劉小萍　周炎炎

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高校教師工作壓力對(duì)工作滿意度的影響研究

劉小萍周炎炎

高校教師的工作滿意度直接關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量及科研實(shí)力，是立校強(qiáng)校之本，也經(jīng)常被用來衡量高校管理效能。近年來，高校教師工作壓力引起了學(xué)界的關(guān)注。本文在文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)上，提出了工作負(fù)荷、學(xué)術(shù)氛圍、職業(yè)發(fā)展和高校支持這四個(gè)工作壓力的來源，利用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行實(shí)證分析，探討其與工作滿意度之間的關(guān)系，最后提出了提升高校教師工作滿意度的策略。

高校教師；工作壓力；工作滿意度

一、問題提出

高校教師不僅承擔(dān)相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)，肩負(fù)著科教興國(guó)的重任，更重要的是，他們的科研成果為專業(yè)學(xué)科進(jìn)步及人類發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。教師是高校的寶貴資源，提升他們的工作滿意度，有利于激發(fā)其工作熱情，為高等教育做更多貢獻(xiàn)。

高校教師工作滿意度的關(guān)鍵影響因素之一為工作壓力。工作壓力幾乎存在于所有職業(yè)中，在高校教師工作中更為常見。2013年《中國(guó)高校青年教師調(diào)查報(bào)告》顯示，超過36%的受訪者表示“壓力非常大”，工作壓力成為影響教師工作滿意度的重要因素。于芳(2012)從工作壓力等四個(gè)方面研究了教師工作滿意度。楊萍(2014)對(duì)南方某高校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)工作和生活的滿意度都不高，這源于他們所承受的巨大工作和生活壓力[1]。

高校教師工作滿意度的重要性不言而喻，高校綜合實(shí)力及教學(xué)質(zhì)量的提升和教師的工作滿意度息息相關(guān)。要想提升高校教師的工作滿意度，首先得明確影響工作滿意度的關(guān)鍵因素。從實(shí)際調(diào)查研究報(bào)告中可以發(fā)現(xiàn)，高校教師的工作壓力是關(guān)鍵因素之一，且隨著近年來教育體制的改革，工作壓力不斷增加，對(duì)其產(chǎn)生了較強(qiáng)影響。那么，這些工作壓力是如何影響滿意度的？對(duì)高校教師工作壓力來源的挖掘是回答該問題的關(guān)鍵。因此，本文從工作壓力來源角度，基于調(diào)查報(bào)告及文獻(xiàn)閱讀，歸納總結(jié)出工作壓力的來源，據(jù)此來探討高校教師工作壓力對(duì)工作滿意度的影響。

二、文獻(xiàn)綜述

壓力，是對(duì)個(gè)人心理和精神上緊張程度的描述，是心理狀態(tài)的反應(yīng)，因此，工作壓力可以被認(rèn)為是員工們面對(duì)工作或者和工作相關(guān)事件的心理緊張狀態(tài)?！敖處焿毫Α边@一概念由Kyriacou和Sutcliffe(1977)提出，他們認(rèn)為教師壓力是一種消極的情緒體驗(yàn)，如生氣、失落等，且認(rèn)為產(chǎn)生這些體驗(yàn)的緣由是教師這個(gè)職業(yè)[2]。無論從哪個(gè)角度對(duì)于工作壓力的定義，實(shí)際上描述的都是教師在壓力情境下的負(fù)面反應(yīng)。工作滿意度研究鼻祖霍波克認(rèn)為，工作滿意度綜合了員工兩方面滿足情況的感受，即心理與生理，它是員工對(duì)情境的主觀感受。根據(jù)期望差異理論，工作滿意度是員工期望與實(shí)際感受比較后形成的主觀反映。Vroom(1964)則從工作角色入手，定義了工作滿意度。

工作壓力被認(rèn)為是影響高校教師工作滿意度的重要變量。已有研究證實(shí)，工作壓力影響教師的身心健康(潘欣等，2010)[3]。此外，工作壓力還會(huì)導(dǎo)致不同的后果，如對(duì)員工的滿意度亦會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響(梁寶勇，1987；2006)。劉云等(2005)通過對(duì)小學(xué)教師的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，自我效能對(duì)工作壓力與工作滿意度的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。曾曉娟和宋兆杰(2013)將工作壓力分類，以大學(xué)教師為例，分析了工作壓力類型與離職傾向的關(guān)系[4]。張國(guó)禮等(2013)認(rèn)為教師的工作壓力最終會(huì)導(dǎo)致職業(yè)枯竭，并探討了職業(yè)承諾對(duì)其關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)[5]。張桂平和廖建橋(2014)以非倫理行為為結(jié)果變量，研究了高校教師工作壓力與其之間的關(guān)系[6]。王巖和高小涵(2014)對(duì)高校教師的工作壓力進(jìn)行模型評(píng)估，建立了以工作負(fù)荷、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系為主的評(píng)價(jià)指標(biāo)[7]。李麗菊(2011)利用文獻(xiàn)法分析了工作滿意度的測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)[8]。

三、高校教師工作壓力來源及概念模型提出

在充滿挑戰(zhàn)和機(jī)遇的現(xiàn)代社會(huì)，人們的生活節(jié)奏也被迫變得越來越緊湊，導(dǎo)致無論是從事何種行業(yè)的人都承受著巨大的生活和工作壓力。工作壓力的來源在不同職業(yè)中有所差異，例如公務(wù)員工作壓力來源主要是工作前景、人際關(guān)系等[9](焦璨等，2010)。教練員的工作壓力則主要來自管理制度、選手訓(xùn)練等[10](魏燁，2010)。組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等成為高層管理者工作壓力的主要來源[11](劉玉新，2006)。同樣，高校教師的工作壓力來自不同的方面，進(jìn)而影響工作滿意度。本文在調(diào)查和文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)上，總結(jié)出影響高校教師工作壓力的四個(gè)主要因素。

1.工作負(fù)荷

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分高校在評(píng)定職稱時(shí)更加注重的是教師發(fā)表論文數(shù)、課題數(shù)等，這讓大部分教師認(rèn)為科研壓力過大。報(bào)告指出，高校青年教師的壓力主要來自繁重的科研任務(wù)、較多的教學(xué)任務(wù)和低經(jīng)濟(jì)收入，其中第一項(xiàng)是最大的壓力來源。近幾年隨著高校的大規(guī)模擴(kuò)招，在越來越多的學(xué)生能夠享受到高等教育的同時(shí),越來越多的高校教師卻面臨著日益繁重的教學(xué)工作。此外，與同年齡階段的其他教師相比較，高?？蒲薪處熢诳蒲腥蝿?wù)、職稱的評(píng)定與晉升方面承受著更多壓力(楊萍，2014)。想要獲得晉升，高校教師就不得不花費(fèi)大量時(shí)間和精力參與到科研項(xiàng)目研究中，眾多高校甚至明文規(guī)定教師每個(gè)學(xué)年必須完成若干科研項(xiàng)目或者發(fā)表若干學(xué)術(shù)論文，無形中壓縮了高?？蒲薪處煹纳羁臻g，使其面對(duì)工作時(shí)感受到巨大壓力。面對(duì)科研任務(wù)及晉升，高校教師在課上以及課下都承受巨大工作壓力，從而導(dǎo)致較低的工作滿意度。

2.學(xué)術(shù)氛圍

環(huán)境對(duì)于個(gè)人的影響已經(jīng)得到了廣泛印證，有研究表明高校教師所處的環(huán)境和氛圍影響其工作滿意度[12]。例如，鄭珠仙和邱壽蘭(2010)認(rèn)為環(huán)境因素影響高校教師的工作滿意度。楊彩蓮(2006)認(rèn)為好的學(xué)術(shù)氛圍對(duì)教師工作滿意度產(chǎn)生直接的積極影響[13]。高校的學(xué)術(shù)氛圍可以體現(xiàn)在高校的宏觀層面，例如高校對(duì)校園學(xué)術(shù)氛圍的整體營(yíng)造，也體現(xiàn)在教師同事間的微觀層面，例如同一個(gè)項(xiàng)目中的教師團(tuán)隊(duì)，小組織中的學(xué)術(shù)氛圍對(duì)科研教師的影響不容忽視。

3.職業(yè)發(fā)展

很多高校對(duì)教師職稱評(píng)定有著嚴(yán)格要求，教師各種福利待遇以及經(jīng)濟(jì)收入等各方面都與教師職稱有著直接或者間接的關(guān)系。 每個(gè)人都期望可以在事業(yè)上取得進(jìn)步，希望獲得更好的生活和工作環(huán)境，因此，在面臨職業(yè)選擇的時(shí)候人們非常注重的一點(diǎn)便是自身進(jìn)步及發(fā)展空間。在現(xiàn)行管理體制里，高校教師不僅面臨巨大壓力，同時(shí)存在發(fā)展空間狹小的問題，使得許多青年教師積極性受到挫傷，長(zhǎng)時(shí)間高壓力高強(qiáng)度工作無法換來滿意的發(fā)展前途，讓一些高校教師對(duì)工作感到不滿意。

4.高校支持

高校教師工作期間，期望學(xué)校能夠在各個(gè)方面給予他們應(yīng)有的支持，主要體現(xiàn)在工作條件、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、科研資金支持等方面。例如辦公設(shè)施、數(shù)字資源、外出學(xué)習(xí)及繼續(xù)深造、科研資金提供等。辦公設(shè)施和數(shù)字資源是高校教師工作的基礎(chǔ)，這些硬件設(shè)施的完善需要高校的支持。而外出學(xué)習(xí)及繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)有利于提高其工作積極性。尤其要重視的是，高校關(guān)于科研資金的支持對(duì)高校教師工作滿意度產(chǎn)生很強(qiáng)的影響。此外，科研教師工作的順利進(jìn)行及工作效率的提升都離不開高校對(duì)于基金申請(qǐng)培訓(xùn)工作的支持。

圖1　高校科研教師工作滿意度模型

四、實(shí)證分析

1.問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放

2014年5月至7月間，筆者以問卷的形式對(duì)四川省高校教師進(jìn)行抽樣調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷350份，回收336份，問卷有效率達(dá)到96%。本文中影響高校教師工作滿意度因素細(xì)分為工作負(fù)荷、學(xué)術(shù)氛圍、職業(yè)發(fā)展、高校支持這四個(gè)變量。其中，工作負(fù)荷的測(cè)量包含了科研和教學(xué)的任務(wù)及科研的難度；職業(yè)發(fā)展包含了職稱評(píng)定晉升機(jī)制的合理性，上述兩個(gè)變量測(cè)量題項(xiàng)的設(shè)定參考了王巖和高小涵(2014)的研究。學(xué)術(shù)氛圍的測(cè)量包含兩個(gè)方面：高校對(duì)于學(xué)術(shù)氛圍的營(yíng)造和同事團(tuán)隊(duì)科研合作，參考了楊彩蓮(2006)的研究。高校支持的測(cè)量包含三個(gè)題項(xiàng)，體現(xiàn)在制度和科研資金方面，參考了米格爾等(2014)的研究。工作滿意度是對(duì)高校教師總體滿意度的測(cè)量。以上所有測(cè)量題項(xiàng)都采用里克特5點(diǎn)量表法，從“5”到“1”同意程度依次遞減。

2.信度效度檢驗(yàn)

問卷回收后，利用Epidata數(shù)據(jù)軟件完成數(shù)據(jù)錄入，首先進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，本文采用SPSS17.0軟件。信度一般采用α系數(shù)來檢驗(yàn)，0.5是臨界值，即當(dāng)某潛變量的α系數(shù)小于0.5，該項(xiàng)應(yīng)該被剔除。本文信度檢驗(yàn)見表1，檢驗(yàn)結(jié)果表明各項(xiàng)α系數(shù)均超過0.7，表明各題項(xiàng)能夠穩(wěn)定反映各潛變量。

表1　信度檢驗(yàn)

效度檢驗(yàn)，是對(duì)測(cè)量題項(xiàng)可靠性的檢驗(yàn)。效度描述的是測(cè)量題項(xiàng)能夠在多大程度上反映潛變量。一般認(rèn)為，效度檢驗(yàn)包含判別效度和內(nèi)斂效度檢驗(yàn)。在T值通過檢驗(yàn)的情況下，測(cè)量題項(xiàng)載荷系數(shù)大于0.5，說明內(nèi)斂效度較好。判別效度的檢驗(yàn)，常用方法是AVE值平方根的比較法，如表3所示，對(duì)角線上數(shù)值大于下方數(shù)值，說明各變量之間有一定區(qū)分度。

表2　內(nèi)斂效度

表3　判別效度

3.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用smartpls軟件分析四個(gè)工作壓力來源，即工作負(fù)荷、學(xué)術(shù)氛圍、職業(yè)發(fā)展和高校支持對(duì)工作滿意度的影響。之所以采用結(jié)構(gòu)方程，是因?yàn)樗軌蚯逦胤从掣鳚撟兞恐g的關(guān)系。檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，T值分別為2.790、2.797、3.352、4.819，在p<0.05時(shí)，通過查表，得T值為1.97。顯然，上述檢驗(yàn)T值都大于1.97，通過假設(shè)檢驗(yàn)，這表明工作負(fù)荷→工作滿意度、學(xué)術(shù)氛圍→工作滿意度、職業(yè)發(fā)展→工作滿意度、高校支持→工作滿意度都通過了假設(shè)，更加精確地反映了工作壓力對(duì)工作滿意度的影響。圖2是利用smartpls軟件對(duì)上述模型的計(jì)算。

圖2　結(jié)構(gòu)方程模型分析圖

工作負(fù)荷、學(xué)術(shù)氛圍、職業(yè)發(fā)展和高校支持到工作滿意度路徑檢驗(yàn)如表4所示。

表4　路徑分析

五、提升高校教師工作滿意度的策略

1.高校教師工作負(fù)荷合理化

為了應(yīng)對(duì)逐年增加的學(xué)生規(guī)模，高校應(yīng)該適當(dāng)吸收更多年輕教師擴(kuò)充教師隊(duì)伍，以減輕現(xiàn)有高校教師負(fù)擔(dān)。在工作安排方面應(yīng)該更加人性化，做到公平、公正、透明，優(yōu)化配置教師資源，調(diào)動(dòng)教師工作積極性。努力通過創(chuàng)新改變現(xiàn)有教學(xué)模式，充分利用信息化便利條件探索虛擬與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的教學(xué)方法，盡可能的讓高校教師工作負(fù)荷維持在一個(gè)理性、合理的水平。此外，超負(fù)荷工作對(duì)教師身心健康產(chǎn)生影響。因此，高校管理者可以適當(dāng)?shù)嘏e辦一些有益身心的娛樂活動(dòng)，例如，郊游、野外訓(xùn)練等，以此緩解高校教師壓力，還能在活動(dòng)中提升教師們的溝通能力，同事間和諧的工作氣氛有利于教育和科研事業(yè)的順利進(jìn)行。

2.塑造良好學(xué)術(shù)氛圍

良好學(xué)術(shù)氛圍的塑造應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手。第一，鼓勵(lì)同事、師生間科研合作。通過團(tuán)隊(duì)合作促進(jìn)交流，深化友誼，努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)友善和諧的學(xué)術(shù)氛圍，提升教學(xué)能力和科研水平，促進(jìn)高校各方面工作和諧發(fā)展。第二，開展學(xué)術(shù)研討會(huì)。高校應(yīng)該定期或者不定期的舉辦各種學(xué)術(shù)研討會(huì)，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者舉辦專題講座。第三，獎(jiǎng)懲分明。對(duì)科研方面先進(jìn)個(gè)人和集體給予獎(jiǎng)勵(lì)，建設(shè)一個(gè)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的大環(huán)境，鼓勵(lì)更多教師爭(zhēng)做優(yōu)秀，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

3.完善教師職業(yè)發(fā)展制度

目前的職稱評(píng)級(jí)制度應(yīng)該做出相應(yīng)調(diào)整，不應(yīng)該以單一科研成果作為教師評(píng)級(jí)晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。讓適合教學(xué)的教師減輕科研任務(wù)，安心教學(xué)；讓熱心科研的教師減輕教學(xué)任務(wù)，有更多時(shí)間和條件去做科學(xué)研究。在評(píng)級(jí)晉升時(shí)選用多種評(píng)級(jí)模式，這樣既可以保證每一位教師能從事自己專長(zhǎng)的工作，又可以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。在高?？蒲薪處熉殬I(yè)發(fā)展方面，高校管理者應(yīng)該為其提供更多深造和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提供更多科研資金以及基金申請(qǐng)的培訓(xùn)。為每一位高校科研教師提供更為廣闊的發(fā)展空間，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

4.高校給予教師支持

高校給予教師的支持體現(xiàn)在生活和工作兩個(gè)方面，生活壓力和工作壓力往往共同影響工作滿意度。尤其參加工作不久的青年教師面臨著巨大的生活壓力，高校應(yīng)該在硬件投入方面多多努力，使得青年教師的基本生活有所保障。其次，高校應(yīng)該貫徹實(shí)施人性化管理，例如，與教師多交流溝通，聆聽教師需求，吸納教師們提出的有利于高校發(fā)展的建議。同時(shí)，高校需要做好相關(guān)科研支持工作，例如信息化數(shù)字資源平臺(tái)的建立、科研資金的供給等等。再次，高校應(yīng)成立相應(yīng)科研管理機(jī)構(gòu)，通過不同的渠道籌集資金，鼓勵(lì)高校教師科研工作，保證基金申請(qǐng)公開、透明，從而激發(fā)教師工作熱情并提高其工作滿意度，最終激勵(lì)高校教師為高校發(fā)展及社會(huì)進(jìn)步做出更多的貢獻(xiàn)。

[1]楊萍.高校青年教師生存狀態(tài)的調(diào)查與研究——以中國(guó)南方某大學(xué)為例[J].三峽論壇 (三峽文學(xué)理論版),2014(2):30.

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[13]楊彩蓮.高校教師工作滿意度的影響因素探析[J].高教論壇，2006 (4)：179-181.

2015-12-11

劉小萍，西南石油大學(xué)國(guó)家大學(xué)生文化素質(zhì)教育基地辦公室主任，講師。(成都/610500)