彭曉紅， 董正惠， 郭小麗

(新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院1重癥醫(yī)學(xué)科一病區(qū)， 2護(hù)理部， 3干部病房外科， 烏魯木齊　830054)

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重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀分析

彭曉紅1， 董正惠2， 郭小麗3

(新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院1重癥醫(yī)學(xué)科一病區(qū)，2護(hù)理部，3干部病房外科， 烏魯木齊830054)

摘要:目的探討重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀，為護(hù)理管理者進(jìn)行干預(yù)提供參考依據(jù)。方法選擇新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院外科重癥監(jiān)護(hù)室、呼吸重癥監(jiān)護(hù)室、心臟重癥監(jiān)護(hù)室、急診重癥監(jiān)護(hù)室及感染重癥監(jiān)護(hù)室224名臨床護(hù)士采用“離職意愿量表”進(jìn)行問卷調(diào)查，分析護(hù)士離職意愿的現(xiàn)狀。結(jié)果224名離職護(hù)士中漢族146名(65.2%)；以女性為主，有215名(96.0%)；綜合外科重癥監(jiān)護(hù)室離職護(hù)士居多，有59名(26.3%)；職稱以護(hù)士為主(66.5%)；學(xué)歷以大?？茷橹鳎?49名(66.5%)；合同工195名(87.1%)；護(hù)齡≤5 a者152名(67.9%)。重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士群體離職意愿總得分為(13.56±2.16)分，離職意愿指標(biāo)值為56.5%，實(shí)際得分最高的為離職意愿Ⅰ。結(jié)論重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士心理都存在離職意愿，管理上應(yīng)挖掘護(hù)士離職的深層原因，減少重癥護(hù)理人員負(fù)面情緒，并采取有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度，進(jìn)而提高其留職意愿。

關(guān)鍵詞:重癥護(hù)士； 離職意愿； 護(hù)理管理

護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成部分，實(shí)施護(hù)理人力資源管理是保證患者安全、維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措。護(hù)理工作滿意度的高低與護(hù)士的工作薪酬及護(hù)士的工作質(zhì)量、護(hù)士的短缺、患者的滿意度均有關(guān)。護(hù)理工作是綜合性、服務(wù)性較強(qiáng)的工作,護(hù)理工作質(zhì)量的高低直接影響醫(yī)院的形象和效益。護(hù)理質(zhì)量水平的高低是通過多個(gè)方面、多項(xiàng)綜合因素來評(píng)價(jià)判定的。配備充足的人力資源是保障和提高護(hù)理人員工作滿意度的基礎(chǔ)。目前新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室共有170張床位，按照原國家衛(wèi)生部《等級(jí)醫(yī)院評(píng)審》中有關(guān) “護(hù)理人員每年離職率≤10%的低線”的相關(guān)規(guī)定，我院重癥監(jiān)護(hù)室2011-2015年辭職的護(hù)士有224名，其中2015年重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士辭職55名(26%)，2014年辭職35名(42.86%)，2013年辭職46名(33%)，護(hù)士的流失已經(jīng)超過了正常范圍，護(hù)士的離職干預(yù)迫在眉睫。本研究對(duì)新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)士的離職意愿狀況進(jìn)行分析，旨在為護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定的管理提供參考依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1研究對(duì)象選擇新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院外科重癥監(jiān)護(hù)室(SICU)、呼吸重癥監(jiān)護(hù)室(RICU)、心臟重癥監(jiān)護(hù)室(CCU)、急診重癥監(jiān)護(hù)室(EICU)、感染重癥監(jiān)護(hù)室共計(jì)224名護(hù)士，年齡21～42歲，平均年齡(26.91±3.23)歲，其中男性9名(4%)，女性215名(96%)。

1.2方法

1.2.1一般情況調(diào)查根據(jù)調(diào)查需求設(shè)計(jì)調(diào)查表,內(nèi)容包括調(diào)查對(duì)象的基本資料(如性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等)及其職業(yè)特點(diǎn)(包括護(hù)齡、職稱、所在科室、聘任方式等)共計(jì)11個(gè)項(xiàng)目。

1.2.2離職意愿調(diào)查使用Michael等[1]所制訂的離職意愿量表，共計(jì)6個(gè)項(xiàng)目，分值為1～4分，回答“經(jīng)?！庇?jì)4分，“偶爾”計(jì)3分，“甚少”計(jì)2分，“從不”計(jì)1分。量表的總分為各項(xiàng)目相加之和，分值越高，說明離職意愿就越強(qiáng)。指標(biāo)值是實(shí)際得分與理論最高分的比值。根據(jù)量表中的6個(gè)項(xiàng)目之間的相關(guān)性，項(xiàng)目1和項(xiàng)目6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，反映護(hù)士目前有辭職的可能；項(xiàng)目2和項(xiàng)目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示有重新尋找工作的動(dòng)機(jī)；項(xiàng)目4和項(xiàng)目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示有獲得外部工作的可能性。

2結(jié)果

2.1一般情況224名離職護(hù)士中漢族146名(65.2%)；以女性為主，有215名(96.0%)；綜合外科重癥監(jiān)護(hù)室離職護(hù)士居多，有59名(26.3%)；職稱以護(hù)士為主(66.5%)；學(xué)歷以大?？茷橹?，有149名(66.5%)；合同工195名(87.1%)；護(hù)齡≤5 a者152名(67.9%)，見表1。

2.2重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士離職現(xiàn)狀實(shí)際得分最高的為離職意愿Ⅰ，其次為離職意愿Ⅱ和離職意愿Ⅲ，重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士群體離職意愿總得分為(13.56±2.16)分，離職意愿指標(biāo)值為56.5%,見表2。

表1　重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士個(gè)人特征與職業(yè)特征分布

表2　重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀(±s)

3討論

由于重癥監(jiān)護(hù)室中收治的患者病情都較重，所以護(hù)士工作強(qiáng)度很大，處在一種心理高壓狀態(tài)且緊張的應(yīng)激狀態(tài)，這不但會(huì)影響護(hù)士的身心健康和護(hù)理質(zhì)量，更會(huì)引發(fā)離職意愿。李棟榮等[2]報(bào)道，造成臨床護(hù)士工作積極性、主動(dòng)性下降的主要因素有工作負(fù)荷、薪酬福利、社會(huì)認(rèn)同等。

臨床護(hù)士對(duì)于薪酬及待遇的不滿主要反映在對(duì)加班工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的增幅不滿、聘用制護(hù)士及合同制護(hù)士對(duì)于同工不同酬以及付出獲得的不平衡[3-6]。臨床護(hù)士的收入與其最基本的生活及物質(zhì)保障是密不可分的，如果連最基本的需求都難以滿足，其他物質(zhì)追求都將成為泡影。因此需要相關(guān)行政部門提高重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士的薪資待遇，使護(hù)士勞務(wù)價(jià)值得到尊重。護(hù)士的工作負(fù)荷過重，則需要在條件允許的情況下，適當(dāng)增加護(hù)理人員的配給，充分做到彈性排班及合理的輪班制度，可以使護(hù)士有一個(gè)相對(duì)緩沖的時(shí)間，以便恢復(fù)體力、精力。

現(xiàn)今緊張的醫(yī)患關(guān)系、護(hù)士的辛苦不被認(rèn)可、同時(shí)遭受懷疑、社會(huì)地位不被尊重及社會(huì)輿論的沖突壓力均會(huì)使護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生離職意愿。管理者可以不定期組織開展郊游、聚餐等放松活動(dòng)，或是進(jìn)行心理輔導(dǎo)等培訓(xùn)，以增強(qiáng)護(hù)士的心理正能量；也可以組織患者及家屬的答謝會(huì)，讓護(hù)士能感受到工作的價(jià)值及患者與家屬的認(rèn)可，重新給予職業(yè)定位及思考。

目前，重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士的離職率較高，也是護(hù)士短缺的重要原因之一。本研究結(jié)果顯示得分最高的是離職意愿Ⅰ，表明護(hù)士目前有辭職的可能。因此管理者應(yīng)采取積極的應(yīng)對(duì)方式，減少重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)理人員負(fù)面情緒，真正做到關(guān)愛護(hù)士，使護(hù)士積極面對(duì)職業(yè)壓力，更好地提高護(hù)理質(zhì)量，減少離職意愿。護(hù)理管理者和研究者應(yīng)挖掘護(hù)士離職的深層原因，并采取有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施，提高護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度，進(jìn)而提高其留職意愿。

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(本文編輯王艷)

基金項(xiàng)目：新疆醫(yī)科大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)基金(2014XYDSK56)

作者簡(jiǎn)介：彭曉紅(1970-)，女，本科，主管護(hù)師，研究方向：危重癥護(hù)理。 通信作者：郭小麗,女，副主任護(hù)師，研究方向：外科護(hù)理及護(hù)理管理，E-mail:563533941@qq.com。

中圖分類號(hào)：R471

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-5551(2016)08-1068-03

doi:10.3969/j.issn.1009-5551.2016.08.032

[收稿日期：2016-01-07]

Analysis on the current situation of nurses′ dimission intention in critical-care nursing profession

PENG Xiaohong1， DONG ZhengHui2， GUO XiaoLi3

(1IntensiveCareUnit，2DepartmentofNursing，3CadresWardofSurgery，F(xiàn)irstAffiliatedHospitalofXinjiangMedicalUniversity,Urumqi830054,China)

Abstract:ObjectiveTo the situation of nurses' dimission intention in critical-care nursing profession and provides reference for intervention. MethodsUsing cluster sampling method,224 clinical dimission nurses worked in surgical ICU, RICU, CCU and severe infection were investigated by the questionnaire and their departure intention were analyzed. ResultsIn 224 dimission nurses， there were 146 (65.2%) Han nationalities and female were 215 (96.0%); 59 (26.3%) worked in comprehensive surgical intensive; nurse title were (66.5%); junior college education were 149 (66.5%); contract workers were 195 (87.1%); 152 (67.9%) nursing age were less than or equal to 5 years. The total turnover intention of the critical nurses group was (13.56±2.16) and the turnover intention was 56.5%, and the actual score was the turnover intention Ⅰ. ConclusionCritical care nurses psychological had turnover intention and the management should be mining the deep-seated reasons for the turnover of nurses and reduce intensive care personnel negative emotions, and give countermeasures to improve the nurses satisfaction to the nursing work, and increase the intention to stay.

Keywords:critical nurse; turnover intention; nursing management