譚煜穎

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企業(yè)文化與組織績(jī)效關(guān)系研究

譚煜穎

【摘 要】隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，很多企業(yè)通過利用企業(yè)文化與組織績(jī)效之間的關(guān)系研究，結(jié)合人力資源管理，希望提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過對(duì)企業(yè)文化與組織績(jī)效關(guān)系的研究，探討企業(yè)文化對(duì)于不同組織績(jī)效的影響。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 企業(yè)文化 組織績(jī)效 影響

一、概念的提出

（一）企業(yè)文化與組織績(jī)效

經(jīng)過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)者都曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化與組織績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。例如David H. Maister認(rèn)為企業(yè)文化與財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)。其中Denison的研究，認(rèn)為企業(yè)文化具有以下四個(gè)特質(zhì)，它們是參與性、一致性、適應(yīng)性和使命，而這四個(gè)特質(zhì)分別與組織績(jī)效具有一定的相關(guān)性，這種觀點(diǎn)是比較具有代表性的研究，吸引大量后人繼續(xù)研究。

（二）企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

由于企業(yè)內(nèi)部的人員，為了某一共同的目標(biāo)，采用不同的人力資源管理措施，會(huì)在實(shí)踐中形成某些特定的行為模式，這種模式有助于促進(jìn)企業(yè)自身文化的形成和發(fā)展，給企業(yè)績(jī)效帶來影響?？梢哉f，企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理所產(chǎn)生的，是其重要的一部分。所以人力資源管理的方式也會(huì)對(duì)企業(yè)文化和組織績(jī)效產(chǎn)生影響。

二、假設(shè)的提出

（一）假設(shè)提出的依據(jù)

人力資源管理的最大特點(diǎn)就是企業(yè)為了制定的某一戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的進(jìn)行有效整合，這就導(dǎo)致組織內(nèi)部的人力資源，要分工合作，協(xié)調(diào)一致；對(duì)于組織的外部要有極強(qiáng)的適應(yīng)性。這樣的組織結(jié)果，就可以使得企業(yè)形成某種特定的行為模式，就會(huì)形成企業(yè)的一種文化，它的目的很明確，因?yàn)槠髽I(yè)是盈利為目的，所以不論打造企業(yè)文化還會(huì)是進(jìn)行人力資源管理，都是為了本組織的績(jī)效。

（二）假設(shè)的提出

企業(yè)文化與組織績(jī)效的關(guān)系，一般可以通過人力資源資源管理的過程中產(chǎn)生相關(guān)的影響，以此為根據(jù)提出假設(shè)：

A1：企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

三、研究方法和過程

（一）樣本的選擇

在樣本的采集過程中，向上海以及江浙地區(qū)320家企業(yè)寄出每套2份的問卷，分別投向企業(yè)的人力資源經(jīng)理以及其他高管，經(jīng)過問卷調(diào)查進(jìn)行相關(guān)的數(shù)據(jù)收集。最后收回187份有效問卷，回收率為58%。核對(duì)這些問卷后，統(tǒng)計(jì)有160個(gè)企業(yè)的有效數(shù)據(jù)。從樣本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍來看，這些企業(yè)已經(jīng)覆蓋了中國(guó)不同的行業(yè)，其中制造型企業(yè)占20%，服務(wù)型企業(yè)占33%。另外，從時(shí)間統(tǒng)計(jì)上來看，各類企業(yè)的平均歷史為18年，最長(zhǎng)50年，最短1年。

（二）統(tǒng)計(jì)計(jì)量并驗(yàn)證其有效性

通過問卷調(diào)查，研究Denison企業(yè)文化模型在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用情況。因此提出本文的假設(shè)。在樣本問卷中，主要的問題圍繞不同的企業(yè)文化以及企業(yè)的績(jī)效來展開。首先對(duì)于企業(yè)文化、企業(yè)績(jī)效等問題選擇進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)。其次，對(duì)于這些表格的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄，這些問題針對(duì)企業(yè)文化和公司績(jī)效二者內(nèi)涵明確，不存在互相干擾的因素。所以經(jīng)過相關(guān)的檢測(cè)證明這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)符合基本的研究要求。同時(shí)在問卷中涉及到人員數(shù)量、企業(yè)規(guī)模等這些都與企業(yè)的人力資源管理緊密相關(guān)，從中也可以反映出企業(yè)的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的組織績(jī)效產(chǎn)生的影響。

四、數(shù)據(jù)結(jié)果分析

表1　企業(yè)文化與組織績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系

由表1可以看出，四個(gè)企業(yè)文化特質(zhì)與所有選定的組織績(jī)效變量存在相關(guān)關(guān)系，其中企業(yè)文化的適應(yīng)性可以提高員工的滿意度以及企業(yè)的總體績(jī)效，同時(shí)企業(yè)文化的參與性的提高可以提升企業(yè)的質(zhì)量。企業(yè)文化的一致性也可以對(duì)員工的滿意度產(chǎn)生一定的影響。由此可以看出，企業(yè)文化的特質(zhì)與企業(yè)的組織績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，而且不同的方面相關(guān)性也具有大小不同的影響。從這些相關(guān)性的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們可以對(duì)于前面的假設(shè)做出肯定的推論。

五、結(jié)論

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)希望通過打造自身的企業(yè)文化，進(jìn)行有效的人力資源管理，提升組織績(jī)效，增強(qiáng)在所屬行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過本文研究，對(duì)所投放的問卷進(jìn)行調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)環(huán)境里，企業(yè)文化的參與性與組織績(jī)效的質(zhì)量、適應(yīng)性與盈利性和全面績(jī)效顯、使命與員工滿意度具有明顯的相關(guān)關(guān)系；我們從企業(yè)的員工人數(shù)和成立的時(shí)間與企業(yè)的盈利性以及全面績(jī)效可以看出，兩者是負(fù)相關(guān)，說明并不是員工越多，成立的時(shí)間越早，企業(yè)的規(guī)模越大，這家企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就越好，由此可以看出，人力資源管理在構(gòu)建企業(yè)文化上的重要作用，企業(yè)要想提高組織績(jī)效，不能僅僅依靠擴(kuò)大規(guī)模，而是需要建設(shè)好企業(yè)的文化，通過改善管理，提高技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］張仁江，李海月.企業(yè)文化與組織績(jī)效關(guān)系研究［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2010（4）：102～105.

［2］喬坤，周悅誠(chéng)，王曉云.人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的元分析：從不同實(shí)踐內(nèi)容和文化視角切入［J］.管理學(xué)報(bào)，2012（3）401～407.

作者簡(jiǎn)介：譚煜穎 ，漢族，重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，研究方向：人力資源方向。