中國海洋大學(xué)管理學(xué)院　李艷玲

生態(tài)系統(tǒng)視角下財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型研究*
——基于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景

中國海洋大學(xué)管理學(xué)院李艷玲

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)+、跨界、大數(shù)據(jù)、共享經(jīng)濟(jì)及工業(yè)4.0等新概念新技術(shù)給企業(yè)帶來了巨大的沖擊，企業(yè)從傳統(tǒng)的以產(chǎn)品為中心轉(zhuǎn)型為以客戶為中心，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造模式從價(jià)值鏈轉(zhuǎn)型為價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。財(cái)務(wù)管理主導(dǎo)企業(yè)資源配置，必須要進(jìn)行相應(yīng)的變革，才能更好地支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型與價(jià)值創(chuàng)造。本文在分析知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境變化基礎(chǔ)上提出基于生態(tài)系統(tǒng)視角的財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型思路。

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代生態(tài)系統(tǒng)視角財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型

財(cái)務(wù)管理作為一個(gè)人造系統(tǒng)，是一定的經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境的產(chǎn)物，同時(shí)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和財(cái)務(wù)管理又受到人的主觀能動性的改造或影響，在研究財(cái)務(wù)管理時(shí)不能脫離企業(yè)所處的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，同時(shí)也不能對影響財(cái)務(wù)管理的多重因素面面俱到平均用力去研究，而是要抓住財(cái)務(wù)管理的核心與本質(zhì)。作為人造系統(tǒng)，財(cái)務(wù)管理的產(chǎn)生、發(fā)展與變革都是特定社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中人們主觀能動性和創(chuàng)造性思維的產(chǎn)物。一方面財(cái)務(wù)管理不能脫離開經(jīng)濟(jì)環(huán)境而獨(dú)立存在，另一方面財(cái)務(wù)管理的發(fā)展又會反作用于社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，二者處于相輔相成互相影響的動態(tài)調(diào)整中，如同太極圖中陰陽魚的互動，其中人的主觀能動性，如太極圖中陰陽魚的眼睛一樣最為關(guān)鍵和重要。

一、變革時(shí)代：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征及影響

（一）新技術(shù)層出不窮，不確定性成為常態(tài)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)和經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+、跨界、大數(shù)據(jù)、共享經(jīng)濟(jì)及工業(yè)4.0等新概念新技術(shù)層出不窮。一方面，企業(yè)面臨著技術(shù)飛速變革帶來的顛覆性改變，另一方面要適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩的沖擊。在這個(gè)變革的時(shí)代，不確定性成為企業(yè)面臨的最確定的狀況，盲目追隨變化，容易失去方向。企業(yè)是一個(gè)平臺，賦予其能力、活力、變化力的只有人，而非企業(yè)擁有的物質(zhì)資源。財(cái)務(wù)管理作為主導(dǎo)企業(yè)資源配置的樞紐，在人力資產(chǎn)起到關(guān)鍵作用的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)管理能否協(xié)助企業(yè)順利轉(zhuǎn)型，對人力資產(chǎn)的重視、配置和引導(dǎo)、激活成為關(guān)鍵。

（二）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是真正回歸人本的時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)本質(zhì)上是一種工具，是一種技術(shù)，是知識的凝結(jié)，而包括互聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)的技術(shù)的革新引發(fā)了“技術(shù)—經(jīng)濟(jì)大變遷”的突破，使得滿足客戶需求的方式更加以人為本，也最大程度地激發(fā)了員工的活力與潛能。對于客戶而言，技術(shù)的發(fā)展使得需求的解決方案逐漸接近需求的本質(zhì)，更以人為本。例如對客戶溝通需求的解決，遠(yuǎn)古時(shí)代技術(shù)落后，只能通過狼煙報(bào)信解決，從近代的郵政，到現(xiàn)在的Email、微信、QQ視頻實(shí)時(shí)溝通，知識或技術(shù)更好地解決了人們溝通的需求，技術(shù)改變的是人們溝通的工具，但溝通的本質(zhì)沒有改變，跨界競爭其實(shí)是用更好的方式、更優(yōu)的質(zhì)量、更低的成本滿足了客戶的需求。對于員工而言，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的不是體力勞動，而是對知識的運(yùn)用，技術(shù)是員工知識轉(zhuǎn)化為智慧的產(chǎn)物和成果。與自然資源、土地和資本不同，知識內(nèi)化為人的大腦當(dāng)中，與人無法分離，因此知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代所體現(xiàn)的核心生產(chǎn)要素——知識或技能，毋庸置疑地將人置于至高無上的地位（徐國君，胡春暉，2013）。另一方面知識轉(zhuǎn)化為技術(shù)又反哺員工，對技術(shù)的掌握和應(yīng)用使得員工創(chuàng)造價(jià)值的能力增強(qiáng)，也即技術(shù)賦能效果凸顯；同時(shí)諸如大數(shù)據(jù)技術(shù)可以使得員工的價(jià)值創(chuàng)造行為得以清晰地界定，價(jià)值創(chuàng)造更透明，更公平、更準(zhǔn)確地得以度量，使員工的價(jià)值創(chuàng)造和回報(bào)得以更好的配比。由于人的主觀能動性具有正反兩方面的價(jià)值效應(yīng)，在技術(shù)賦能的時(shí)代，技術(shù)（工具）不僅極大地造福人類，在遇到負(fù)面人力資產(chǎn)時(shí)，工具或技術(shù)反而使得破壞力疊加。由于人的能力天然內(nèi)存于人的身體內(nèi)，受個(gè)人意志的支配，個(gè)人能力的發(fā)揮受制于各種因素的影響，具有不穩(wěn)定性和波動性，企業(yè)必須要找到驅(qū)動源，激活個(gè)體的人發(fā)揮其潛能，針對個(gè)體不同的欲望，采用不同的方式予以激發(fā)而不能通過強(qiáng)制壓榨。因此，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人力資產(chǎn)的引導(dǎo)與管理的重要性上升到前所未有的高度。

（三）價(jià)值創(chuàng)造模式從價(jià)值鏈轉(zhuǎn)化為價(jià)值網(wǎng)絡(luò)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)通過產(chǎn)品連接上下游形成價(jià)值鏈，而價(jià)值鏈的主導(dǎo)者在該價(jià)值鏈中會通過實(shí)力獲得更多的利益分成，價(jià)值鏈的背后是“控制”理念，通過擠壓價(jià)值鏈上下游企業(yè)的利潤來實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品為中心為導(dǎo)向的反應(yīng)。但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，產(chǎn)品為中心轉(zhuǎn)向以客戶為中心，從而價(jià)值鏈也向以客戶為中心的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)化，價(jià)值網(wǎng)絡(luò)以客戶為中心，各合作伙伴為了滿足客戶的需求從而獲得價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行數(shù)據(jù)和信息分享，形成價(jià)值網(wǎng)狀連接關(guān)系，客戶居于商業(yè)中心并掌握主導(dǎo)權(quán)。價(jià)值網(wǎng)絡(luò)是分享或共享、共贏理念的反映，價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)企業(yè)之間通過清晰的價(jià)值增值獲得各自的利益。如圖1所示：

比如現(xiàn)在電商企業(yè)將對產(chǎn)品（供貨商）、快遞（物流提供方）、客服（線上咨詢交流）等相關(guān)各方的考核權(quán)轉(zhuǎn)移給客戶：客戶通過對產(chǎn)品質(zhì)量、發(fā)貨速度、包裝是否破損、糾紛解決、線上服務(wù)情況等的評價(jià)，對這些服務(wù)商進(jìn)行直接考核，這種模式就是一種典型的以客戶為中心的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)模式。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)不得不從原來的以產(chǎn)品為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐杂脩魹橹行模匾曈脩舻牧α?，因?yàn)橐粋€(gè)用戶的惡評可能導(dǎo)致一大批潛在客戶的丟失，傳統(tǒng)的廣告促銷在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上網(wǎng)絡(luò)上一個(gè)無關(guān)緊要客戶的評價(jià)；同時(shí)在社群圈中，忠誠的客戶會免費(fèi)為企業(yè)的產(chǎn)品答疑解惑甚至出謀劃策。圍繞著為客戶創(chuàng)造價(jià)值的是價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中的各個(gè)節(jié)點(diǎn)企業(yè)中的人，在產(chǎn)品生產(chǎn)、提供過程中的所有環(huán)節(jié)都可以得到詳盡的記錄與跟蹤、反饋，而每一個(gè)環(huán)節(jié)都可以追蹤到具體的人，具體的行為，因而，價(jià)值網(wǎng)絡(luò)本質(zhì)上是人的行為創(chuàng)造價(jià)值的展示器，這個(gè)展示器每一個(gè)流程節(jié)點(diǎn)是否帶來價(jià)值的增值理論上都可以通過網(wǎng)絡(luò)追蹤，都可以是透明的，從而使得人的作用在價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中得到了充分的體現(xiàn)和發(fā)揮。

圖1　價(jià)值網(wǎng)絡(luò)圖

（四）互聯(lián)網(wǎng)顛覆了組織形式，從科層制-扁平化-生態(tài)系統(tǒng)模式財(cái)務(wù)管理的目的是實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值最大化，組織形式是價(jià)值創(chuàng)造的工具；不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)背景下，為了實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的最大化，組織的形式在變化，但形變而神不變，價(jià)值增值的目的不變。無論組織形態(tài)如何變化，物力資產(chǎn)都是被動資產(chǎn)，只有人的能力附加其上才能活化該資產(chǎn)，使其產(chǎn)生價(jià)值增值。傳統(tǒng)科層制組織（金字塔型）適應(yīng)于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)體系，強(qiáng)調(diào)管理層制定戰(zhàn)略，基層無條件服從和執(zhí)行，不強(qiáng)調(diào)人的主觀能動性的發(fā)揮，體現(xiàn)的是以產(chǎn)品而非以客戶為中心的理念，目的是為了實(shí)現(xiàn)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值增值最大化。對員工的管理更多的是強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行，管理思想是通過消除不確定性來減少風(fēng)險(xiǎn)，提高價(jià)值增值，比如通過打卡消除員工工作時(shí)間的不確定性；通過KPI等各種考核指標(biāo)消除業(yè)績的不確定性；通過企業(yè)文化消除理念上的不確定性。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的創(chuàng)新性、主觀能動性成為企業(yè)的核心競爭力。“未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英，營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)”。傳統(tǒng)的“控制、管理員工，消除不確定性”的組織管理體系、績效管理系統(tǒng)、激勵機(jī)制難以激發(fā)員工內(nèi)心的創(chuàng)造性，驅(qū)動員工發(fā)揮最大的潛能。為了最大可能地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與主觀能動性，組織形式也在不斷變革。阿里巴巴執(zhí)行副總裁曾鳴指出“未來的組織需要超越傳統(tǒng)的公司運(yùn)作方式，雖然未來的組織會演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚，但未來組織最重要的功能已經(jīng)越來越清楚，那就是賦能，而不再是管理或者激勵”。而對于應(yīng)對未來變革的組織轉(zhuǎn)型，海爾（張瑞敏，2014，2015）提出“三化”：企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化，把傳統(tǒng)的管控組織變成投資平臺，將三權(quán)‘決策權(quán)、分配權(quán)、用人權(quán)’徹底讓渡給員工，使得海爾公司里只有三種人：平臺主、小微主、小微成員，員工、客戶和企業(yè)構(gòu)成一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，員工成為生態(tài)系統(tǒng)組織中的節(jié)點(diǎn)；組織邊界隨著客戶需求而變動，虛擬組織成為常態(tài)，企業(yè)員工不僅僅包括在編員工，更重要的是借助于網(wǎng)絡(luò)平臺可以與世界各個(gè)角落的人才進(jìn)行合作，后者成為了企業(yè)的在線員工，形成一個(gè)虛擬組織共同為滿足客戶需求而合作。這種模式體現(xiàn)的是以客戶為中心的生態(tài)系統(tǒng)模式，客戶通過私人定制方式參與定制產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，同時(shí)通過網(wǎng)絡(luò)評論影響其他用戶或潛在用戶的消費(fèi)。組織機(jī)構(gòu)從傳統(tǒng)的科層制進(jìn)化為扁平化組織，再過渡到價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中的生態(tài)系統(tǒng)組織。

圖2　生態(tài)系統(tǒng)組織圖

如圖2所示，企業(yè)平臺中的個(gè)體根據(jù)市場需求而形成項(xiàng)目型企業(yè)內(nèi)部組織，該組織規(guī)模大小不等，可能是穩(wěn)定的，也可能當(dāng)任務(wù)完成后解散，再根據(jù)需要靈活組成其他項(xiàng)目，形成另外的組織，即具有阿米巴的變形蟲般的靈活機(jī)動性。企業(yè)是如同森林一樣的生態(tài)系統(tǒng)平臺，而在該平臺上活躍著眾多的小微組織，系統(tǒng)平臺與小微組織之間是共生的關(guān)系，通過股權(quán)投資（平臺企業(yè)為小微組織提供物力資本），這些小微組織隨著市場競爭有生有滅，但作為生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)平臺而言，是充滿活力與生機(jī)的。

總之，在這個(gè)變革的時(shí)代，預(yù)測未來的最好方法就是創(chuàng)造未來。對應(yīng)工業(yè)4.0的提出，財(cái)務(wù)管理4.0版是適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)+，3D打印，大數(shù)據(jù)，工業(yè)4.0等各種新現(xiàn)象新技術(shù)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代變革的表象或結(jié)果，變革背后的真正驅(qū)動力是人?！?1世紀(jì)將是一個(gè)曾在財(cái)務(wù)報(bào)告中被忽略掉的‘人的資產(chǎn)’的時(shí)代”，企業(yè)發(fā)展的核心競爭力是人力資源越來越得到共識，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的財(cái)務(wù)管理變革需要將“人是企業(yè)最關(guān)鍵資源”進(jìn)行具體的理論構(gòu)建和實(shí)踐設(shè)計(jì)，使得“人是最重要資產(chǎn)”不再僅僅停留在紙面上和口號中。

二、基于生態(tài)系統(tǒng)視角的財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型提出

研究視角對專業(yè)學(xué)科的發(fā)展起著重要的作用（張先治、張曉東，2012）。學(xué)術(shù)研究如盲人摸象，站在不同的角度，可以得出不同的結(jié)論。因此，對于同一話題，研究不缺乏素材，而是缺乏創(chuàng)新的思維和研究設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有財(cái)務(wù)管理研究以經(jīng)濟(jì)學(xué)視角和數(shù)理分析為主流，而在行為科學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)視角和信息技術(shù)視角方面有待進(jìn)一步拓展。

（1）基于生態(tài)系統(tǒng)視角的財(cái)務(wù)管理是對傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的發(fā)展與升華，突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的二維研究視角禁錮，將“行為”納入財(cái)務(wù)管理的研究范疇，從而將研究基礎(chǔ)從傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動”“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”等物本財(cái)務(wù)管理拓展到以人的行為為核心的價(jià)值創(chuàng)造管理研究領(lǐng)域。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，企業(yè)發(fā)展受經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境的影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展遵循著“常態(tài)-非常態(tài)-新常態(tài)”規(guī)律，對企業(yè)和財(cái)務(wù)管理的研究也沿襲著“肯定-否定-否定之否定”的波浪式前進(jìn)規(guī)律。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展完善起來的現(xiàn)行財(cái)務(wù)管理遵循“資本雇傭勞動”理念，已滯后于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資產(chǎn)為主導(dǎo)的企業(yè)發(fā)展需求，需要對其進(jìn)行從“肯定-否定-否定之否定”的變革與轉(zhuǎn)型?；谏鷳B(tài)系統(tǒng)視角的財(cái)務(wù)管理是在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)上去其糟粕，取其精華的升華與改進(jìn)。

（2）基于生態(tài)系統(tǒng)視角的財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容包括“資產(chǎn)、行為和權(quán)益”三個(gè)要素，是以人主導(dǎo)下的企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動所表現(xiàn)的三維形態(tài)（資產(chǎn)、行為、權(quán)益）為主要對象，以人為中心、為根本來組織財(cái)務(wù)活動、處理價(jià)值關(guān)系的系統(tǒng)的價(jià)值管理活動與方法，是基于人本價(jià)值觀理念，以物力資本所有者和人力資本所有者共有價(jià)值最大化為目標(biāo)導(dǎo)向，以三個(gè)維度的要素：資產(chǎn)、行為、權(quán)益作為財(cái)務(wù)管理的對象，強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的能動性的作為，以及對價(jià)值增值（減值）的分享與責(zé)任承擔(dān)，以“價(jià)值增值”這一邏輯主線將財(cái)務(wù)管理的三個(gè)維度要素連接在一起、并通過對三維要素的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)共有價(jià)值最大化的目標(biāo)。

（3）基于生態(tài)系統(tǒng)視角的財(cái)務(wù)管理適應(yīng)于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生態(tài)系統(tǒng)組織的發(fā)展需要。根據(jù)科斯理論，企業(yè)是物力資本所有者和人力資本所有者簽訂的一組契約，企業(yè)的邊界基于交易成本而變化，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的組織管理模式也相應(yīng)變化。德魯克將過去200年的企業(yè)組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命：第一次是工業(yè)革命，核心是機(jī)器取代了體力，技術(shù)超越了技能，企業(yè)重視的是對機(jī)器設(shè)備的管理和維護(hù)；第二次是生產(chǎn)力革命，核心是以泰勒為代表的科學(xué)管理的普及，工作被知識化，強(qiáng)調(diào)的是標(biāo)準(zhǔn)化、可度量等概念，企業(yè)重視的是員工標(biāo)準(zhǔn)工作行為的制定與考核；第三次是管理革命，知識成為超越資本和勞動力（體力）的最重要的生產(chǎn)要素。和體力勞動相比，知識工作者是否努力工作很難被直接觀察和測量，企業(yè)管理的重心轉(zhuǎn)向激勵。阿里巴巴的副總裁曾鳴認(rèn)為目前面臨的是第四次革命，“創(chuàng)意革命”，指出在可以預(yù)見的未來，機(jī)械性的、可重復(fù)的腦力勞動，甚至較為復(fù)雜的分析任務(wù)，都會被機(jī)器智能取代。但人的直覺，對知識的升華能力（轉(zhuǎn)識為智的能力），是機(jī)器暫時(shí)難以超越的。因此，未來社會最有價(jià)值的人，是以創(chuàng)造力、洞察力、對客戶的感知力為核心特征的，也就是“創(chuàng)意精英”，而這些能力是不能通過控制產(chǎn)生的，只有通過“賦能授權(quán)”激活他們的創(chuàng)造力和潛能?！白屄牭靡娕诨鸬娜俗鰶Q策”（任正非，2013），對應(yīng)著激活和賦能的需要，企業(yè)組織體系要進(jìn)行變革轉(zhuǎn)型，生態(tài)系統(tǒng)模式更能有效地激活員工。微信的開發(fā)者張小龍認(rèn)為企業(yè)要“建造一個(gè)森林，培養(yǎng)一個(gè)環(huán)境，讓所有的生物或者動植物能夠在森林里面自由生長出來，而不是建造自己的宮殿?！?/p>

互聯(lián)網(wǎng)+，共享經(jīng)濟(jì)，虛擬組織，大數(shù)據(jù)，跨界競爭等新技術(shù)新名詞帶給企業(yè)的是劇烈的變化和轉(zhuǎn)型需要，這場變革來的如此迅猛，以至于企業(yè)處于轉(zhuǎn)型進(jìn)行時(shí)，在摸索中前進(jìn)，而財(cái)務(wù)管理服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部決策需要，屬于私人定制信息的范疇，其變革還在路上，在摸索中前行。預(yù)測未來最好的方法是創(chuàng)造未來，本文是對這個(gè)大變革時(shí)代財(cái)務(wù)管理轉(zhuǎn)型的初步探討，還需要進(jìn)一步發(fā)展完善。

*本文受中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：13MS313）資助。

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［3］徐國君：《三維會計(jì)研究》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2003年版。

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［5］張先治、張曉東：《會計(jì)學(xué)研究視角與研究領(lǐng)域拓展》，《會計(jì)研究》2012年第6期。

［6］王兵、劉峰：《安達(dá)信倒塌：研究發(fā)現(xiàn)了什么？》，《會計(jì)研究》2010年第7期。

［7］謝德仁：《企業(yè)剩余索取權(quán)：分享安排與剩余計(jì)量》，上海人民出版社2001年版。

（編輯杜昌）