章娜

摘 要 早在20世紀(jì)80年代，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)就引起了理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。這主要是由于薪酬差距將對(duì)使員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度、工作的努力程度等造成較大影響，最終影響到企業(yè)的整體績(jī)效。因此，深入了解團(tuán)隊(duì)薪酬的差距與個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的影響和關(guān)系顯得尤為重要。本文就團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 團(tuán)隊(duì)薪酬差距 個(gè)人 團(tuán)隊(duì) 績(jī)效影響

一、引言

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和個(gè)人收入水平的提升，社會(huì)上對(duì)個(gè)體收入問(wèn)題的關(guān)注和團(tuán)隊(duì)薪酬差距問(wèn)題的關(guān)注，已經(jīng)成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)問(wèn)題。新浪曾經(jīng)做過(guò)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：將近100%的在職員工都反映出企業(yè)內(nèi)部存在薪酬差距的問(wèn)題，大約有67%的員工反映這些薪酬差距將會(huì)對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生消極影響，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很多不滿(mǎn)，對(duì)工作會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而影響到團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。那么，如何在現(xiàn)有的條件下有效地看待并處理團(tuán)隊(duì)中個(gè)體薪酬差距？如何厘清團(tuán)隊(duì)中個(gè)體薪酬差距對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效的影響？這將成為各企業(yè)管理者、理論研究者必須正視和重點(diǎn)思考的問(wèn)題。

二、薪酬的基本內(nèi)涵及薪酬差距的度量

（一）薪酬的基本內(nèi)涵

美國(guó)著名的薪酬管理學(xué)者“米爾科維奇”，曾經(jīng)對(duì)薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了定義，他認(rèn)為，所謂薪酬主要就是指單位的雇員作為雇傭關(guān)系的一方得到了各種貨幣收入、服務(wù)等內(nèi)容之和。這一概念的界定基本上清晰地表達(dá)出薪酬的主體、客體之間的關(guān)系、薪酬的支付方式和內(nèi)容，并充分體現(xiàn)出薪酬的基本內(nèi)涵。隨著社會(huì)的進(jìn)步和信息時(shí)代的到來(lái)，薪酬的支付對(duì)象、支付內(nèi)容、支付的形式都在發(fā)生著變化。但是，薪酬本身最終還是一種反映員工在付出自己的勞動(dòng)和辛苦后的回報(bào)，這是一種變換的關(guān)系，也是薪酬不變的本質(zhì)。企業(yè)員工的薪酬主要可以分為基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利薪酬三部分。

（二）薪酬差距的度量

所謂薪酬差距，主要是指企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)之間存在的薪酬上的差異。關(guān)于薪酬差距的度量可以通過(guò)基尼系數(shù)、HHI指標(biāo)、水平薪酬差異等來(lái)實(shí)現(xiàn)。

三、團(tuán)隊(duì)中薪酬差距的基本特征分析

（一）薪酬水平普遍提高

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人民收入水平得到了提升，特別是在一些經(jīng)營(yíng)績(jī)效較好的民營(yíng)企業(yè)中，薪酬水平存在普遍提高的趨勢(shì)。在一些上市公司中，從企業(yè)的高級(jí)管理人員一直到最基層的普通員工，每年的薪酬都在增加。

（二）薪酬差距穩(wěn)步增大

就目前各企業(yè)、上市公司、民營(yíng)企業(yè)薪酬差距總體狀況來(lái)看，薪酬差距逐年擴(kuò)大，并呈現(xiàn)出趨于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和趨勢(shì)。例如，某民營(yíng)企業(yè)在近五年的實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部高管的薪酬差距幾乎翻了兩倍多。

（三）薪酬差距行業(yè)差異明顯

從目前我國(guó)企業(yè)員工的薪酬差距的平均值的行業(yè)分布狀況來(lái)看，在不同的行業(yè)中，經(jīng)營(yíng)上市公司的平均薪酬差距水平較高，這也進(jìn)一步說(shuō)明，在同行業(yè)間薪酬差距水平存在明顯的差異。例如，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：薪酬差距最低的行業(yè)是交通運(yùn)輸業(yè)、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，薪酬差距最高的行業(yè)是文化和傳播產(chǎn)業(yè)。不同行業(yè)之間之所以產(chǎn)生薪酬差距，主要是由于受到各行業(yè)自身特性的限制和行業(yè)發(fā)展周期的影響。例如，電力行業(yè)、煤氣和水生產(chǎn)行業(yè)受到國(guó)家政策保護(hù)和準(zhǔn)入規(guī)則的限制，行業(yè)之間缺乏充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)化程度較低，行業(yè)績(jī)效根本無(wú)法反應(yīng)這些行業(yè)員工的努力水平。

四、團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響分析

（一）團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論機(jī)理分析

第一種理論機(jī)理是錦標(biāo)賽理論。該理論中認(rèn)為，在既定的晉升相關(guān)系的薪酬增長(zhǎng)，將有效地激發(fā)定位與既定職位等級(jí)以下的員工的工作積極性；在尚未確定晉升結(jié)果的刺激下，很多員工為了能夠獲得更多的晉升機(jī)會(huì)而更加努力工作。因此，錦標(biāo)賽理論中主張通過(guò)職位的晉升來(lái)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而薪酬水平的高低則是在職位晉升的過(guò)程中員工所處的不同職位來(lái)決定的。

如前所述，錦標(biāo)賽理論是站在博弈論的角度支持加大薪酬差距提升企業(yè)績(jī)效這一觀念的。但是，行為理論則是站在心理學(xué)的角度對(duì)薪酬的差距與企業(yè)的績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行的研究與分析。行為理論主要側(cè)重于薪酬差距對(duì)團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生的影響。該理論認(rèn)為：如果員工之間存在較大的差距將會(huì)影響團(tuán)隊(duì)之間的合作，從而降低團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效水平，這將對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)提升產(chǎn)生不利影響。在錦標(biāo)賽理論中認(rèn)為，只要拉大員工之間的薪酬差距，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的效用就能夠提升員工的個(gè)人努力程度，使每名員工獲得更高的個(gè)人績(jī)效和業(yè)績(jī)。但是，行為理論中對(duì)這一觀點(diǎn)持反對(duì)態(tài)度，其認(rèn)為，員工個(gè)人業(yè)績(jī)的提升并不能代表整個(gè)企業(yè)績(jī)效的提升。由于每名員工存在明顯的個(gè)體差異，必將導(dǎo)致每名員工在接受薪酬差距時(shí)產(chǎn)生的忍耐程度不同，這樣的結(jié)局反而會(huì)影響企業(yè)績(jī)效的提升，嚴(yán)重的還會(huì)使企業(yè)績(jī)效下降。例如，在一些需要高強(qiáng)度協(xié)作的企業(yè)中，如果員工之間的薪酬差距較大，很容易使單個(gè)員工過(guò)分關(guān)注自己的業(yè)績(jī)，從而忽略了團(tuán)隊(duì)中的其他成員的協(xié)作、個(gè)人對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，最終導(dǎo)致整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的降低；如果員工之間的薪酬差距較小，那么能夠有效鞏固團(tuán)隊(duì)成員之間的分工合作，避免出現(xiàn)由于薪酬差距較大而存在的弊端，對(duì)促進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員共同努力、共同付出完成工作目標(biāo)奠定基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的提升?？梢?jiàn)，行為理論主要強(qiáng)調(diào)的是薪酬的分配應(yīng)該趨于平均化，薪酬差距越小就越能夠促進(jìn)企業(yè)員工之間的更多合作，共同為了企業(yè)的業(yè)績(jī)而努力，公平更有利于企業(yè)績(jī)效的提升。

（二）解決企業(yè)薪酬差距問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升

首先，合理安排企業(yè)員工的薪酬水平。這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須合理安排企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)、普通員工之間的薪酬水平，使企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間的薪酬保持一定的差距，并以此來(lái)充分發(fā)揮薪酬差距帶來(lái)的激勵(lì)效果，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。就目前我國(guó)上市公司內(nèi)部的薪酬差距現(xiàn)狀來(lái)看，不論是企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，還是高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間在薪酬上存在的差距，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效有著正拉動(dòng)的影響作用。這說(shuō)明錦標(biāo)賽理論觀點(diǎn)具有一定的正確性。

其次，不能無(wú)限量地?cái)U(kuò)大企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬差距。雖然我們要充分發(fā)揮錦標(biāo)賽理論對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)效應(yīng)，但是，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)和普通員工之間的薪酬差距不能無(wú)限量地?cái)U(kuò)大，各企業(yè)必須結(jié)合自己的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行分析。薪酬差距問(wèn)題并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，它的涉獵范圍較廣，涉及心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)等。另外，薪酬設(shè)計(jì)也是一項(xiàng)具有較高難度、較為復(fù)雜的管理工作，在不同的環(huán)境中，同樣的薪酬差距能夠發(fā)揮出不同的效果和作用，將為企業(yè)帶來(lái)不同的績(jī)效。

總之，隨著我國(guó)市場(chǎng)機(jī)制的不斷完善，隨著我國(guó)改革進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)重要資源，如何設(shè)計(jì)合理的、科學(xué)的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的挽留、吸引已經(jīng)成為各企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。因此，各企業(yè)必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)立合理的薪酬機(jī)制，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（作者單位為誠(chéng)通發(fā)展貿(mào)易有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 魯海帆.財(cái)務(wù)困境中權(quán)力、高管層薪酬差距與公司業(yè)績(jī)財(cái)貿(mào)研究[J].財(cái)貿(mào)研究， 2012（03）：116-124.

[2] 李紹龍，龍立榮，賀偉.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2012（04）： 55-65.

[3] 陳勝軍，李敏.我國(guó)上市公司高管員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].人力資源管理，2012（12）：190-193.