回曾岙　陳紅

摘 要：薪酬是人力資源管理的重要手段，能夠招攬、保留和激勵企業(yè)所需的人才，對員工個人、企業(yè)乃至社會都有重要意義。在設(shè)計薪酬制度，應(yīng)遵循公平、激勵、競爭、量力而為、合法五大原則。薪酬設(shè)計的流程是首先對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬需求進行調(diào)查，在此基礎(chǔ)上對本企業(yè)的薪酬策略進行定位；然后分析每一職位的任職要求，對企業(yè)各類職位進行評價、劃分等級；最后進行市場薪酬調(diào)查，以確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平。

關(guān)鍵詞：薪酬制度；薪酬水平；薪酬功能

廣義來說，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，是指企業(yè)員工從事該企業(yè)所指派的任務(wù)從而獲得的各種形式的經(jīng)濟性收入、福利、待遇以及服務(wù)。通常來說的薪酬指的是經(jīng)濟性薪酬，是從企業(yè)直接獲得的貨幣收入或者可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣的各種收入之和，根據(jù)定義，它可以分為直接薪酬、間接薪酬兩部分。非經(jīng)濟薪酬無法用貨幣進行衡量，但同樣也可以給員工帶來愉悅的心理，也是影響求職者進行職業(yè)、企業(yè)選擇的重要因素，對那些高層人員以及需要特殊工作環(huán)境的人才尤為重要，是招攬人才、保留人才的重要手段，由企業(yè)文化、工作特征和工作環(huán)境三部分構(gòu)成。

直接薪酬是指企業(yè)直接以貨幣的形式支付給員工的報酬，包括基本薪酬、補償薪酬以及激勵薪酬，其中基本薪酬是企業(yè)員工工作報酬的主要部分，也是其他薪酬制定和變動的一大依據(jù)。間接薪酬雖然不是直接以貨幣的形式發(fā)放給員工，但可以用貨幣進行計量，被稱作員工福利或者福利薪酬，包括上下班公車接送、帶薪休假、免費體檢、企業(yè)組織的集體旅游等。

一、企業(yè)薪酬的功能

薪酬是企業(yè)激勵員工努力工作，調(diào)動員工工作積極性的重要手段。薪酬能夠充分調(diào)動員工工作的熱情和積極性，使他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，愿意為企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。薪酬的功能不單單是指員工個人，還對企業(yè)、社會有重大意義。

1.對員工的功能

保障功能。企業(yè)所支付的薪酬是大多數(shù)員工的最主要經(jīng)濟來源，對員工個人及其家庭衣食住行等各方面的基本生存需要有著無可替代的保障作用，同時也能滿足員工個人及其家庭教育、培訓(xùn)、娛樂等發(fā)展方面的需要。這項功能主要對應(yīng)馬斯洛五大需求層次中最基本的生理需要，只有滿足其生理需要，員工才能獲得維持其生存所必要的物品與服務(wù)，才會轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求。

激勵功能。就像老話說的“拿多少錢，辦多少事”，薪酬就好像員工和企業(yè)之間的一種心理契約，員工經(jīng)常會把自身對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)和企業(yè)所發(fā)放的薪酬進行對比，從而感知自己的工作是不是得到了有效的認(rèn)可和回報，員工這種心理感受直接影響著員工接下來的工作態(tài)度以及最終的工作績效。如果員工覺得自己的付出與所獲得的回報基本平衡，甚至回報超過了付出，那么就會對員工產(chǎn)生激勵作用，使其感覺自身的價值得到了體現(xiàn)，對企業(yè)的認(rèn)同感也會激增，有利于調(diào)動員工的積極性，促進能力的發(fā)揮；反之，如果付出與回報不成比例，那么員工就會覺得企業(yè)不認(rèn)可自己，情緒低落，影響工作效率。

調(diào)節(jié)功能。薪酬是一個人應(yīng)聘工作時比較關(guān)注的一項，甚至可以決定一個人是否在一個企業(yè)就職，它作為一個重要的經(jīng)濟杠桿，調(diào)節(jié)著勞動力在各個地區(qū)、各個部門和各個企業(yè)之間的流動。當(dāng)一個人感覺自身所在的企業(yè)與他在其他企業(yè)可能獲得的薪酬差距夠大時，就會造成勞動力在不同企業(yè)、部門、地區(qū)間的流動。

2.對企業(yè)的功能

增值功能。薪酬可以當(dāng)做是雇傭勞動力的成本，企業(yè)之所以用薪酬來購買勞動力，是因為勞動力給企業(yè)帶來的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它所花費的成本。成本與收益之間的差額正是企業(yè)聘用人員的動力機制，這也正是薪酬增值功能的體現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營實際上就是通過控制成本、擴大收益進行的，而員工薪酬是在企業(yè)成本支出占據(jù)了相當(dāng)?shù)谋壤?，不容忽視?/p>

引導(dǎo)工作行為，影響工作效率的功能。企業(yè)通過發(fā)放不同的薪酬來向員工傳達(dá)什么樣的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績才是企業(yè)所需要的，是受到鼓勵的，從而引導(dǎo)著員工的工作行為、工作態(tài)度和工作成果朝著企業(yè)所期望的方向前進，進而最終達(dá)到企業(yè)所制定的目標(biāo)。

3.對社會的功能

社會是由一個個企業(yè)以及企業(yè)中的員工組成的，薪酬的多少會直接影響著人們的生活水平，進而影響企業(yè)的效益，最終影響到經(jīng)濟形勢的走向、國民經(jīng)濟的發(fā)展、社會的安定繁榮等。

二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則

薪酬對個人、企業(yè)乃至社會都有著難以想象的影響，因此企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)、合理的薪酬制度。在設(shè)計企業(yè)薪酬制度時，應(yīng)遵循下面的幾項原則。

1.公平原則

不患寡而患不均，公平是指員工個人所獲得的薪酬與其對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)應(yīng)大體相符。具體來說，公平包括員工個人公平、內(nèi)部公布以及外部公平三部分。員工個人公平是指在同一個企業(yè)從事相同工作的人員，其薪酬應(yīng)與個人績效相符合，這里強調(diào)的是個人能力、經(jīng)驗等個人特征的作用，體現(xiàn)的是只有努力做出業(yè)績，他的薪酬就會相應(yīng)的上升。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中從事不同工作的人之間的薪酬應(yīng)該有所差別，強調(diào)的是相應(yīng)的職務(wù)對應(yīng)相應(yīng)的薪酬水平。外部公平是針對相同行業(yè)的不同企業(yè)來說的，如果企業(yè)之間的規(guī)模相當(dāng)、地區(qū)消費水平相近，那么不同企業(yè)間相似職務(wù)間的薪酬水平應(yīng)當(dāng)一致，要不然就會造成低薪酬企業(yè)人才外流，勞動力缺失。

2.激勵原則

激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各級職位之間的薪酬待遇不能平均化，要適當(dāng)?shù)乩_差距，這樣才可以激勵員工奮發(fā)向上，工作更有積極性。

3.競爭原則

競爭原則是指企業(yè)要比同一行業(yè)、規(guī)模相當(dāng)、地區(qū)消費水平相近企業(yè)間同等職務(wù)間的薪酬水平高，這樣才能使自己的企業(yè)具有吸引力，尤其是企業(yè)中核心職位的薪酬。

4.量力而為原則

提高自己企業(yè)職工的薪酬，固然能提高企業(yè)的競爭力，但在設(shè)計薪酬制度時也要量力而行，考慮到企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，避免由此過高地增加企業(yè)的成本，從而使企業(yè)不堪重負(fù)。同樣也不能使自身企業(yè)的薪酬過低，因為這樣會造成企業(yè)缺乏吸引力，人才流失。

5.合法原則

合法原則就是按照國家的法律、法規(guī)要求來設(shè)計企業(yè)薪酬制度，發(fā)放薪酬要做到合理、合法。

三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程

企業(yè)薪酬制定時要考慮到企業(yè)內(nèi)外兩方面的因素，首先對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬需求進行調(diào)查，在此基礎(chǔ)上對本企業(yè)的薪酬策略進行定位；然后分析每一職位的任職要求，對企業(yè)各類職位進行評價、劃分等級；最后進行市場薪酬調(diào)查，以確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平。

1.查找問題，了解需求

所謂“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆”，要進行企業(yè)薪酬設(shè)計，首先需要通過深度訪談以及問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)本企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存的問題，了解員工個人在薪酬方面的需求，對現(xiàn)行薪酬制度的現(xiàn)狀、存在問題有一個清晰的認(rèn)識。

2.確定員工薪酬策略

在對本企業(yè)薪酬制度運行的現(xiàn)狀有了一定了解的基礎(chǔ)上，分析本企業(yè)在當(dāng)?shù)鼗蛘哌@一行業(yè)中的經(jīng)濟實力，對企業(yè)薪酬發(fā)放水平進行定位，以此確定薪酬的各個組成部分所占的比例，以及各個職位間的薪酬差距等。

3.工作分析，職位評價，等級劃分

工作分析的主要目的是編制職位說明書，對每一職位所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)具體包括學(xué)歷、知識技能、經(jīng)驗、性格等進行分析，才能更好地進行職位評價。職位評價是實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)，只有對企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對價值進行合理地排序，才能按照一定的規(guī)則進行等級劃分。通常情況下，職位等級與薪酬等級相對應(yīng)，職位等級的多少需要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模來確定，各有利弊。職位等級劃分較細(xì)時，薪酬發(fā)放比較繁瑣，同時容易使員工感到薪酬制度的不合理；劃分較為寬泛時，又不利于企業(yè)激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性。

4.市場薪酬調(diào)查

市場薪酬調(diào)查時，最好選取與本企業(yè)具有較強競爭關(guān)系或者同一地區(qū)的相似企業(yè)，著重考察其招聘來源以及員工流失的方向、原因。具體調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)年度薪酬增長速度，薪酬各部分所占的比例，各級職位任職要求，發(fā)放的薪酬、獎金以及福利狀況，該企業(yè)未來幾年薪酬的走向等。

5.確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平

薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的組成部分以及各部分所占的比例，薪酬等級與職位等級之間是怎樣的對應(yīng)關(guān)系；薪酬水平是指本企業(yè)所發(fā)放的薪酬水平在市場薪酬中的位置。具體來說可以先確定各個職位等級的薪酬水平、差距幅度，在確定了薪酬總體框架與結(jié)構(gòu)之后，再確定每一個具體職位的薪酬水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2]蔣雪湘，胡久剛.基于馬斯洛需求層次論對企業(yè)員工激勵的探討[J].湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報，2008（5）：121-123.

作者簡介：回曾岙（1990- ），男，回族，河北青縣人，人口學(xué)碩士，單位：河北大學(xué)人口研究所人口學(xué)專業(yè)，研究方向：人口經(jīng)濟學(xué)；陳紅（1992- ），男，漢族，河北邯鄲人，人口學(xué)碩士，單位：河北大學(xué)人口研究所人口學(xué)專業(yè)，研究方向：人口社會學(xué)