曾 嘉 懿

企業(yè)管理者如何“拴心”留人

曾 嘉 懿

進入21世紀，以人為本的管理思想貫穿于管理活動之中，管理效果取決于能否激發(fā)人的工作熱情和潛能，人文關(guān)懷不再是管理效率的配角，而是真正解決管理困惑問題的“金鑰匙”。今天的企業(yè)發(fā)展，人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動力。海爾總裁張瑞敏有句名言：“每一個人都是責(zé)、權(quán)、利的中心，人人是經(jīng)理，人人是老板，把每個人的潛能釋放出來”，道出了管理的本質(zhì)。積極創(chuàng)造有利條件，努力促使員工自覺干事、自我激勵和自我成長已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。

一、管理境界的起點：擺正人的位置

隨著管理環(huán)境的變化，管理的理念也在不斷改變，進入科學(xué)管理階段，人們開始關(guān)注管理的有效性和科學(xué)性，雖然仍局限于規(guī)章制度的強化、嚴厲管理手段的使用，但是管理者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)人的因素在管理過程中的影響，經(jīng)典管理理論的代表法約爾在強調(diào)權(quán)力、責(zé)任與紀律的同時，也并沒有忽視管理中的公平和人員精神問題。20世紀50年代以后，面對勞資矛盾、人際關(guān)系等諸多管理中的問題，行為主義者開始在管理中給予人足夠的重視，他們認識到，科學(xué)性、合理性、紀律性不應(yīng)代表管理的全部，管理過程不應(yīng)忽視人的因素，人不應(yīng)該視為機器的附屬物，管理不但要關(guān)注勞動效率和生產(chǎn)效益，更應(yīng)該關(guān)注人的需要。而這種需要不單純表現(xiàn)出物質(zhì)滿足，還來自于對社會、心理、精神等各方面需要的滿足。管理者和被管理者的關(guān)系和位置在管理活動中不應(yīng)被割裂，管理效率的提高也不應(yīng)簡單依賴于僵硬的制度約束，人應(yīng)該被關(guān)注，人的位置應(yīng)該取代物的位置，從而發(fā)揮提高勞動效率的主導(dǎo)作用，管理的目的應(yīng)突出人的主動性、積極性，管理境界應(yīng)促使員工達到自覺的參與。

進入人力資源管理階段后，以人為本的管理思想成為主導(dǎo)。管理的目的在于激發(fā)和調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進人的全面發(fā)展和自我實現(xiàn)。管理已經(jīng)超越它本來“物”的價值意義而升華為社會道義的實踐者，管理的過程、管理方法和手段都應(yīng)從情感管理、民主管理、自主管理轉(zhuǎn)向理解人、尊重人、解放人、依靠人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，實現(xiàn)人、社會、企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、企業(yè)管理的關(guān)鍵點：拴心才能留人

當(dāng)今隨著企業(yè)競爭，人的作用上升到主導(dǎo)位置，能否擁有一支對企業(yè)忠誠度高的人才隊伍是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)能否拴心留人不單純是個戰(zhàn)術(shù)問題，已經(jīng)成為影響和決定企業(yè)命運的戰(zhàn)略問題。從2014—2016年的情況來看，一方面，民營企業(yè)成為社會棄職的高發(fā)點，說明一個穩(wěn)定的理想的工作環(huán)境對一個人安心不安心工作造成很大的影響；另一方面，企業(yè)薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻成為員工棄職的突出影響因素，證明一種科學(xué)有效的激勵機制的建立對企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍是多么重要，而這種激勵機制的發(fā)揮作用又必須從滿足人的內(nèi)心需求出發(fā)。

企業(yè)要做到“拴住人心”，就應(yīng)從員工的需要出發(fā)，關(guān)注員工想什么，希望得到什么和期望實現(xiàn)什么，實踐證明，只有栓得住心，才能留得住人。馬斯洛需要層次理論證明，人的行為的動力源泉來自于多方面需要和多層次需要的追求和滿足，管理活動不能忽視薪酬、福利對員工工作動機的影響，但是現(xiàn)代社會，正如行為主義理論所指出的那樣，人的行為動力不單純?nèi)Q于刺激變量，還要考慮中間變量，薪酬、物質(zhì)滿足固然對人的行為主動性產(chǎn)生影響，但員工心理的情感的主觀因素在某種情景下可能起到更為關(guān)鍵的作用，這就是現(xiàn)代社會為什么有那么多人放棄優(yōu)厚物質(zhì)條件而寧愿選擇那些有挑戰(zhàn)性工作的原因。因此，忽視需要的存在，難以形成員工工作動力的激發(fā)。當(dāng)現(xiàn)代社會生理欲求已被精神需求替代，當(dāng)管理者需要與員工達成“心理契約”時，管理者只有適時感知員工的心理變化，在關(guān)心組織和關(guān)心人方面做到有機結(jié)合，及時引導(dǎo)員工的情緒情感變化，促成個人業(yè)績的成就實現(xiàn)。

三、企業(yè)發(fā)展的落腳點：建立員工心理共鳴

（一）認同感：愿景導(dǎo)航，共同成長

員工對企業(yè)高度的忠誠，來自員工形成企業(yè)和個人發(fā)展目標追求的共識及建立統(tǒng)一的價值觀體系，與企業(yè)達成一致的愿景。這個愿景是企業(yè)員工內(nèi)心深處一種渴望,一種期盼。有了愿景才會激發(fā)員工的責(zé)任心，提高工作熱情。只有企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀念深入人心,企業(yè)員工才會產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感，形成統(tǒng)一的意志和行為。如果愿景只是企業(yè)的與員工無關(guān)，員工對企業(yè)不會產(chǎn)生凝聚力。要讓愿景能“拴心”留人，企業(yè)愿景要與員工收入、自身愿景發(fā)展相聯(lián)系，使員工心往一處想，勁往一處使，為實現(xiàn)公司的目標而做出不懈努力。因此,精心研究企業(yè)使命對企業(yè)管理具有重要意義。以愿景導(dǎo)航為企業(yè)發(fā)展指方向、拓思路，有助于提升員工高度的認同感和忠誠度。

（二）歸屬感：視企如家，榮辱與共

歸屬感強調(diào)個體對組織的依戀、承諾與忠誠，體現(xiàn)企業(yè)的凝聚力。人沒有歸屬感，不但失去了自我成長的依托，而且不能產(chǎn)生積極的工作動力和工作自覺。企業(yè)管理者應(yīng)努力營造一種公平公正的環(huán)境，確立“企興我榮，企衰我恥”的主體意識，員工把企業(yè)作為一個大家庭，才能與企業(yè)同呼吸、共命運，自覺自愿為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要全面了解和深入把握員工的工作生活情況，對那些生活困難、思想波動的下屬，做到心中有數(shù)，用點滴之愛讓員工感受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，通過個別談話主動的溝通，拉近上下級之間的心理距離，實實在在為員工解決實際問題，在力所能及的范圍內(nèi)盡力分擔(dān)下屬的困難，營造一種“家文化”的氛圍，使員工有安全感；開展有益于員工身心健康的文體活動，達到企業(yè)人際關(guān)系的融洽和諧，使員工產(chǎn)生強烈的自我存在感和自我歸屬感，從而構(gòu)建員工與企業(yè)休戚與共的命運共同體。

（三）知遇感：信任尊重，情感激勵

企業(yè)管理者必須重視情感投資，用濃厚的情感去感染員工。情感只有發(fā)生互動作用，才能變?yōu)橐环N力量。摩托羅拉的企業(yè)文化就是建立在“肯定個人尊嚴”的基石上，使企業(yè)更富有凝聚力。管理者將決策變?yōu)橄聦俚淖杂X行動，不是僅憑權(quán)力的作用，而是堅持在情感上憂樂與共，重視與下屬的平等溝通、情感溝通，與下屬建立信任的“橋梁”，從而使員工對企業(yè)產(chǎn)生知遇感，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

（四）成就感：創(chuàng)新發(fā)展，自我實現(xiàn)

自我實現(xiàn)是企業(yè)人才最高成就感的體現(xiàn)?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”。實踐證明，實施“人才強企”戰(zhàn)略，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供源動力；企業(yè)重視員工的成就感，能更好激發(fā)員工的工作動力和潛能。管理者在員工職業(yè)規(guī)劃、個人目標設(shè)計等方面積極做好引導(dǎo)工作，通過創(chuàng)新管理思路促進員工素質(zhì)提升。

“一年企業(yè)靠產(chǎn)品，十年企業(yè)靠人才，百年企業(yè)靠文化”。文化是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本。通過企業(yè)文化建設(shè)，使員工實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致，產(chǎn)生崇高的使命感與責(zé)任感，助推企業(yè)全面發(fā)展。

（本文作者：西安翻譯學(xué)院經(jīng)貿(mào)管理系講師、碩士）

責(zé)任編輯：張 翔