【摘 要】隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的不斷上升以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平也在共同進(jìn)步，行業(yè)與行業(yè)之間存在的競(jìng)爭(zhēng)力也在增強(qiáng)。就當(dāng)前來(lái)看，醫(yī)院正以市場(chǎng)化的形式呈現(xiàn)出來(lái)，這將要求醫(yī)院需要通過(guò)人力資源以及智力資本的推動(dòng)作用來(lái)提升其相關(guān)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的社會(huì)效益。對(duì)醫(yī)院的人力資源管理加以重視能有效提升的醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，對(duì)醫(yī)院基本服務(wù)水平的提升也有一定的促進(jìn)作用，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定快速的發(fā)展。醫(yī)院當(dāng)前在人力資源管理的主要方式上一般以績(jī)效考核為主，此方法能讓醫(yī)護(hù)人員的工作熱情得以提升，并提高相應(yīng)的工作效率，從而增強(qiáng)醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要根據(jù)醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)績(jī)效考核運(yùn)用于醫(yī)院人力資源管理中的意義進(jìn)行論述。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績(jī)效考核；人力資源管理；應(yīng)用

一、人力資源管理的基本含義

人力資源主要是一類(lèi)包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，它表現(xiàn)于勞動(dòng)者的個(gè)體身上，以勞動(dòng)的具體質(zhì)量以及數(shù)量所展示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中，人力資源起到了生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)當(dāng)中的基本要到，人力資源所蘊(yùn)含的資源創(chuàng)造性和其他資源之間有著較大的區(qū)別，人力資源是被管理以及被開(kāi)發(fā)的對(duì)象。同時(shí)，人力資源也是自我管理的主體，在具體的組織中人力資源具有較大的影響。就人力資源管理來(lái)說(shuō)，它主要指的是在人力與物力互相配合的基礎(chǔ)上通過(guò)合理科學(xué)的指導(dǎo)與培訓(xùn)讓物力與人力兩者之間實(shí)現(xiàn)極佳的比例配合。而且，在這個(gè)基礎(chǔ)上，對(duì)人的思想、行為以及心理進(jìn)行協(xié)調(diào)與引導(dǎo)，讓人的基本潛能得到極致的發(fā)揮，讓其在具體的事物表現(xiàn)中展現(xiàn)得更加出色。

二、績(jī)效考核的基本含義

績(jī)效考核主要指的是企業(yè)或單位為了達(dá)到相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所展開(kāi)的一種制度標(biāo)準(zhǔn)，其主要的形式是對(duì)在職工作人員的工作情況加以監(jiān)測(cè)，以此來(lái)確保相關(guān)工作人員的業(yè)績(jī)?？?jī)效考核基本包含了工作人員的工作態(tài)度考核、工作潛力考核、工作能力考核以及業(yè)績(jī)考核等，績(jī)效考核讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的基本管理目標(biāo)，能有效提高工作人員的工作效率，從而促使企業(yè)可以較快地達(dá)到企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在醫(yī)院中，績(jī)效考核指的是運(yùn)用醫(yī)院內(nèi)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與制度對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作成績(jī)進(jìn)行合理、科學(xué)的測(cè)評(píng)，以此為醫(yī)護(hù)人員提供更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人才的保留。在人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核是其重要的組成部分，績(jī)效考核的基本目的是為了保證醫(yī)院達(dá)到相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效考核條例以及管理措施來(lái)提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這能有效保證醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中保持平穩(wěn)快速地發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效考核的目的還在于確保醫(yī)院達(dá)到相應(yīng)的管理目標(biāo)。在醫(yī)院管理中，績(jī)效考核是一類(lèi)非常有力的管理工具，在進(jìn)行實(shí)際的操作時(shí)，首先要從工作人員的個(gè)人管理來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核；其次必須從組織單位的方向出發(fā)，為了對(duì)組織單位的發(fā)展方向進(jìn)行維持，并能過(guò)績(jī)效考核的基本方式來(lái)提升醫(yī)院的綜合服務(wù)能力，并保證醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院?jiǎn)挝坏睦妗?/p>

三、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的具體現(xiàn)狀

1.忽視績(jī)效考核的重要性

在有些醫(yī)院中，醫(yī)護(hù)人員對(duì)于績(jī)效考核并未形成正確的認(rèn)識(shí)，他們只認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)簡(jiǎn)單的考核過(guò)程，這將致使醫(yī)院績(jī)效考核的整體質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，透明度以及民主化受到了相應(yīng)的質(zhì)疑。此外，醫(yī)院的考核管理人員也缺乏較長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，他們認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源管理的一項(xiàng)較為簡(jiǎn)單的程序。因此，他們未從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行確切的評(píng)價(jià)，往往只流于形式關(guān)注醫(yī)護(hù)人員一段時(shí)間的表現(xiàn)。由于管理人員以及醫(yī)護(hù)人員忽視績(jī)效考核的重要性，所以使得績(jī)效考核并未發(fā)揮其具體的應(yīng)用價(jià)值以及應(yīng)用意義。

2.不完善的績(jī)效考核制度

當(dāng)前，我國(guó)一些人力資源管理的法規(guī)法律并不健全，這在具體的實(shí)施過(guò)程中將會(huì)出現(xiàn)一些漏洞，有些觀念在實(shí)際的管理工作中會(huì)出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，這種情況使得在我國(guó)醫(yī)院管理中，人力資源無(wú)法發(fā)揮其根本作用。在我國(guó)一些醫(yī)院的管理當(dāng)中，績(jī)效考核的基本標(biāo)準(zhǔn)還比較模糊，考核的主要內(nèi)容也比較片面，而考核的方式非常單一，其基本程序不具備相應(yīng)的合理科學(xué)性。不完善的制度無(wú)法將工作人員的真實(shí)水平反映出來(lái)，一部分醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的具體績(jī)效不能得到公正的審核，這也導(dǎo)致了醫(yī)護(hù)人員的薪酬將不會(huì)得到合理的分配，從而影響醫(yī)護(hù)人員的工作態(tài)度以及積極性，最終造成人才流失。

四、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的實(shí)施措施

1.增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)于績(jī)效考核的基本認(rèn)識(shí)

醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員由于缺乏對(duì)于績(jī)效考核的基本認(rèn)識(shí)，使得他們對(duì)績(jī)效考核不重視，為此，績(jī)效考核在醫(yī)院中不能得到順利的實(shí)施，從而失去了相應(yīng)的實(shí)施價(jià)值。為了將醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)提升上來(lái)，醫(yī)院管理人員首先要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的基本作用，增強(qiáng)績(jī)效考核的落實(shí)情況，并以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光來(lái)看待每一位醫(yī)護(hù)人員的工作表現(xiàn)。同時(shí)，還要提高醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，讓他們懂得績(jī)效考核在醫(yī)院管理當(dāng)中的基本意義與作用，最終達(dá)到考核的主要目的。醫(yī)護(hù)人員以及管理人員還要正確地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)于醫(yī)院以及個(gè)人的重要性，將績(jī)效考核具體的積極作用發(fā)揮出來(lái)，以此來(lái)提高醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作效率。

2.醫(yī)院創(chuàng)建合理科學(xué)的績(jī)效考核制度

醫(yī)院的績(jī)效考核是激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的主要方式，它能對(duì)人員進(jìn)行有效的控制，降低人力資源管理的難度?？墒牵煌晟频尼t(yī)院績(jī)效考核制度會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員缺乏配合的積極性，并讓醫(yī)院的績(jī)效考核無(wú)法獲得相應(yīng)的應(yīng)用價(jià)值。創(chuàng)建完善的考核制度，首先要將績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致化以及具體化的處理，將定性與宣的雙重指標(biāo)結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，績(jī)效目標(biāo)必須要達(dá)到合理的基本目標(biāo)，這能讓相關(guān)管理人員可以從客觀的角度對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓加薪升職能夠有據(jù)可循。此外，創(chuàng)建合理科學(xué)化的考核內(nèi)容，避免簡(jiǎn)單、單一的考核形式。合理科學(xué)的考核內(nèi)容能夠?qū)⑨t(yī)護(hù)人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)以及工作水平展現(xiàn)出來(lái)，并促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員提高以及改善自身的工作水平。

3.對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的基本管理體系加以完善

在醫(yī)院的績(jī)效考核中，合理科學(xué)的考核制度是展開(kāi)績(jī)效考核的主要保障。合理科學(xué)的績(jī)效管理能夠確?？己私Y(jié)果的公正以及公平，保證考核制度實(shí)施到位，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的良性競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的基本管理體系加以完善的過(guò)程中，首先要引進(jìn)相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)管理人才，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的管理能夠創(chuàng)建具體的制度，對(duì)醫(yī)院管理水平的提升有較大的幫助。同時(shí)，還要增強(qiáng)管理的監(jiān)督機(jī)制，在醫(yī)院中通過(guò)相關(guān)執(zhí)行部門(mén)以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的共同監(jiān)督，可以有效確保考核過(guò)程的公平性，并激發(fā)醫(yī)護(hù)人員對(duì)于績(jī)效考核的積極性。完善的考核管理體系能讓最終的考核結(jié)果得到有效反饋，這對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的提高有一定的促進(jìn)作用，從而提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化分類(lèi)

一套完整且適合于醫(yī)院辦理特色的考核評(píng)估體系能有效推動(dòng)醫(yī)院完成考核評(píng)估管理，所以，在開(kāi)展的過(guò)程中必須選擇相應(yīng)的量化指標(biāo)，考核的基本標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)行政管理以信臨床醫(yī)技的不同進(jìn)行細(xì)分，將責(zé)任要素、技術(shù)要素以及管理要素共同納入至考核要素中來(lái)。首先是醫(yī)院的行政管理人員，需要與醫(yī)院行政管理的相關(guān)職業(yè)化要求相結(jié)合，即職業(yè)序列化、管理意識(shí)現(xiàn)代化、管理人員專(zhuān)業(yè)化等內(nèi)容，施展對(duì)醫(yī)院管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、職業(yè)道德考評(píng)。其次而對(duì)于醫(yī)院臨床醫(yī)技各科室的醫(yī)護(hù)人員，需要統(tǒng)計(jì)門(mén)診數(shù)、收治的患者數(shù)、床位利用率、藥品比例、醫(yī)療糾紛、帶教狀況等相關(guān)考核要素。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源在各行各業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著不可忽視的作用，它也逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以，人力資源也逐漸引起了企業(yè)的廣泛關(guān)注。醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理是醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要部分，而高效的績(jī)效考核則是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利開(kāi)展的保障。可是，就目前情況下看，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)于績(jī)效考核僅權(quán)流于形式，這不能將預(yù)期的效果實(shí)現(xiàn)到位。所以，本文根據(jù)醫(yī)院中的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析，同時(shí)提出相應(yīng)的整改措施。

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作者簡(jiǎn)介：

謝道松（1983—），男，漢族，山東省菏澤單縣人，大學(xué)學(xué)歷，職稱(chēng)：人力資源經(jīng)濟(jì)師，長(zhǎng)期從事人力資源及經(jīng)濟(jì)管理工作。