接的觀測和衡量，高管會為了自己的利益采取利己行為，他們構(gòu)建屬于自己的“企業(yè)帝國”，對于投資項目并不進(jìn)行科學(xué)的分析，只是站在自己的角度為獲取額外的控制權(quán)而進(jìn)行過度投資，甚至投資于凈現(xiàn)值小于零的項目。這種做法會擴大企業(yè)的規(guī)模，但不利于實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，管理層所追求的是企業(yè)規(guī)模擴大后帶來的貨幣和非貨幣性薪酬；如果管理層已經(jīng)擁有一定的社會地位，他們?yōu)楸苊馔顿Y失敗，或許不會追求具有長遠(yuǎn)性的投資項目，而是出于維護個人的聲譽、降低投資的個人機會成本，選擇放棄凈現(xiàn)值為正的項目。正是由于利益的不一致，高管才會做出非效率投資來滿足自己的私人收益。

（三）內(nèi)部薪酬差距水平較小。管理層薪酬差距的大小對于管理層的激勵作用存在不同之處，高管內(nèi)部薪酬差距和晉升的機會對于高管的投資策略存在影響。針對我國企業(yè)而言，在特殊的制度和所有權(quán)背景下，若企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距較小，則高管的上升空間也較小，此時較小的高管內(nèi)部薪酬差距并不能很好地激發(fā)管理層的積極性，高管可能會利用手中的權(quán)力通過其他途徑謀取自身的利益。尤其是一些對于企業(yè)來說凈現(xiàn)值為負(fù)數(shù)的項目，從企業(yè)的角度來說不值得投資，但高管會為了自身的利益仍對這類項目進(jìn)行投資，導(dǎo)致過度投資，或者是一些凈現(xiàn)值大于零的好項目，若高管投資后對于自己的薪酬提升和職位晉升并沒有多大的幫助，那么高管就可能放棄對于該項目的投資。

三、抑制非效率投資的薪酬激勵策略

（一）將薪酬與經(jīng)理人的檔案相關(guān)聯(lián)。針對經(jīng)理人市場的不完善，可以考慮建立一個經(jīng)理人檔案記錄，并在檔案中反映經(jīng)理人的聲譽，將經(jīng)理人的各種經(jīng)營和投資活動全部記錄在檔案中，形成一個對經(jīng)理人評價的有效平臺。同時建立一個競爭性的市場，使在市場中的經(jīng)理人之間存在競爭機制。企業(yè)在設(shè)計高管薪酬時，可以將高管的薪酬與其經(jīng)理人檔案聯(lián)系在一起，檔案的建立有利于高管注重自身的誠信，對高管而言具有很好的約束與激勵作用，可以約束出于自身短期利益的非效率投資行為。

（二）加強對高管的監(jiān)督機制。薪酬激勵對于投資效率的影響，是企業(yè)從人力資本的角度來考慮的，人力資本對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。高管作為企業(yè)人力資本中的最高形態(tài)，是企業(yè)中最具決定性的資源，對于高管的監(jiān)督更有利于高管做出有效率的投資。針對委托代理和信息不對稱理論引起的非效率投資，企業(yè)可以建立起由股東、董事、監(jiān)事等組成的公司治理機制，董事會在高管與股東之間發(fā)揮著橋梁作用，對于協(xié)調(diào)兩者利益的一致程度起著重要的作用，公司治理機制可以對企業(yè)的投資決策予以監(jiān)督，建立明確的投資決策程序，對投資行為予以監(jiān)控，約束不合理的投資行為，進(jìn)而提升企業(yè)的價值。

（三）適當(dāng)提高內(nèi)部薪酬差距水平。適當(dāng)提高內(nèi)部薪酬差距對治理公司的非效率投資有一定作用，內(nèi)部合理的薪酬差距可以提高高管投資的效率，節(jié)約監(jiān)督成本，改善企業(yè)業(yè)績。較大的薪酬差距可以使高管的利益與企業(yè)的利益相協(xié)調(diào)，給予管理層較大的上升空間，對投資產(chǎn)生正向激勵效應(yīng)，促使高管采取積極的投資行為，對投資項目予以合理準(zhǔn)確的分析，從而作出有效率的投資決策。但過大的內(nèi)部薪酬差距會促使高管作出一些非效率的投資行為，因此在設(shè)計內(nèi)部的薪酬差距時，應(yīng)在考慮所處行業(yè)的平均薪酬差距水平和與本企業(yè)相類似企業(yè)的薪酬差距水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實際情況來設(shè)計合理的薪酬差距，既要起到激勵作用，又要避免過大的薪酬差距所導(dǎo)致的非效率投資。

（四）建立科學(xué)合理的業(yè)績考核機制。委托代理理論導(dǎo)致高管與股東的利益存在不一致，可以建立股權(quán)激勵機制，來降低二者之間的利益不一致。股權(quán)激勵是一種長期的激勵行為，將企業(yè)的利益與管理層的利益實現(xiàn)了捆綁，是一種“激勵相容”機制，在這種機制下，企業(yè)未來發(fā)展的前景會對高管薪酬產(chǎn)生影響。從管理層薪酬包括的多方面內(nèi)容和企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展來看，管理層薪酬不僅僅是一項工作酬勞，更是對管理層的一種激勵手段。采用股權(quán)激勵方式，將企業(yè)的業(yè)績與管理層的薪酬聯(lián)系到一起，以解決委托代理問題，此處企業(yè)的業(yè)績不能僅從會計利潤的角度來考核，否則可能引起過度投資的傾向，此處的過度投資是以犧牲資本利用效率為代價的，會降低企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量，應(yīng)該采取科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)來衡量高管的業(yè)績，例如在對高管業(yè)績的衡量考核中引入EVA指標(biāo)，在基于EVA的管理層薪酬機制下，不只考慮會計上利潤表中的利潤，還應(yīng)當(dāng)考慮減去權(quán)益資本成本在內(nèi)的全部資本成本后的經(jīng)濟利益，要考慮投入資本的機會成本。基于EVA指標(biāo)，在考慮投資項目的收益時要包括全部的資本成本，將高管的薪酬與EVA指標(biāo)相聯(lián)系，從而影響高管在投資時更關(guān)注股東的利益，管理層作出投資決策的原則是基于股東的利益，EVA指標(biāo)不僅可以更加準(zhǔn)確地考核管理者的經(jīng)營業(yè)績，還能更準(zhǔn)確地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營成果。

基于EVA的管理層薪酬機制可以降低高管的代理成本，提高股東與管理層利益的接近程度，提升企業(yè)價值，尤其是在企業(yè)業(yè)績較好時，使用權(quán)益工具對管理層進(jìn)行激勵而不是采取措施對管理層進(jìn)行監(jiān)督，這種方式對于高管來說也更容易接受，可以使薪酬體系更加完整，而只有完整的薪酬體系才能使經(jīng)營者帶給企業(yè)明智的投資決策行為，從而抑制非效率投資。

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作者簡介：

王宇，女，青島大學(xué)會計學(xué)系碩士研究生。

康進(jìn)軍，男，青島大學(xué)會計學(xué)系副教授，博士。