摘 要：近年來，股權激勵在我國蓬勃發(fā)展，每年實施股權激勵方案的企業(yè)數(shù)量都呈上升趨勢。曾經(jīng)一度被用來解決企業(yè)股東和管理者委托代理問題的股權激勵的授予對象也從企業(yè)高管擴大到員工。就目前情況來看，我國研究股權激勵的學者大多還是將關注的目光放在股東和管理者身上。因此，本文對有關股權激勵應用于員工方面的理論做了梳理，對股權激勵作用于員工的現(xiàn)狀進行闡述，并針對其中的主要問題提出了相應建議。

關鍵詞：高科技企業(yè) 股權激勵 員工

一、相關理論

對有關理論的梳理能夠說明企業(yè)實施股權激勵的原因，也能夠幫助我們更清楚地了解企業(yè)實施員工股權激勵計劃的必要。

1.委托代理理論。隨著所有權與經(jīng)營權的分離以及信息不對稱性的存在，企業(yè)股東不能夠準確的了解企業(yè)管理者的一舉一動。而由于經(jīng)理人私利心的存在，他們的個人目標與追求不會與企業(yè)所有者相同，因此經(jīng)理人們就有可能會為了自身利益而做出損害股東利益的行為，由此產(chǎn)生了委托代理問題。為了有效的減少和抑制管理者不當行為發(fā)生，股東就要對管理者實施股權激勵，將他們的自身利益與企業(yè)長遠發(fā)展掛鉤。管理者會為了獲得這份利益在一定期間內(nèi)與企業(yè)股東保持目標一致，股權激勵既能夠滿足股東和經(jīng)理人的需求，又能夠有效降低代理沖突。高科技企業(yè)的關鍵員工掌握著核心技術，一旦他們?yōu)榱艘患核嚼辜夹g外流會給企業(yè)造成較大損失，因此在高科技企業(yè)中，也存在著一定的代理風險，對這些員工實施股權激勵也是極為必要的措施。

2.人力資本論。亞當·斯密是最早關注人力基本的經(jīng)濟學家。他從勞動要素中拆分出了知識與技能，為人力資本的發(fā)展提供了依據(jù)。而后美國經(jīng)濟學家提出了人力資本理論，該理論指出人力資本與勞動力并不相同，人力資本需要依附于勞動者，是勞動者的的知識、技能與體力所構成的一種資本形式。人具有創(chuàng)新能力，通過不斷地學習與思考會強化這種能力，因而人力資本具有比物質資本更大的優(yōu)勢?，F(xiàn)在社會的競爭也是人才的競爭，誰擁有大量的人才誰就能夠擁有更大的市場份額，因此對企業(yè)的關鍵人員進行股權激勵也是留住人力資本的一種方式。

3.雙因素理論。該理論認為影響人們工作動機的因素可以歸納為“激勵因素”與“保健因素”。人對工作滿意程度與內(nèi)在因素有關，即“激勵因素”；而那些對工作不滿意的程度則與外在因素有關，即“保健因素”。實際工作中，能夠使員工樂于工作的“激勵因素”包括成長晉升機會，他人認同度等；“保健因素”則是指管理者監(jiān)督，工作環(huán)境等，這些因素可以在一定程度上安撫員工，但是對員工能否增加對工作的滿意感沒有影響。因此當企業(yè)對員工實施激勵政策的時候，要在合理保障“保健因素”的同時增強“激勵因素”。股權激勵將激勵對象的努力回報與企業(yè)業(yè)績掛鉤，因此會向授予對象傳遞一種“多勞多得”的信號，這樣能夠能激發(fā)員工的工作熱情，進而幫助企業(yè)達到預期目標。

二、高科技企業(yè)員工股權激勵的實施現(xiàn)狀

1.股權激勵方案具有連續(xù)性與交叉性。首先，股權激勵方案的連續(xù)性表現(xiàn)在企業(yè)連續(xù)兩次股權激勵方案的推行間隔較短，其中連續(xù)性最強地要數(shù)美的集團。美的集團于2014年推行第一期股票期權激勵計劃，業(yè)績考核年限為2014——2016年，接著美的集團又在2015年和2016年推出了第二期和第三期股權激勵計劃。三期股權激勵計劃的業(yè)績考核跨度時間為2014——2018年。其次，股權激勵方案的交叉性表現(xiàn)在推出的多期股權激勵方案存在前后期授予形式的不同和同一期股權激勵方案中存在兩種或兩種以上形式的股權激勵方案。青島海爾連續(xù)推出了四期較為成功的股權激勵方案，分別采用了股票期權、股票期權、股票期權、限制性股票與股票期權方式。高科技企業(yè)的這種股權激勵形式可以充分利用不同股權激勵方式的特點。由于股票期權對于股價較為敏感，在行權后若公司的股價較高，員工可以賺取較大的差價獲得更高地收益，能夠極大地滿足的“激勵因素”。但是股票期權地約束能力比限制性股票期權弱，為了留住人才，企業(yè)可以多次實施，延長業(yè)績考核跨度防止人員流失，或者企業(yè)可以同時實行股票期權與限制性股票激勵，取長補短。

2.技術研發(fā)人員的比例增加。關鍵技術研發(fā)人員的比例增加主要表現(xiàn)在研發(fā)人員的激勵人數(shù)占所有激勵對象的比重增加和分配給核心技術人員的激勵股數(shù)占全部分配量的比例增加。對于前者而言，逐漸增加的研發(fā)人員比重反映出企業(yè)對于核心技術人才的重視。如，英威騰股權激勵中研發(fā)技術人員占比30.42%，大華股份39.6%，匯川技術40.09%，美的集團41.85%。對于后者而言，2006年蘇泊爾推出的股權激勵方案中21位激勵對象全部為企業(yè)高管，高管占比100%。而近年來，高科技企業(yè)在股權激勵方案中加大了分配給核心技術人員的股權激勵比例，相應減少了分配給高管的比例。2012年圣陽電源股權激勵中高管占授予期權總數(shù)的比例為4.57%，2013年英威騰股權激勵中該比例為4.03%，2014年美的集團該比例為1.11%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國高科技企業(yè)對人力資本的重視程度越來越大，并且他們意圖以股權激勵這種方式來激發(fā)人才的“激勵因素”，進而推動自身良好循環(huán)發(fā)展。

三、高科技企業(yè)員工股權激勵中存在的主要問題與建議

1.股權激勵授予對象范圍方面。目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)開始將員工納入股權激勵的范圍中，但是納入比例還不夠大，而且很少有企業(yè)對制造人員進行股權激勵。但是，一個企業(yè)創(chuàng)新成果的增加不能僅僅通過加大研發(fā)投入，增加專利權申請數(shù)。還需要有對材料結構了解的制造人員來使這種抽象的專利變成實物，這樣才能夠實現(xiàn)專利成果的轉化。所以要適當?shù)亟o予制造骨干股權激勵份額。2014年美的集團的股權激勵名單中制造人員占了總數(shù)的27.93%，在2015年全球家電行業(yè)不景氣，TCL和海爾凈利潤紛紛下滑的情況下，美的依然保持了利潤增長的態(tài)勢，這與合理的員工激勵政策是分不開的。

2.業(yè)績指標設計方面。Wind數(shù)據(jù)庫顯示，近五年高科技企業(yè)實施股權激勵的數(shù)量有所增加，但是其股權激勵方案中止的企業(yè)也不在少數(shù)，其理由均為業(yè)績沒有達到預定標準。問題在于，當股權激勵方案終止時，企業(yè)要對那些已經(jīng)授予但是尚未解鎖的股權進行注銷，這對于員工來說具有一定的打擊，員工最終能否獲得報酬的標準與業(yè)績掛鉤，而業(yè)績的影響因素復雜并非他們憑借自身努力可以扭轉，會對他們的工作積極性產(chǎn)生一定不利影響，進而影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)需要改變采用單一業(yè)績指標考核的情況。在考核指標方面加入研發(fā)費用投入比率，專利申請數(shù)，科研獲獎情況等指標。并且將業(yè)績實現(xiàn)與這些指標達標情況分列開來，針對業(yè)績未能達標但是專利申請數(shù)科研獲獎情況達到預期的這種特殊情況制定相應方案，以確保在不違反相關國家規(guī)定的情況下減少員工的利益損失。

參考文獻：

[1]陳艷艷.員工股權激勵的實施動機與經(jīng)濟后果研究[J].管理評論，2015：163-175.

[2]李維安，牛建波等.公司治理[M].北京，北京大學出版社，2011.

[3]馬靜.XP生物公司科技人才股權激勵機制研究[D].西南交通大學，2013.

作者簡介：王鈺超（1991—），女，山東省煙臺市人，單位：石河子大學經(jīng)濟與管理學院，會計專業(yè)碩士，研究方向：財務管理理論與方法。