張娟英

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上海市中小學(xué)人事制度考察有感

張娟英

2015年11～12月，長沙市開福區(qū)61位校長參加了華東師范大學(xué)組織的為期8天的校長研修班培訓(xùn)。期間，校長們聽取了專家專題講座，實(shí)地考察了曹陽二中附屬學(xué)校、華東師范附屬紫竹小學(xué)、天一小學(xué)、甘泉外國語學(xué)校、薔薇小學(xué)等五所學(xué)校，聽取了各學(xué)校校長的經(jīng)驗(yàn)介紹。同時(shí)，我們第三小組幾位校長還利用課余時(shí)間與閔行區(qū)浦東第一小學(xué)張蕊校長就教師合同制、教師培訓(xùn)、校長教師職級制等進(jìn)行了廣泛深入的溝通，并通過有效途徑獲得了閔行區(qū)相關(guān)文件等第一手資料，獲益匪淺。

一、上海中小學(xué)人事制度初探

1.全員合同制。

我們在曹楊二中附屬學(xué)?？疾鞎r(shí)，該校校長提到，上海市已經(jīng)實(shí)行了教師全員合同制，且一年一簽，有效引進(jìn)了激勵(lì)、競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動了教師的工作積極性。在該校考察時(shí)，有一個(gè)細(xì)節(jié)值得我們關(guān)注，校長在談到對教師剛性管理和柔性管理相結(jié)合時(shí)，舉例說到每個(gè)樓道的門廳里都安裝了電視，以便教師可以在上班時(shí)間將晚上錯(cuò)過的電視劇補(bǔ)上。但我們看到的卻是無人在看電視。隨機(jī)問詢遇到的老師，他們回答，大家都在忙著自己崗位上的事，并無閑暇時(shí)間看電視。

在是否續(xù)簽合同、教師是否適應(yīng)崗位、是否轉(zhuǎn)崗等方面，閔行區(qū)教育局在《閔行區(qū)教育系統(tǒng)教師適應(yīng)評價(jià)工作流程》中規(guī)定：由教育局牽頭，第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)邀請專家組成教師適應(yīng)性評價(jià)小組，專家通過聽課等方式對教師進(jìn)行評價(jià)，專家組提出評價(jià)意見并反饋到學(xué)校。因此，為使對教師的評價(jià)客觀、科學(xué)，他們引進(jìn)了第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)，實(shí)行評、聘分離。

2.教師流動、退出機(jī)制。

在曹楊二中附屬學(xué)?？疾鞎r(shí)，校長談到，一年一簽的合同制，使得不能勝任崗位的教師產(chǎn)生流動情況。該校近五年教師流動率達(dá)到90%。合理的流動，調(diào)整了該校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮短了年輕教師成長期——以往一個(gè)教師成長為骨干教師需5～8年，現(xiàn)在，3～5年便能成為骨干教師。閔行區(qū)教育局《關(guān)于加強(qiáng)聘用合同管理建立教師退出機(jī)制的實(shí)施方案》中明確提出：打破教師“鐵飯碗”，在教師（教職工）與學(xué)校簽訂聘用合同后，在雙方約定的權(quán)力和義務(wù)范圍內(nèi)，以定期的教育教學(xué)績效考核結(jié)果和相關(guān)程序?yàn)橐罁?jù)，對達(dá)不到聘任要求或者崗位要求的人員，依據(jù)不同情況采取低聘崗位等級、轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)、終止（解除）合同等措施，從而實(shí)現(xiàn)人崗相符，能力與績效、績效與薪酬的匹配。對轉(zhuǎn)崗兩次以上仍不能適應(yīng)、年度考核不合格且不同意轉(zhuǎn)崗、連續(xù)兩年考核不合格、待崗一年后仍沒有崗位聘任的將解除聘用合同。

3.校長、教師職級制。

在與閔行區(qū)浦東第一小學(xué)張蕊校長的交流中，我們了解到：上海市為推行校長由“職務(wù)”向“職業(yè)”的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，真正實(shí)行專家治校、專家辦學(xué)，于2000年開始校長職級制試點(diǎn)，并于2004年全市推廣實(shí)行。有些學(xué)校對教職工也實(shí)行了職級改革，在學(xué)校內(nèi)部設(shè)置特級教師、首席教師、骨干教師、中級教師和初級教師等職級。實(shí)行動態(tài)管理，充分調(diào)動教職工的積極性。如：2009年我們在開元學(xué)校跟班學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)該校所有的教職工封存檔案工資，實(shí)行職級工資。這次我們參觀的紫竹小學(xué)，校長在匯報(bào)時(shí)也提到，他們對教師實(shí)行綠色評價(jià)，實(shí)行校本職級制，分為和風(fēng)教師、清泉教師、彩虹教師。職級待遇差距達(dá)到1000 至2000元。

4.校長、教師層級培訓(xùn)。

在與參觀學(xué)校的行政交流中我們了解到，上海市為校長、教師構(gòu)建了多層次、全方位、可選擇的培訓(xùn)體系與平臺。為不同階段的教師提供不同需求的培訓(xùn)服務(wù)，《上海市“十二五”中小學(xué)、幼兒園教師培訓(xùn)工作實(shí)施意見》指出，針對不同教師群體實(shí)施多層次的培訓(xùn)，如以需求為導(dǎo)向的全員培訓(xùn)，以骨干教師培養(yǎng)為重點(diǎn)的高端人才培訓(xùn)，以農(nóng)村教師、薄弱學(xué)校教師為重點(diǎn)的提升素養(yǎng)培訓(xùn)，以提升創(chuàng)新素養(yǎng)為重點(diǎn)的綜合能力培訓(xùn)。

二、對于上海中小學(xué)人事制度的思考

1.全員合同制是教師克服職業(yè)倦怠的“動力系統(tǒng)”。

全員合同、全員聘任，是教育部要求推進(jìn)和深化中小學(xué)人事制度改革的必然趨勢。教職工與學(xué)校通過簽訂聘任合同，確立聘任雙方之間的聘任關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，就是要打破事業(yè)單位用人上的終身制，建立起以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，建立起能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。而這種充滿活力的激勵(lì)和競爭機(jī)制，正是教師保持職業(yè)熱情的“動力系統(tǒng)”。

同時(shí)，建立健全科學(xué)合理的考核制度是實(shí)施聘用合同制改革的重要基礎(chǔ)。提高考核的客觀性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性，上海建立了一些有效的綠色評價(jià)體系，引進(jìn)第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)，評價(jià)內(nèi)容主要著眼于教師知識水平、業(yè)務(wù)能力、教育教學(xué)能力的提高，使用綠色評價(jià)機(jī)制不斷地促進(jìn)教師專業(yè)的自我成長、自我超越，而教師實(shí)現(xiàn)自我成長需求，也是遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠的不竭動力。

2.合理流動是教師保持職業(yè)向上狀態(tài)的“潤滑劑”。

“流水不腐，戶樞不蠹?！鄙虾Ｊ薪處熑珕T聘任制，建立教師流動、退出機(jī)制，在有利于合理配置教師資源、促進(jìn)師資力量均衡分布的同時(shí)，也把優(yōu)秀的教師聘“香”了，把業(yè)績一般的教師聘“慌”了，把不合格的教師聘“跑”了。這樣的競爭、流動、退出新機(jī)制激發(fā)了教師職業(yè)新活力。當(dāng)一名教師作崗位交流或待崗培訓(xùn)時(shí)，他（她）對崗位的不適應(yīng)，必將激發(fā)其新的向上的“生發(fā)點(diǎn)”，重新煥發(fā)教師職業(yè)追求的激情。從考察的這些中小學(xué)校中我們可以看到：教師隊(duì)伍競爭明顯加劇，教師的壓力變大了，積極性提高了，活力增強(qiáng)了。流動成為了教師專業(yè)提升的“潤滑劑”。學(xué)校也呈現(xiàn)了一種新的教師隊(duì)伍管理機(jī)制——把競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制引入中小學(xué)人事管理之中。

3.職級制是教師遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠的“導(dǎo)航器”。

職級制的總體表述為“在學(xué)校內(nèi)部打破原有的技術(shù)職稱體系，構(gòu)筑根據(jù)不同的專業(yè)級別，履行相應(yīng)的專業(yè)職責(zé)，享受一定的專業(yè)待遇的校本教師管理體制和運(yùn)行機(jī)制”。職級制為教師專業(yè)成長提供了廣闊的天地，是遠(yuǎn)離以往“年紀(jì)輕輕，職稱頂天”的不合理的職稱制度所帶來的職業(yè)倦怠的有效“導(dǎo)航器”。很多教師在職稱沖頂?shù)那闆r下，進(jìn)入了成長動力失勢（職業(yè)倦?。?、職業(yè)生涯發(fā)展失速的怪圈，實(shí)行校內(nèi)職級制既是教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要，也有利于增強(qiáng)教師的職業(yè)認(rèn)同感、緩解其職業(yè)倦怠感、促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展、提升其職業(yè)素養(yǎng)。

4.層級培訓(xùn)是教師職業(yè)發(fā)展的“加油站”。

層級培訓(xùn)是根據(jù)教師年齡特點(diǎn)、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)積累、思想認(rèn)識、任教學(xué)科的特征，將教師分為不同層級，確定不同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)施針對性的培訓(xùn)。而教師職業(yè)倦怠形成的原因主要在于：知識和觀念更新不夠、成長的動力缺失、部分教師素質(zhì)不強(qiáng)、教育理想與現(xiàn)實(shí)的沖突、有關(guān)教育和教師的制度不完善。在制度不能調(diào)整的情況下，需要通過加強(qiáng)教師層級培訓(xùn)對教師本人進(jìn)行調(diào)節(jié)，以幫助教師克服職業(yè)倦怠。教師培訓(xùn)是教師更新知識和觀念的難得的機(jī)會，能夠增強(qiáng)教師成長的動力，也是增進(jìn)教師素質(zhì)的有效方法，更是強(qiáng)化教師教育情懷的有效途徑。層級培訓(xùn)也是在教師職業(yè)生涯的不同階段為教師充電，防止產(chǎn)生“油盡燈枯”的倦怠感，重新喚醒教師對教學(xué)的激情。

不得不說，上海中小學(xué)人事制度給了我們很大的啟發(fā)。推進(jìn)和深化中小學(xué)人事制度改革，是各地教育改革實(shí)踐的客觀要求。我們只有打破用人上的職務(wù)終身制和人才單位所有制、工資分配上的平均主義和“大鍋飯”，才能充分調(diào)動和發(fā)揮教職工積極性，使優(yōu)秀人才脫穎而出，努力建設(shè)一支適應(yīng)素質(zhì)教育要求、充滿生機(jī)與活力的高水平、高素質(zhì)的中小學(xué)教師隊(duì)伍，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和效益的提高。

（作者單位：長沙市開福區(qū)四方坪小學(xué)）