劉繼紅，楊　莘

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護理團隊角色組合與績效的相關(guān)性分析

劉繼紅，楊莘

[目的]探討護理團隊角色組合與績效的相關(guān)關(guān)系。[方法]采用貝爾賓團隊角色自我測試問卷對29個護理團隊371人進行問卷調(diào)查得出團隊的角色組合，同時由專職人員根據(jù)科室績效考評方案收集每月績效分值，分析角色組合與科室績效的相關(guān)關(guān)系。[結(jié)果]在護理團隊中以凝聚者和完美主義者角色居多，傾向非常高，分別占40.7%和65.5%。團隊角色組合的情感、思維和決斷的平均水平與團隊績效呈正相關(guān)關(guān)系，意愿與團隊績效呈負相關(guān)；回歸分析結(jié)果顯示：意愿可以作為團隊績效的預測指標。[結(jié)論]護理管理者在招聘、分配護理人力時盡量增加團隊角色組合的情感、思維和決斷平均值，對于這些項目平均值較低的科室要針對性地分配情感和思維傾向高的成員，以增加科室績效。

團項目隊角色；團隊績效；相關(guān)性；人力資源管理

團隊是提高績效和競爭力的重要途徑，將團隊理念應用于醫(yī)院管理中,對提高醫(yī)院的管理水平和競爭力都具有非常積極的意義[1]。護理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分，加強護理團隊建設、構(gòu)建高效護理團隊是提升護理質(zhì)量的基本保障[2]，也是提升醫(yī)院核心競爭力的有效方法[3]。團隊結(jié)構(gòu)因素和團隊過程因素是影響團隊績效的兩類重要因素[4]，改變?nèi)魏我粋€因素對提高績效都有積極的作用。團隊角色理論就是基于團隊結(jié)構(gòu)因素所做的理論探討,可以作為指導團隊建設的有效工具。本研究根據(jù)貝爾賓團隊角色理論，探討護理團隊角色組合與團隊績效的相關(guān)性，為護理管理者提供護理團隊組建和管理、人員招聘及使用的理論基礎(chǔ)。

1　對象與方法

1.1研究對象于2015年2月—4月采用方便取樣法抽取北京市某三級綜合醫(yī)院成立2年以上的29個普通病區(qū)的護理人員。納入標準：①注冊護士；②參與科室績效考評大于1年的護士；③知情同意，愿意參加本研究。排除標準：①輪轉(zhuǎn)護士；②進修護士；③資料搜集期間工作科室有調(diào)動的護士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具調(diào)查問卷共包括2個部分：①基本資料調(diào)查表。自行設計，包括調(diào)查的目的、意義和調(diào)查對象的基本資料，如科室、性別、年齡、護齡、職稱、學歷、層級等。②團隊角色問卷。采用貝爾賓團隊角色自我測試問卷(Self-Perception Inventory，SPI)[5]，分為指導語和正文兩部分。正文有7個部分，滿分70分，每部分有8個問題，共10分，將10分分配給8個問題，分配的原則是最體現(xiàn)自己行為的問題得分最高，以此類推。最極端的情況也可能是10分全部分配給其中的某一句話。貝爾賓[6-7]將團隊角色劃分為四型八種：情感型包括完美主義者(FI)和凝聚者(TW)；意愿型包括推進者(SH)和協(xié)調(diào)者(CO)；思維型包括創(chuàng)新者(PL)和監(jiān)督者(ME)；決斷型包括實干家(CW)和外交家(RI)。此問卷中文版[5]Cronbach’s α系數(shù)：情感型是0.710，意愿型是0.674，思維型是0.742，決斷型是0.751，總量表Cronbach’s α系數(shù)為0.672。本研究采用 Davide等[8]的角色傾向判定標準對成員角色傾向進行判定，團隊角色組合取團隊成員平均值和最大值兩個指標。

1.2.2調(diào)查方法團隊成員角色采用問卷調(diào)查法，在征得各科室護士長同意后在科室召開全體工作會議時由調(diào)查者和護士長向護士統(tǒng)一說明問卷調(diào)查的目的，承諾問卷及資料的保密性，取得同意，并解釋填寫的方法和要求。在給予統(tǒng)一指導語的前提下，充分理解條目意義之后進行自評，問卷填寫時間不限，至寫完為止。每名護士要求當場獨立完成，填寫完畢后當場收回，值班的護士由調(diào)查者單獨進行如上調(diào)查。

1.2.3績效評價方法護理團隊工作績效的評價指標主要是查閱參考楊莘等[9-10]的研究成果修訂的以護理工作數(shù)量和質(zhì)量為基礎(chǔ)的評價體系。主要包括I級護理所占比例、人均護理工作量比值、陪住率、病人滿意度和護理質(zhì)量評價進行考核，采用百分制計分。每月由護理部專職人員按照質(zhì)量控制標準現(xiàn)場檢查并通過計算機系統(tǒng)收集工作量，計算各科室績效分值。為減少結(jié)果的偏倚，本研究中任務績效分值按照全年12個月平均值計算。

2　結(jié)果

2.1基本資料本研究共發(fā)放問卷376份，回收376分，剔除漏選的2份、答案呈現(xiàn)趨勢性問卷3份，有效回收率為98.7%。最終有效調(diào)查29個團隊，371人，均為女性；年齡22歲～55歲，其中22歲～30歲256人，31歲～40歲86人，41歲～50歲20人，>50歲9人；護齡1年～34年；中專21人，專科205人，本科及以上145人；職稱為護士104人，護師201人，主管護師62人，副主任及以上4人；層級為N1級157人，N2級122人，N3級92人。29個團隊護理人員均為女性，年齡和護齡因各組之間方差不齊，所以通過秩和檢驗驗證得出各團隊年齡、護齡、學歷、職稱和層級分布差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。

2.2團隊角色分布在護理團隊中以凝聚者和完美主義者角色為最多，凝聚者角色傾向程度高和非常高分別占21.6%和40.7%，完美主義者角色傾向程度高和非常高分別占22.1%和65.5%。具體見表1。

表1　護士角色傾向比較(n=371)　人(%)

2.3團隊角色組合團隊成員角色組合結(jié)果中最明顯的特征是平均值與最大值均較大，團隊角色組合的平均值與最大值各型之間方差不齊(方差齊性檢驗最大值P=0.005，平均值P=0.000)，秩和檢驗結(jié)果顯示情感、意愿、思維、決斷四型平均值和最大值差異均有顯著統(tǒng)計學意義(P<0.01)。見表2。

表2　護理團隊角色組合描述性統(tǒng)計及比較

2.4團隊角色組合與團隊績效相關(guān)分析及回歸分析團隊角色組合的情感、思維和決斷的平均值與團隊績效呈正相關(guān)，意愿平均值與團隊績效呈負相關(guān)。團隊角色組合的平均值與團隊績效的回歸分析顯示團隊角色組合中意愿平均值可以作為團隊績效的預測指標。見表3、表4。

表3　團隊角色組合與團隊績效的相關(guān)性分析

表4　團隊角色組合與團隊績效的回歸分析

3　討論

3.1護理人員團隊角色以凝聚者和完美主義者為主導由表1可見護理團隊中以凝聚者和完美主義者為主導。而Lessem等[11]研究發(fā)現(xiàn)管理者中團隊角色更多的是偏向于協(xié)調(diào)者、創(chuàng)新者和推進者，多元化和變革型的組織更多的是由創(chuàng)新者和外交家主導；相對同質(zhì)化和穩(wěn)定型的組織實干家和完美主義者卻更多。Arroba等[12]研究發(fā)現(xiàn)地方政府的高級管理者中更多是推進者和實干家；私營企業(yè)的高級管理者中創(chuàng)新者、凝聚者以及完美主義者出現(xiàn)的更多。這些研究證明不同類型的組織對各種團隊角色的類型具有不同的吸引力。護理工作的對象首先是人，護理人員必須善于與病人溝通，才能建立良好的護患關(guān)系。而凝聚者正是以喜歡社交，信任他人且對人有強烈的興趣為主要特征[6]，而在團隊中以對別人提供幫助為主要作用，這也正符合了護理工作以團結(jié)、合作、幫助病人為主的宗旨，護理工作比較吸引凝聚者。完美主義者以堅持不懈，注意細節(jié)且有條不紊為主要特征[6]，這種特征恰恰符合護理人員救死扶傷需要堅持不懈，直至勝利的特點，而且護理工作人命關(guān)天，事無巨細，凡事都要注意細節(jié)，恰恰是完美主義者的特征，所以護理人員中凝聚者和完美主義者居多。護理團隊中包括凝聚者和完美主義者的情感型平均值和最大值最高，與其他3型平均值和最大值比較差異均有顯著統(tǒng)計學意義(P<0.01)。

3.2護理團隊角色組合與團隊績效的相關(guān)性由表3可以看出，團隊角色組合的情感、思維和決斷的平均水平與團隊績效呈正相關(guān)關(guān)系。這與護理工作的特點息息相關(guān)，住院病人護理工作 24 h連續(xù)不斷的特點決定了不能由一名護理人員獨立完成，而是需要護理團隊的協(xié)作。護士必須相互依賴,相互支撐,以團隊的工作形式,共同努力才能達到組織的成功[13]。護理人員凝聚者越多團隊凝聚力越強，合作越好，完成護理工作績效越高。而完美主義者恰恰以其注意細節(jié)的特點提高了護理工作的質(zhì)量從而提高了績效，所以包括凝聚者和完美主義者[6-7]的情感型的平均水平越高，團隊績效越高。思維型[6-7]包括創(chuàng)新者和監(jiān)督者，兩者非常聰明，監(jiān)督者對復雜問題進行分析，創(chuàng)新者可以提出新的建議和觀點，為護理工作的質(zhì)量和效率的提高找到更好地整改措施，促進工作的持續(xù)改進；而且研究表明此型成員能夠影響到團隊成員的學習，對提高團隊成員的能力，甚至整個團隊的實力都有很大的作用[5]；決斷型[6-7]包括實干家和外交家，他們從實際出發(fā)，去執(zhí)行和完成工作，決斷型傾向越高團隊執(zhí)行力越強[5]，所以工作績效越高。 意愿型中的推進者雖思維敏捷，但缺點是易急躁、沖動，不但容易引起同事矛盾，影響合作，還易引起護患沖突，使病人滿意度下降，從而間接和直接影響了工作績效；意愿型中的協(xié)調(diào)者雖沉著，但缺少創(chuàng)新性，影響科室工作的持續(xù)改進，由表3、表4可見意愿型水平越高，團隊工作績效越低(P<0.01)。由表4可見團隊的意愿平均值可以作為團隊績效的預測指標。

3.3對策及建議黃曉蘭[14]認為在護理人力資源管理中要合理配備各角色的護理人員，更有利于護理人員各種角色功能互補，共同完成團隊目標，提高績效。本研究發(fā)現(xiàn)護理團隊情感、思維和決斷平均值與護理績效呈正相關(guān)，因此護理管理者在招聘、分配護理人員時除了要考慮專業(yè)能力、工作經(jīng)驗等，還要考慮到團隊角色的組合，盡量增加團隊角色組合的情感、思維和決斷平均值，對于這些項目平均值較低的科室要針對性地分配情感、決斷和思維傾向高的成員，以增加科室績效。

[1]鄭學文,黃淇敏.談醫(yī)院團隊管理[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2007,14(12):899-900.

[2]宋錦平,成翼娟,向群.完善護理質(zhì)量管理體系持續(xù)提高護理質(zhì)量[J].護理管理雜志,2006,6(5):33.

[3]金鶴.構(gòu)建高效護理團隊在提高護理質(zhì)量中的作用[J].當代護士(專科版),2008(8):105-106.

[4]陳貢.團隊角色理論及其應用[J].人才資源開發(fā),2005(11):86-87.

[5]袁炳耀.企業(yè)團隊角色組合與團隊績效的關(guān)系研究[D].杭州:浙江工商大學,2008:12.

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(本文編輯崔曉芳)

Analysis of relationship between role combination of the nursing team and the performance

Liu Jihong,Yang Shen

(Nursing College of Capital Medical University,Beijing 101100 China)

Objective:To explore the relationship between role combination of nursing team and performance.Method:A total of 371 nurses in 29 groups were investigated by using the Belbin team role self test questionnaire to get the team’s role.At the same time,according to performance evaluation program of the professional to collect monthly performance scores and to analyge is the relationship between role combination and performance of the department.Results:In the nursing team,the role of cohesion and perfectionism are the most.The tendency are very high 40.7% respectively and 65.5%,The emotion and the average level of thinking and decision were positively related to team performance.Wills of nurses is negatively correlated to team perfomance.And regression anallysis showed that wills may take as a predictive index of team performane.Conclusion:Nursing managers should try to increase the average value of the emotion,thinking and decision in recruiting and allocating nursing manpower.For those with low average value of departments one should target to the allocation of emotional and high thinking members,so as to increase the performance of the department.

team role;team performance;correlation;human resource management

劉繼紅，主任護師，副教授，碩士研究生在讀，單位：101100，首都醫(yī)科大學護理學院(首都醫(yī)科大學附屬北京潞河醫(yī)院)；楊莘(通訊作者)單位：101100，首都醫(yī)科大學護理學院(首都醫(yī)科大學宣武醫(yī)院)。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.24.014

1009-6493(2016)08C-2994-04

2016-02-19；

2016-07-16)