摘 要：心理契約是關(guān)于雇傭雙方隱性心理期望的描述，心理契約理論主要包括心理契約的概念、維度、違背等。運用心理契約理論解決組織管理中的諸多問題成為國內(nèi)學(xué)者的研究重點。通過分析國內(nèi)關(guān)于心理契約理論應(yīng)用問題的研究文獻(xiàn)，分析現(xiàn)有研究的成果和不足，提出未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：心理契約理論；心理契約維度；激勵

一、研究意義

心理契約理論于20世紀(jì)60年代初受到西方學(xué)者的關(guān)注，并成為研究熱點。國外學(xué)者關(guān)于心理契約的概念、內(nèi)容、形成和違背等內(nèi)容的研究具有一定的權(quán)威性。

20世紀(jì)80年代心理契約理論開始受到我國學(xué)者的關(guān)注，并成為管理領(lǐng)域的研究重點之一。在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，研究心理契約理論在國內(nèi)組織管理中的應(yīng)用成為當(dāng)前的研究重點。通過對國內(nèi)學(xué)者關(guān)于心理契約理論應(yīng)用問題進(jìn)行綜述，總結(jié)心理契約理論在我國的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足，并提出未來研究方向，具有重要的實踐意義。

二、研究現(xiàn)狀

1.某一類組織的心理契約研究

季小娜（2008）分析了無邊界組織心理契約的構(gòu)建要求，將心理契約的研究推進(jìn)到了一個新的組織形式，進(jìn)而研究了無邊界組織的構(gòu)建策略。李華（2007）運用實證研究方法研究了企業(yè)的心理契約，得出了關(guān)于心理契約內(nèi)容和心理契約違背方面的重要結(jié)論。陳金華（2008）基于Guset心理契約模型通過案例分析的形式分析了A企業(yè)的心理契約狀況。進(jìn)行同類研究的學(xué)者還有沙莎、趙瑩、陳瑜、曹偉偉等。

2.某一類群體的心理契約研究

仲春華（2006）在通過對169名私營企業(yè)主進(jìn)行抽樣調(diào)查的實證研究后得出了雇主心理契約的結(jié)構(gòu)維度。李成江（2007）研究了知識型員工的心理契約，包括知識型員工心理契約的構(gòu)成、創(chuàng)建、強化、動態(tài)平衡及實現(xiàn)。劉曉潔（2007）運用問卷調(diào)查方法開展驗證性研究，得出了基于心理契約的知識型員工的管理策略。許媛媛（2009）采用理論研究和實證研究相結(jié)合的方法，對知識型員工心理契約維度的結(jié)構(gòu)、影響因素等方面進(jìn)行研究，得出了知識型員工的管理對策。許多文獻(xiàn)都對知識型員工這一特殊群體的心理契約進(jìn)行了研究，研究方法和研究內(nèi)容也都與以上文獻(xiàn)較為相似。進(jìn)行同類研究的學(xué)者還有陳曉、李勝蘭、李秋艷等。

3.基于心理契約的激勵問題研究

冉鵬（2004）通過分析心理契約在組織與員工之間發(fā)揮重要作用的基礎(chǔ)上，研究了心理契約對員工激勵效果的影響。石巧妮（2007）通過理論研究和實證研究相結(jié)合的方法研究了基于心理契約的知識型員工的激勵問題，構(gòu)建了基于心理契約的知識型員工激勵模型，提出了激勵策略。于珊（2008）通過分析創(chuàng)新型中小企業(yè)知識員工與一般員工心理契約的異同，在實證研究的基礎(chǔ)上提出了激勵策略。李明智（2005）等人以心理契約為基礎(chǔ)構(gòu)建了一個基于心理契約的知識員工的激勵模型。馬凌（2009）在分別對激勵和心理契約進(jìn)行分析之后，以“心理契約是組織激勵的切入點”為觀點研究了現(xiàn)代組織激勵新的切入點--心理契約。林曉妮（2008）通過分析“80后”的特點及其心理契約內(nèi)容，提出了基于心理契約的“80后”員工的兩種激勵方式，即交易型激勵--有“薪”激勵和關(guān)系型激勵--無“薪”激勵進(jìn)行同類研究的學(xué)者還有：王磊、段毅剛、張亞男、楊倩等。

三、現(xiàn)有研究的不足和未來研究方向

1.現(xiàn)有研究的不足

國內(nèi)關(guān)于心理契約理論的應(yīng)用問題研究主要集中在某一組織的心理契約構(gòu)建、某類群體的心理契約構(gòu)建、基于心理契約的激勵策略三個方面，涉及的研究對象和研究內(nèi)容較為全面、具體。但是在心理契約的構(gòu)建維度方面尚有不足，主要沿用國外的心理契約維度理論，缺乏在國內(nèi)組織、群體等具體研究情境下的針對性設(shè)計。

2.未來研究方向

基于心理契約理論的激勵策略是心理契約理論的主要應(yīng)用領(lǐng)域之一，也是未來的主要研究方向。隨著“80”后、“90”后新生代員工的出現(xiàn)，關(guān)于新生代員工的研究成為新興趨勢。由于新生代員工對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的廣泛需求，運用心理契約理論開展隱性激勵勢必成為未來的重點研究方向。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：孫閃閃（1986- ），女，漢，河南許昌人，碩士，曲靖師范學(xué)院教師、助教，研究方向：人力資源管理、企業(yè)管理