胡　敏申志軍，2（.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館　內(nèi)蒙古呼和浩特　0008）（2.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)計算機與信息工程學(xué)院　內(nèi)蒙古呼和浩特　0008）

·學(xué)術(shù)論壇·

基于標(biāo)準(zhǔn)分的圖書館績效考核模型及優(yōu)化研究*

胡敏1申志軍1，2
（1.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館內(nèi)蒙古呼和浩特010018）
（2.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)計算機與信息工程學(xué)院內(nèi)蒙古呼和浩特010018）

績效考核機制是否有效直接影響著員工工作的積極性和效率。圖書館內(nèi)各部門在工作要求、工作方法及業(yè)績度量方式等方面差異較大，全館采用統(tǒng)一的績效考核方式既不科學(xué)也不可行，各部門獨立考核的結(jié)果又因標(biāo)準(zhǔn)不一而失去可比性。針對這種情況，文章提出一種基于標(biāo)準(zhǔn)分的員工績效考核模型，該模型可消除各部門之間考核標(biāo)準(zhǔn)不一的問題，使每位員工的標(biāo)準(zhǔn)分在全館范圍內(nèi)具有可比性。

績效考核；標(biāo)準(zhǔn)分；圖書館

績效分?jǐn)?shù)和績效工資直接影響員工的個人收入，因此受到每一位員工的密切關(guān)注。所有人都希望能夠公平、公正，希望能夠在績效工資發(fā)放上體現(xiàn)自己的工作能力和工作成績，但績效考核是多方面、多種因素綜合起效的結(jié)果，實現(xiàn)完全的公平公正是極為困難的。作者所在的高校圖書館作為典型的事業(yè)單位也面臨著同樣的難題?，F(xiàn)代圖書館已經(jīng)成為一個以提供文化信息為核心的多功能、綜合性服務(wù)部門。業(yè)務(wù)的繁雜決定了現(xiàn)代圖書館內(nèi)部必然存在多種工作性質(zhì)不同、工作要求不同、績效度量方式不同的業(yè)務(wù)部門。好的績效分配辦法可以鼓勵先進、督促落后，起到正向的激勵作用，反之不完善不科學(xué)的績效分配辦法則會傷害先進、鼓勵落后，起著負(fù)面的導(dǎo)向作用。因此，在實踐中逐步建立與圖書館具體工作相適應(yīng)的績效考核辦法，使之在圖書館日常工作中發(fā)揮正面引導(dǎo)作用，已成為推動圖書館工作向前發(fā)展的一個重要課題。

1 圖書館現(xiàn)行考核辦法存在的主要問題

圖書館現(xiàn)行的績效考核辦法一般是同事之間相互打分、根據(jù)分?jǐn)?shù)排序、按照每個人的分?jǐn)?shù)分配績效工資。在實際操作中，圖書館因為業(yè)務(wù)部門眾多，人員基數(shù)大，各部門工作性質(zhì)區(qū)別較大，在全館范圍內(nèi)互相打分不現(xiàn)實。因此大多采用各部門內(nèi)部人員互相打分，最后在全館范圍內(nèi)進行綜合評定。這樣一來，為了提高本部門工作人員的分?jǐn)?shù)，防止在全館綜合評定時吃虧，各部門內(nèi)部人員相互打分時競相打高分，最后造成打分結(jié)果無法反映實際的工作情況，以分?jǐn)?shù)為依據(jù)的績效分配無法實現(xiàn)原本的初衷，其結(jié)果是這項工作流于形式，造成實質(zhì)性的“吃大鍋飯”。

現(xiàn)有的文獻在績效考核領(lǐng)域主要是以研究打分的量化細(xì)則、指標(biāo)體系構(gòu)建、權(quán)重系數(shù)等為主［1-3］。本文引入統(tǒng)計學(xué)中的標(biāo)準(zhǔn)分算法提出一種具有一定普適性的員工績效考核模型。

2 利用統(tǒng)計學(xué)中的標(biāo)準(zhǔn)分

2.1標(biāo)準(zhǔn)分的介紹

所謂標(biāo)準(zhǔn)分就是原始分與平均分的差，除以標(biāo)準(zhǔn)差的商。它是以標(biāo)準(zhǔn)差為單位表示一個原始分?jǐn)?shù)在團體中所處位置的相對位置量數(shù)，也叫Z分?jǐn)?shù)，通俗來說，標(biāo)準(zhǔn)分表示的是原始分在平均分以上或以下幾個標(biāo)準(zhǔn)差的位置。

事物進行比較的前提是要選擇共同的參照點（物）和標(biāo)準(zhǔn)，否則，比較是無意義的。根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，標(biāo)準(zhǔn)分按一定規(guī)則把原始分轉(zhuǎn)化為具有相同意義、相同單位和共同參照點并能刻畫各原始分在總體位置的分?jǐn)?shù)制度，與原始分相比，標(biāo)準(zhǔn)分最直接的意義是它給出離平均分?jǐn)?shù)的距離。

2.2標(biāo)準(zhǔn)分的優(yōu)勢

（1）可比性：不同性質(zhì)的成績，一經(jīng)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，就可在同一背景下比較。

（2）可加性：不同性質(zhì)的原始分具有相同的參照點，因此可相加而不失去參照意義。

（3）穩(wěn)定性：轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分之后，規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)差為1，保證了不同性質(zhì)分?jǐn)?shù)在總分?jǐn)?shù)中具有相同的權(quán)重。

2.3標(biāo)準(zhǔn)分的計算

標(biāo)準(zhǔn)差S記為：

對任意一個原始分Xi，標(biāo)準(zhǔn)分Zi：

統(tǒng)計學(xué)中稱之為Z分?jǐn)?shù)。

2.4標(biāo)準(zhǔn)分的轉(zhuǎn)換

由于Z分?jǐn)?shù)是以樣本均值為參照點，以樣本標(biāo)準(zhǔn)差為單位表示原始分與樣本均值的距離，因此Z分?jǐn)?shù)必然會有正、負(fù)和零的情況。為更加易于在實踐中運用標(biāo)準(zhǔn)分，在實踐中在Z分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上進一步轉(zhuǎn)換為T分?jǐn)?shù)。轉(zhuǎn)換通式為：

其中α為倍增系數(shù)，β是一個固定的平均值（或稱之為基礎(chǔ)分）。選擇不同的α可整體性放大或縮小原始分與樣本均值的距離，但不會影響單個樣本在樣本空間的位序。

3 基于標(biāo)準(zhǔn)分的績效考核模型

本文所討論的績效考核模型包括員工打分模型、標(biāo)準(zhǔn)分計算模型和標(biāo)準(zhǔn)分轉(zhuǎn)換模型3個部分。

為便于描述，不妨舉例介紹圖書館內(nèi)部一個部門（不妨稱之為X部門）的打分與統(tǒng)計模型，所涉及的職工可分為3個集合：

集合φA：系X部門的所有普通員工集合，共有員工n人，分別記為A1～An。φA中成員Ai經(jīng)過計算權(quán)重后得到的原始分記為OAi，OAi經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化得到的Z分?jǐn)?shù)記為ZAi，ZAi經(jīng)過轉(zhuǎn)換得到的T分?jǐn)?shù)記為TAi。

集合φB：X部門的部門領(lǐng)導(dǎo)，共有m人，分別記為B1～Bm，φB中成員Bi經(jīng)過計算權(quán)重后得到的原始分記為OBi，OBi經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化得到的Z分?jǐn)?shù)記為ZBi，ZBi經(jīng)過轉(zhuǎn)換得到的T分?jǐn)?shù)記為TBi。

集合φC：圖書館績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成員，共有k人，分別記為C1～Ck。

最終可通過比較每位員工的T分?jǐn)?shù)在全館范圍內(nèi)進行綜合績效評定。

3.1員工打分模型

集合φA內(nèi)成員A1～An互相打分的結(jié)果不妨記為n×n的矩陣λAA：

陳蓮曲珠家有四兄妹，二哥先于她在東竹林寺出家。她說當(dāng)時自己決定出家時，因為家中貧寒，所以非常反對。只有作為僧人的二哥對她說：“再等一年吧，供你倒不難。就怕你是因為沖動才提出這些想法。”她聽從二哥的話，又等了一年。到了15歲時，她再次提出這個想法后，二哥親自送她到塔巴林尼姑寺削發(fā)為尼。

B1～Bm對A1～An打分的結(jié)果記為m×n的矩陣λBA：

Ai的原始分OAi由集合φA和集合φB中的所有成員共同決定，若記λAA中得分的權(quán)重為ωAA，記λBA中得分的權(quán)重為ωAB，則OAi的計算通式為：

A1～An對B1～Bm打分的結(jié)果n×m記為的矩陣λAB：

Bi的原始分OBi由集合φB和集合φC中的所有成員共同決定，若記λBA中得分的權(quán)重為ωBA，λBC記中得分的權(quán)重為ωBC，則OBi的計算通式為：

類似地，所有員工的原始分都可以通過上述方式計算得到。

3.2標(biāo)準(zhǔn)分計算模型

（2）計算X部門所有員工原始分的標(biāo)準(zhǔn)差SX：

（3）計算X部門任一員工的Z分?jǐn)?shù)：

類似地，X部門所有員工的Z分?jǐn)?shù)都可以通過上述方式計算得到。

3.3標(biāo)準(zhǔn)分轉(zhuǎn)換模型

依據(jù)相應(yīng)的統(tǒng)計學(xué)方法，可采用如下公式求得T分?jǐn)?shù)：

在實踐中，一般α取值在1～5范圍內(nèi)為宜。若α＞1，則計算得到的T分?jǐn)?shù)將放大員工之間的分值差距，在分?jǐn)?shù)與績效工資直接掛鉤的單位需要特別注意α的取值；β應(yīng)根據(jù)α的取值來設(shè)定，應(yīng)使β滿足全部員工中最高的T分?jǐn)?shù)接近于100為宜。具體的計算過程可利用統(tǒng)計軟件，如Excel等通過預(yù)定義公式解決。

4 總結(jié)

本文通過引入統(tǒng)計學(xué)中的標(biāo)準(zhǔn)分算法提出一種員工績效考核模型，該模型已在作者所在單位使用，解決了歷史上的一些難題，體現(xiàn)了一定的客觀性和公平性，若結(jié)合更為完備和科學(xué)的員工打分模型效果會更好。該模型的處理方法對于圖書館或類似行業(yè)的績效考核具有普適的借鑒意義。

［1］施春林.公共圖書館部門績效考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的計算：AHP應(yīng)用原理說明與擬真演算［J］.圖書館研究與工作，2015（2）：54-58.

［2］張倩穎，馬路.高校圖書館員工績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建［J］.中華醫(yī)學(xué)圖書情報雜志，2014，23（2）：11-15.

［3］穆亮雷.圖書館員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建：以山東大學(xué)圖書館為例［J］.圖書館理論與實踐，2013（5）：21-23.

Research on the Performance Appraisal Model in Library Based on Standard Scores and Optimization

The validity of a performance appraisal system has direct bearing on the enthusiasm and efficiency of employees.The job requirements，working methods and performance measurement vary greatly from department to department in a library.Thus，it is neither scientific nor feasible to adopt a uniform performance appraisal system across all the departments，whereas independent assessment results by each department have no comparability due to different standards.In view of this situation，a novel performance appraisal model based on standard scores was proposed in this paper.The model can resolve the problem of varying standards across different departments and thus makes the comparison of standard scores of employees possible.

performance appraisal；standard score；library

G251.6

A

胡敏，女，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館館員；申志軍，男，內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)計算機與信息工程學(xué)院副教授。

2016-05-30

*本文受到內(nèi)蒙古教育廳圖書專項基金（編號：NJTZ03）資助。