徐武斌

摘要：電力企業(yè)一般指我國的國家電網(wǎng)公司。國家電網(wǎng)公司是我國國有企業(yè)中的骨干企業(yè)，在我國企業(yè)中有著舉足輕重的重要地位。電網(wǎng)企業(yè)因其產(chǎn)、供、銷的同一性、技術(shù)密集性和高度集中性，在企業(yè)管理中具有一定的特殊性。但既然是企業(yè)，在人力資源管理方面就與一般企業(yè)有著共通性，所以人力管理在電力企業(yè)中的作用同樣重要。而由于我國目前實(shí)行的多勞多得，少勞少得，按勞分配的分配制度，相應(yīng)地激勵(lì)理論也在我國的管理學(xué)中有著極為重要的作用。本文依據(jù)以上幾點(diǎn)，具體分析激勵(lì)理論如何在電力企業(yè)人力資源開發(fā)中得到更好地應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 電力企業(yè) 人力資源管理

激勵(lì)在人力資源管理中起著重要作用，根據(jù)經(jīng)典激勵(lì)理論馬斯洛需求理論、雙因素理論和成就需求理論，并結(jié)合電力企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)，本文從建立適宜的績效考核機(jī)制、組建公平的職級晉升機(jī)制、科學(xué)的培訓(xùn)制度和以人為本四個(gè)方面對電力企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)進(jìn)行了討論。

一、激勵(lì)及其在人力資源管理中的重要性

1.激勵(lì)概念

激勵(lì)這一概念最早在20世紀(jì)至21世紀(jì)被提出并在管理學(xué)中廣泛應(yīng)用。激勵(lì)在激勵(lì)管理學(xué)中有著基礎(chǔ)性的作用，而激勵(lì)管理是激勵(lì)學(xué)的具體應(yīng)用。激勵(lì)的含義即人們在某一方向有著一定的目標(biāo)，而由于受到了心理或行動(dòng)上的推動(dòng)而對目標(biāo)產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)并向著這一方向努力。在管理學(xué)中，激勵(lì)理論主要是研究在企業(yè)進(jìn)行管理的過程中如何運(yùn)用某種方法或手段或多種措施的集合，使為企業(yè)工作的員工們擁有更多的為企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行努力的緊張和興奮，并自覺地為之付出更多的精力，從而使企業(yè)更加強(qiáng)大。將激勵(lì)運(yùn)用到企業(yè)管理中，可以實(shí)現(xiàn)更加有效的企業(yè)管理。

2.激勵(lì)在人力資源管理中的作用

激勵(lì)是企業(yè)管理中的重要組成部分，而企業(yè)管理可分為人、物、財(cái)三大類，因此激勵(lì)在人力資源管理中也有其自身的作用。首先，激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)爭取長期的、忠誠的員工并更加盡心竭力地為企業(yè)目標(biāo)而工作；其次，如果激勵(lì)理論在企業(yè)中運(yùn)用，那么員工會(huì)更樂意用他們掌握的每個(gè)人各自的獨(dú)特技巧在這個(gè)中得以充分發(fā)揮，據(jù)美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授研究結(jié)論，員工在正常狀態(tài)下對自己才能的發(fā)揮度是20%-30%；而如果員工得到激勵(lì)，那么他的才能可以發(fā)揮到80%-90%，是無激勵(lì)狀態(tài)下的4-5倍，大大提高了員工的熱情和積極性；最后，激勵(lì)還可以為企業(yè)培養(yǎng)具有更高素養(yǎng)的企業(yè)員工，在競爭和正負(fù)面激勵(lì)結(jié)合的機(jī)制下，員工對未來有更大的憂患意識和期望值，所以激勵(lì)在提高員工素養(yǎng)中起到了杠桿作用。

二、經(jīng)典激勵(lì)理論及其特點(diǎn)

1.需要層次理論

需要層次理論在心理學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等各方面被廣泛提及，它在狹義上指馬斯洛在1943年提出的人在需求體系中經(jīng)歷的五個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重需要，最后達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。生理方面的需要即簡單的人類最初始的對衣食住行的基本需要；安全需要指人們在基礎(chǔ)的衣食住行的需求的前提下，對維持這些需求的保障的需要；社交需要是指人們在達(dá)到以上條件的情況下，能夠擁有好友、團(tuán)體和愛的需要、尊重的需要指被人尊重的需要，包括同事、朋友、上司的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)；自我實(shí)現(xiàn)指一個(gè)人通過一定的努力找到并實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。馬斯洛提出的人的五層次的需要一般是按順序?qū)崿F(xiàn)的，但在廣義上來看，人在實(shí)現(xiàn)自己需求的過程中并不完全是按以上順序，也可能出現(xiàn)高層次的需要實(shí)現(xiàn)了，而基本的需要還沒有實(shí)現(xiàn)的情況。人在接受激勵(lì)的過程中需要連續(xù)地、并不斷實(shí)現(xiàn)更高層次的需要。

2.雙因素理論

雙因素理論即指“保健-激勵(lì)因素”理論。它最早由赫茨伯格提出，并將企業(yè)對員工激勵(lì)程度的不同分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。保健因素一般也稱“維持因素”，這是員工在本企業(yè)工作的底線，如果不能達(dá)到這些環(huán)境、保障、底薪和政策，那么員工就很可能辭職并離開企業(yè)；激勵(lì)因素在使員工的基本需求得到滿意基礎(chǔ)上，得到了激勵(lì)和滿意度。主要表現(xiàn)在對工作的吸引度、工作后得到的認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性程度和對晉升的期望等。赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在保健因素得到基本滿足的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)因素，從而為企業(yè)獲得更優(yōu)秀的人力資源。

3.成就需要理論

成就需要理論由美國的心理學(xué)專家麥克利蘭提出并完善。他的理論層次與馬斯洛不同，主要分為人對權(quán)力、友誼和成就的需要。權(quán)力需要是指在社會(huì)上的權(quán)力范圍及大?。挥颜x需要指人在交往過程中對愛的需要而成就需要是一個(gè)人追求的內(nèi)驅(qū)力。在成就需要理論中，更強(qiáng)調(diào)一個(gè)人對自己的成就方面的激勵(lì)和需要。

三、對電力企業(yè)人力資源管理的建議

1.建立適宜的績效考核體系

由于電力企業(yè)更多的是國家控股并進(jìn)行管理，因此按職位分薪酬的現(xiàn)象更多，而忽略了多勞多得的更公平的工資績效激勵(lì)體系，從而使員工付出多大努力，掙得多少薪酬，獲得更公平的待遇。根據(jù)馬斯洛需求理論，物質(zhì)需求是人的第一重需求，因此建立適應(yīng)的績效考核體系主要要從以下幾個(gè)方面入手：

一是實(shí)行在基本工資之外以績效工資為主，其他福利為輔的工資制度。具體基本工資主要維持員工的基本生活需要；崗位工資依據(jù)員工的職位高低和職位大小進(jìn)行浮動(dòng)；績效工資反應(yīng)部門、小組和個(gè)人完成目標(biāo)的進(jìn)度多少和質(zhì)量確定；津貼用以促使員工繼續(xù)學(xué)習(xí)等等。

二是添加其他工資。一般分為經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。在電力企業(yè)可以實(shí)行電力部門的包干制，因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的工種多、工作量和技術(shù)水平考核難度比較大，不宜實(shí)行績效制而應(yīng)實(shí)行底薪加提成的方案。

2.組建公平的職級晉升機(jī)制

馬斯洛在需求層次理論中，提出人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)。因而組建公平的職級晉升機(jī)制可以使員工更方便、公平地得到晉升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。主要注意以下幾點(diǎn)：

一是管理員平時(shí)要觀察并記錄每個(gè)人對崗位的偏好和追求。在安排崗位的過程中注意協(xié)調(diào)。

二是建立事務(wù)討論制度。在電力企業(yè)這樣的國企中，更容易出現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)的現(xiàn)象。所以注重和員工的溝通并讓他們也有“我是企業(yè)的一份子，我有義務(wù)和權(quán)利參與企業(yè)方向的提議”的意識和概念。

三是鼓勵(lì)創(chuàng)新。電力企業(yè)作為老牌企業(yè)，需要的是更多的創(chuàng)新和發(fā)展。同時(shí)，員工在原有機(jī)制上進(jìn)行的創(chuàng)新也加強(qiáng)了他們的自我實(shí)現(xiàn)心理。

3.科學(xué)的培訓(xùn)制度

美國的彼得教授曾經(jīng)提到過：“你未來唯一的優(yōu)勢就是你比對手學(xué)習(xí)地更快?！倍盎畹嚼?，學(xué)到老”的諺語也提示了電力企業(yè)在人力資源的管理中要注重對人才的培養(yǎng)和不斷升級。雙因素理論提到，人不僅需要基本的“保健”，更需要持久的“激勵(lì)”，而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)需要的前提就是電力企業(yè)在人力資源開發(fā)中要想盡一切辦法為員工提供進(jìn)步和創(chuàng)造成功的條件。

4.樹立以人為本的企業(yè)文化

根據(jù)成就需求理論，人最重要的需求是有所成就。完成成就的基礎(chǔ)是企業(yè)更多的為員工進(jìn)行考慮，而不是僅將他們當(dāng)成一個(gè)勞動(dòng)力來管理。同時(shí)，以人為本的理念也符合了馬斯洛五層次需求中的對人的尊重的需求。只有做到以人為本，電力企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更好的人才管理。

四、結(jié)論

電力企業(yè)在企業(yè)管理中，同樣面對著人力資源開發(fā)的相關(guān)問題，而根據(jù)經(jīng)典激勵(lì)理論的分析可以讓我們更好地認(rèn)識電力企業(yè)的人力資源管理問題。在員工關(guān)心的工薪、晉升機(jī)制、培訓(xùn)方案和企業(yè)是否以人為本方面，電力企業(yè)只有更加深思熟慮并進(jìn)行更正，才能在人才管理中獲得滿足。

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