于勇　宮玉龍

績(jī)效工資考核發(fā)放是學(xué)校管理工作中重要的物質(zhì)激勵(lì)手段之一，是激活教師群體活力、提升內(nèi)部動(dòng)力的有效源泉。績(jī)效工資考核發(fā)放作為一把雙刃劍，其對(duì)學(xué)校管理的負(fù)面影響、對(duì)教師帶來(lái)的消極因素也不可回避。在教師績(jī)效工資考核發(fā)放的整個(gè)過(guò)程中，教師抱怨聲、嘮叨聲不絕于耳，教師抱團(tuán)組成小群體的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，教師與校長(zhǎng)、教師與教師之間的關(guān)系也因此變得緊張。為此，筆者作為一名農(nóng)村小學(xué)教育工作者，帶領(lǐng)學(xué)校工作團(tuán)隊(duì)通過(guò)調(diào)研、座談、試行、完善等一系列過(guò)程，對(duì)績(jī)效工資“加法”發(fā)放模式不斷探索與實(shí)踐，并趨于成熟。

一、績(jī)效工資發(fā)多少：保底基數(shù)+績(jī)效基數(shù)

績(jī)效工資發(fā)放的主要參考依據(jù)是教師在量化考核過(guò)程中的績(jī)效得分，這一賦有競(jìng)爭(zhēng)性、引導(dǎo)性的評(píng)價(jià)機(jī)制，旨在打破吃大鍋飯、搞平均主義的傳統(tǒng)分配模式，充分考慮并將教師工作量的多少、教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣等工作中的核心因素與教師績(jī)效工資直接掛鉤，進(jìn)而激發(fā)教師主動(dòng)干工作、樂(lè)意做事業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力。

基于這種基本理念，我們認(rèn)為，可把教師每月績(jī)效工資總額分為保底基數(shù)與績(jī)效基數(shù)兩部分，其中保底基數(shù)占月績(jī)效工資額的70%，績(jī)效基數(shù)占月績(jī)效工資額的30%。只要教師能夠遵照學(xué)校管理章程，保質(zhì)保量完成自己職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作，就可獲得70%的保底績(jī)效工資?！?0%”作為諸多正向激勵(lì)理論中的精準(zhǔn)臨界值，給予教師的只是“七成飽”，使他們始終處于饑餓狀態(tài)，要想讓自己吃飽、吃好，就必須在做好必要性工作的基礎(chǔ)上拼盡全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月績(jī)效工資額的30%，作為獎(jiǎng)勵(lì)性工資按照教師量化考核績(jī)效積分發(fā)放，其發(fā)放周期視情況而定，可每季度發(fā)放一次，也可半年發(fā)放一次。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放計(jì)算辦法是：教師個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷教師量化考核績(jī)效積分總和×教師個(gè)人量化考核績(jī)效得分?！?0%”的比例看起來(lái)不是很大，可其發(fā)放周期相對(duì)較長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效累計(jì)總額也不是小數(shù)，可足以在一定程度上激起教師干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，讓流血、流汗工作的教師不再流淚，讓傷神、傷身工作的教師不再傷心。

二、考核細(xì)則為哪般：基本指標(biāo)+專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)

制定科學(xué)合理的考核細(xì)則是做好績(jī)效工資發(fā)放工作的重要保障，也是績(jī)效工資發(fā)放最讓人頭疼的一件事。究其原因，主要是教師個(gè)人能力有高低、年齡有大小、精力亦有差異，學(xué)校很難制定出讓每位教師都滿意的考核賦分辦法。為了解決這一矛盾，我們探索出了“基本指標(biāo)+專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)”的考核賦分模式，其中“基本指標(biāo)”主要是指對(duì)每一位教師德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核，“專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)”主要是由教師個(gè)人針對(duì)自身的工作或?qū)I(yè)特長(zhǎng)自主選擇申報(bào)的考核項(xiàng)目。

一是“德”。即教師職業(yè)道德考核，以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范（2008年修訂）》為基本考核內(nèi)容，主要通過(guò)教師互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合的民主評(píng)議的方式對(duì)教師進(jìn)行考核，給予教師道德修養(yǎng)、育人水平、教育情懷與追求等方面整體上的定性評(píng)價(jià)。教師職業(yè)道德考核要突出教師間的互評(píng)賦分比例，基本計(jì)算辦法是：教師考核最后得分=教師互評(píng)得分×80%+領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議得分×20%。另外，為嚴(yán)格規(guī)范、縱深引領(lǐng)教師教書(shū)育人、師生交往等行為，可設(shè)置教師職業(yè)道德考核一票否決項(xiàng)，凡具有體罰或變相體罰學(xué)生、工作日中午飲酒、向?qū)W生推銷(xiāo)教輔材料等行為的，教師職業(yè)道德考核不予賦分。

二是“能”。即教師基本專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力考核，主要以教學(xué)常規(guī)工作落實(shí)、課堂教學(xué)能力與水平為基本考核內(nèi)容。其中，教學(xué)常規(guī)工作落實(shí)重在考核教師備課、作業(yè)批改、學(xué)生輔導(dǎo)等，由學(xué)校教務(wù)部門(mén)牽頭做好考核與指導(dǎo)。課堂教學(xué)能力考核可與學(xué)校組織的集中聽(tīng)評(píng)課活動(dòng)同步進(jìn)行，每學(xué)期集體聽(tīng)評(píng)課一般不少于2次，兼顧平時(shí)推門(mén)聽(tīng)課及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課情況。

三是“勤”。即教師工作出勤情況的考核，此項(xiàng)工作相對(duì)復(fù)雜，具有遲到、早退、病假、事假、曠課等多種情形，學(xué)?？删o緊依托考核工具，做到非人為操作與人為匯總相結(jié)合，關(guān)鍵是考核要細(xì)心、不遺漏、扣分有理有據(jù)，讓教師口服心也服。

四是“績(jī)”。即教師教學(xué)質(zhì)量與成績(jī)的考核，是整個(gè)量化考核的重點(diǎn)和核心，分值所占比例應(yīng)設(shè)定在考核總分的60%以上，用以引導(dǎo)教師明確工作職責(zé)和努力方向，真正促使他們將心思放在教學(xué)質(zhì)量的提升上。學(xué)校要根據(jù)教師任課實(shí)際情況，區(qū)分出監(jiān)測(cè)學(xué)科及非監(jiān)測(cè)學(xué)科，對(duì)任教語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)等監(jiān)測(cè)學(xué)科的教師通過(guò)紙筆監(jiān)測(cè)給予賦分考核，對(duì)任教音樂(lè)、體育、美術(shù)等非監(jiān)測(cè)學(xué)科的教師，可通過(guò)對(duì)學(xué)生技能考查的形式給予賦分考核。

五是“專(zhuān)項(xiàng)考核”。這種考核實(shí)質(zhì)上是把每位教師的個(gè)人特長(zhǎng)作為考核因素的個(gè)性考核，是適合于每位教師的量身定做式考核。學(xué)校在設(shè)定分值比例和羅列相應(yīng)考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，放手教師根據(jù)自身實(shí)際情況選擇申報(bào)參與考核項(xiàng)目，科研能力強(qiáng)的教師可提交年度內(nèi)發(fā)表的論文、課題研究等成果，教學(xué)水平高的教師可提交在教學(xué)競(jìng)賽中取得的獲獎(jiǎng)證書(shū)，年齡偏大的教師若沒(méi)有成果、獲獎(jiǎng)證書(shū)則可提交年度內(nèi)的家訪圖片、記錄等材料。這種針對(duì)性的專(zhuān)項(xiàng)考核，就是想讓教師有形或無(wú)形的勞動(dòng)都列入考核范圍，讓他們的辛苦與付出轉(zhuǎn)化成看得見(jiàn)的考核結(jié)果，摸得著的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。更重要的是，通過(guò)這種專(zhuān)項(xiàng)考核引導(dǎo)教師將自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)向縱深發(fā)展，持續(xù)發(fā)力并逐步做強(qiáng)、做大，逐步將之打造成自身的專(zhuān)業(yè)名片。

三、考核結(jié)果必求真：階段考核+過(guò)程考核+制度保障

如果考核結(jié)果缺少應(yīng)有的真實(shí)性、可信度，與績(jī)效工資考核發(fā)放相關(guān)的工作都將成為徒勞，學(xué)校管理制度也會(huì)被教師視為一紙空文、門(mén)面擺設(shè)，學(xué)校管理團(tuán)隊(duì)的威信也將大打折扣，甚至是學(xué)校管理人員的管理能力與水平遭遇質(zhì)疑，“會(huì)不會(huì)管理？”“懂不懂業(yè)務(wù)？”由此可見(jiàn)，考核結(jié)果準(zhǔn)確無(wú)誤、客觀可信是減少績(jī)效工資發(fā)放雜音、構(gòu)建良好團(tuán)隊(duì)關(guān)系的決定性要素。我們采取定期階段性考核與不定時(shí)的過(guò)程性考核相結(jié)合的雙考核機(jī)制，讓其互為犄角，用階段性考核檢驗(yàn)過(guò)程性考核的效果，用過(guò)程性考核來(lái)改善、解決階段性考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

階段性考核一般是指由學(xué)校考核工作小組，于學(xué)期中、期末時(shí)分兩次進(jìn)行的考核。這種考核主要是依據(jù)考核賦分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核細(xì)則中德、能、勤、績(jī)、專(zhuān)項(xiàng)考核五個(gè)方面進(jìn)行量化賦分，為每一位教師計(jì)算出個(gè)人考核最后得分。這種考核結(jié)果的客觀、真實(shí)性主要來(lái)自于學(xué)?？己斯ぷ餍〗M。學(xué)?？赏ㄟ^(guò)民主推薦的方式推選出工作責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力棒、群眾威信高的領(lǐng)導(dǎo)、教師入選考核小組，學(xué)校可與小組成員簽訂考核工作責(zé)任狀，讓其明確考核過(guò)程中的義務(wù)、職責(zé)及違規(guī)違紀(jì)處理辦法，并由考核小組個(gè)人處理考核賦分時(shí)產(chǎn)生的異議或問(wèn)題，盡最大可能排除人為因素的干擾，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。如果僅僅依靠階段性考核，則會(huì)產(chǎn)生教師臨時(shí)抱佛腳、加班加點(diǎn)的工作弊端，對(duì)于平時(shí)工作任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)、穩(wěn)扎穩(wěn)打的教師來(lái)說(shuō)是一種不公平，教師難免會(huì)滋生怨氣。

而過(guò)程性考核則可彌補(bǔ)這一不足，在考核細(xì)則中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力與教師教學(xué)質(zhì)量考核更適宜采用過(guò)程性考核機(jī)制。在階段性考核前后兩個(gè)時(shí)段內(nèi)，考核小組可采取抽查、隨查的方式對(duì)教師備課、作業(yè)批改等進(jìn)行考核，對(duì)教師常規(guī)性工作管理做到持續(xù)動(dòng)態(tài)跟進(jìn)，通過(guò)推門(mén)聽(tīng)常態(tài)課、窗外觀課等不同途徑，對(duì)教師教學(xué)水平與能力予以考核。另外，學(xué)?？己诵〗M可通過(guò)隨堂監(jiān)測(cè)、單元監(jiān)測(cè)等過(guò)程性手段，獲得質(zhì)量考核結(jié)果。過(guò)程性考核重在持之以恒，重在考核后第一時(shí)間反饋，反饋后第一時(shí)間整改。

為真正發(fā)揮這種考核機(jī)制的功效并獲得真實(shí)的考核結(jié)果，同樣離不開(kāi)相應(yīng)管理制度的支撐。在考核過(guò)程中，無(wú)論是有失公允、違規(guī)違紀(jì)的考核小組成員，還是試圖通過(guò)提供虛假材料、打招呼、跑路子而獲得較高績(jī)效得分的教師個(gè)人，只要膽敢觸犯，就必須嚴(yán)肅問(wèn)責(zé)。讓每一位教師從內(nèi)心認(rèn)識(shí)到，學(xué)校制定的文件或制度不是做樣子，不是嚇唬人，而是要真正貫徹落實(shí)；讓每一位教師從內(nèi)心認(rèn)識(shí)到，自己要想評(píng)先樹(shù)優(yōu)，要想獲得較高的績(jī)效工資待遇，除了過(guò)硬的考核成績(jī)之外，沒(méi)有其他任何出路。

四、考核細(xì)節(jié)要斟酌：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)+分層考核+公示與訴求

所謂“細(xì)節(jié)決定成敗”，與績(jī)效工資發(fā)放考核相關(guān)的諸多細(xì)節(jié)往往會(huì)影響績(jī)效工資發(fā)放的全盤(pán)。在對(duì)考核發(fā)放細(xì)則執(zhí)行與操作的過(guò)程中，各種各樣的意料之外的問(wèn)題會(huì)隨之而來(lái)，這就需要學(xué)?？己诵〗M針對(duì)考核指標(biāo)細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，充分預(yù)設(shè)考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題并制定與之相應(yīng)的解決方案，對(duì)考核細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)要提交學(xué)校教代會(huì)、全體教職工大會(huì)醞釀、討論、形成定稿，否則“欲速則不達(dá)”。

學(xué)校中的工作人員關(guān)系與類(lèi)別相對(duì)復(fù)雜，如果放在一個(gè)圈子內(nèi)考核，負(fù)面影響、矛盾沖突也會(huì)隨之增加。分層考核是解決這一問(wèn)題的有效辦法，也就是將學(xué)校內(nèi)身份地位、工作內(nèi)容相近的人員放在一起考核。一般情況下，學(xué)?？己丝蓜澐譃閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、任教監(jiān)測(cè)科目的教師、任教考查科目的教師、沒(méi)有教學(xué)任務(wù)的教輔人員等幾個(gè)層次。再就是，對(duì)考核賦分結(jié)果，學(xué)校絕不能掖著、藏著，一定要在校內(nèi)顯著位置予以公示，允許教師在公示期內(nèi)對(duì)自己的考核成績(jī)提出質(zhì)疑與訴求，由學(xué)校考核小組做出針對(duì)性回應(yīng)與合理性解釋。

績(jī)效工資發(fā)放從來(lái)都不是一件容易的事，有人為之傷透了心，有人為之磨破了嘴。我們只有制定出相對(duì)科學(xué)合理的考核細(xì)則，并嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行，獲得真實(shí)可靠、讓人信服的考核數(shù)據(jù)，績(jī)效工資發(fā)放工作也會(huì)彰顯其價(jià)值

（作者單位：山東鄒城市田黃鎮(zhèn)中心小學(xué)）