謝旺燕

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 中小型企業(yè)管理中的一個(gè)重點(diǎn)就是人力資源管理，而在信息技術(shù)快速發(fā)展的今天，人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用是越來越明顯，與此同時(shí)，中小型企業(yè)的數(shù)量是越來越多，加之大型企業(yè)的生存壓力，致使中小型企業(yè)在發(fā)展中困難重重，如何有效的提高中小型企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)中小型企業(yè)的快速發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大再經(jīng)營是每一位企業(yè)管理者值得思考的問題，在這方面，人力資源就屬于關(guān)鍵。本文主要就人力資源管理中中小企業(yè)的問題和策略進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 中小企業(yè) 發(fā)展策略

改革開放的不斷深入，促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，與此同時(shí)，中小型企業(yè)的數(shù)量正在不斷地增加，中小型企業(yè)數(shù)量的增加，使得其在社會(huì)中發(fā)揮了重要作用，社會(huì)的發(fā)展對(duì)于對(duì)中小型企業(yè)管理提出了更高要求，尤其是在人力資源管理方面，通過人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值，增強(qiáng)中小型企業(yè)的競爭力，本文主要就人力資源管理中中小企的問題和策略分析如下：

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理觀念落后

人力資源管理中的人力資源以多種形式存在，比如：成本、資產(chǎn)、資本等，而在這些人力資源中，人力資本在人力資源中以資本形式存在，在具體人力資源管理中強(qiáng)調(diào)異質(zhì)性的人力資本管理，因而在管理理念上不僅要與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)對(duì)未來有一定的預(yù)知。但是現(xiàn)實(shí)中的大多數(shù)中小型企業(yè)在人力資源管理方面仍然是早期的管理理念，認(rèn)為人力資源只是一種資源，沒有重視人力資源中員工的實(shí)際感受，員工在工作過程中的積極性無法調(diào)動(dòng)，反而會(huì)被抑制，從而無法為企業(yè)提供更好的服務(wù)；另一方面企業(yè)在人力資源管理中將人力資源與人力資本沒有進(jìn)行有效的區(qū)分，人力資本無法充分發(fā)揮其作用，這些落后的人力資源管理思想使得中小型企業(yè)內(nèi)部無法保持人才的固定，人才的流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)人才的積累，企業(yè)內(nèi)部沒有足夠的人才積累，造成了人才的缺失，沒有人才的企業(yè)，其內(nèi)部的人力資源管理以及其它方面的管理將會(huì)陷入混亂，管理的混亂自然會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)性

中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源管理是一項(xiàng)長期工作，因而中小型企業(yè)的人力資源管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、社會(huì)的改變以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變等進(jìn)行調(diào)節(jié)，但較多的中小型企業(yè)在人力資源管理中，沒有從科學(xué)的角度進(jìn)行管理，也沒有形成有效的管理機(jī)制，使得企業(yè)內(nèi)部的人才無法順利的晉升，這與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，只重視眼前利益有著直接關(guān)系。許多中小型企業(yè)在人力資源管理中認(rèn)為當(dāng)今社會(huì)，遍地都是大學(xué)生，而大學(xué)生就是廉價(jià)的勞動(dòng)力，企業(yè)不愁找不到員工，因而將員工的福利待遇不斷地壓縮，致使許多員工難以維持基本的生活，而久之這樣的企業(yè)必將被社會(huì)所淘汰。

（三）企業(yè)員工晉升平臺(tái)以及激勵(lì)體系的不完善

中小型企業(yè)在人力資源管理中必須要重視企業(yè)員工的切身利益，其中最基礎(chǔ)的就是企業(yè)員工的晉升空間以及員工的激勵(lì)體系等。我國現(xiàn)有的中小型企業(yè)中大多數(shù)企業(yè)并沒有為員工提供較多的晉升空間，許多中小型企業(yè)沒有激勵(lì)體系，即使存在也沒有詳細(xì)的說明，部分企業(yè)在激勵(lì)過程中對(duì)人不對(duì)事，這些都使得員工的積極性遭到打擊，讓員工自我感覺付出與回報(bào)不成比例。除此之外，在激勵(lì)制度上較為單一，企業(yè)發(fā)展中對(duì)員工的激勵(lì)主要集中在金錢，但是員工更多的需要精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，由于激勵(lì)制度的不完善，使得員工成為了企業(yè)發(fā)展中的奴隸，失去了精神生活享受，造成了員工出現(xiàn)了不同程度的心理問題，影響到人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的難點(diǎn)

中小型企業(yè)具有以下特點(diǎn)：（1）企業(yè)經(jīng)營期間的資金由個(gè)人或者多人提供，常規(guī)的管理經(jīng)營中直接由企業(yè)經(jīng)營者自行管理；（2）企業(yè)經(jīng)營者的管理水平直接影響到對(duì)企業(yè)的實(shí)際管理；（3）企業(yè)資金來源單一，融資難度較大，在外界市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響下，企業(yè)容易受到影響；（4）中小型企業(yè)數(shù)量較多，任何一個(gè)行業(yè)中的中小型企業(yè)競爭異常激烈，使得企業(yè)面臨著極大的競爭壓力；（5）相對(duì)于大型企業(yè)，中小型企業(yè)的規(guī)模較小，表現(xiàn)為資金單一、人員較少、經(jīng)營范圍單一等；（6）不同部門管理人員基本處于身兼數(shù)職或者是家族式管理；（7）企業(yè)管理中規(guī)章制度相對(duì)簡單，一部分企業(yè)采用家族式管理，沒有制定相關(guān)制度。在分析了中小型企業(yè)管理的特點(diǎn)后，可知中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在以下難點(diǎn)：（1）規(guī)模較小，中小型企業(yè)在發(fā)展中內(nèi)部管理人員有限、企業(yè)資金有限、生產(chǎn)規(guī)模有限、業(yè)務(wù)范圍有限等，而這些都使得中小型企業(yè)本身不具有吸引力，不能夠吸引人才的進(jìn)入，此外，在企業(yè)內(nèi)部沒有像大型企業(yè)一樣，管理部門數(shù)量少，而且不完善，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，與此同時(shí)，人力資源管理日常工作簡單的定義為招聘員工、合同管理、日?？记谝约叭藛T調(diào)動(dòng)等。中小型企業(yè)的規(guī)模小增加了企業(yè)人力資源管理的難度；（2）中小型企業(yè)的地域性，大型企業(yè)的發(fā)展早已突破了地域限制，甚至走向世界，但中小型企業(yè)日常經(jīng)營范圍較小，通常只是停留在某一地區(qū)范圍內(nèi)，因而地域性極強(qiáng)，相應(yīng)的在人力資源管理方面偏向于當(dāng)?shù)厝藛T，具有排外的可能性，這樣企業(yè)的人才不能及時(shí)得到更新，自身發(fā)展將會(huì)受限；（3）個(gè)體對(duì)企業(yè)發(fā)展影響之大，中小型企業(yè)員工數(shù)量有限，任何一個(gè)員工的離開，都會(huì)造成企業(yè)正常工作出現(xiàn)混亂，可見每一個(gè)員工對(duì)于中小型企業(yè)影響之大，這也是中小型企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)，短時(shí)間內(nèi)大量員工的流失會(huì)直接造成中小型企業(yè)的癱瘓，沒有業(yè)績，自然也就不會(huì)有發(fā)展。

三、強(qiáng)化人力資源管理的有效策略

（一）樹立正確的人力資源管理理念

人力資源管理的目標(biāo)是企業(yè)中的員工，對(duì)于員工的管理才能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的管理，不同的管理者需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況具備正確的人力資源管理理念。比如：中小型企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理中應(yīng)具備專家顧問的能力要求，本身需要具備企業(yè)人力資源管理的專業(yè)知識(shí)以及管理能力，能夠在企業(yè)發(fā)展過程中根據(jù)實(shí)際情況，不斷地更新人力資源產(chǎn)品，不斷地進(jìn)行總結(jié)和反思，在現(xiàn)有人力資源管理基礎(chǔ)上更新相關(guān)的制度，樹立人力資源管理理念。與此同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)人才有全面的認(rèn)識(shí)，比如：單一能力的人才向綜合型人才的發(fā)展以及培養(yǎng)，保證企業(yè)內(nèi)部人才的技能、管理以及思想等具有良好的協(xié)調(diào)性，并將人才作為一種人力資本，重視人才在工作中的實(shí)際需求，只要是中小型企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該想方設(shè)法的挽留，盡可能的避免人才的流失。此外，人力資源管理中應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力任命相應(yīng)的崗位，避免任人唯親，保證企業(yè)發(fā)展中人盡其能。

（二）企業(yè)發(fā)展模式盡可能向大型企業(yè)靠近

企業(yè)發(fā)展中可借鑒大型企業(yè)的發(fā)展模式，保證企業(yè)內(nèi)部有重要部門的存在，比如：人力資源管理部門、財(cái)務(wù)管理部門等，完善的部門才能保證企業(yè)依靠不同職能部門進(jìn)行統(tǒng)籌管理，對(duì)此，中小型企業(yè)應(yīng)克服難點(diǎn)，向大型企業(yè)學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，保證各部門的完善性，制定出可操作性較強(qiáng)的規(guī)章制度，企業(yè)內(nèi)部員工正常的晉升空間、晉升通道以及激勵(lì)體系等，保證各項(xiàng)管理有據(jù)可循，逐步的壯大企業(yè)。

（三）強(qiáng)調(diào)人力資源管理中的以人為本

中小型企業(yè)由于自身特點(diǎn)，薪資福利遠(yuǎn)不如大型企業(yè)，因而在人力資源管理中應(yīng)堅(jiān)持以人為本，在員工生活保障的情況下，采用多種方式體現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工工作、生活的關(guān)心和愛護(hù)，從而保證人才的穩(wěn)定，提升企業(yè)發(fā)展空間。

四、結(jié)語

中小型企業(yè)與大型企業(yè)相比較，本身就存在著較多的不足之處，這些都使得企業(yè)人力資源管理受到了限制。對(duì)此，企業(yè)管理者應(yīng)向大型企業(yè)學(xué)習(xí)，不斷地完善相關(guān)管理制度，重視企業(yè)中的人才培養(yǎng)和晉升，依靠人才發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 谷阿爽，楊秋宇.淺議中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略[J].學(xué)理論，2011（19）.

[2] 牛林濤.中小企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011（14）.

[3] 莊強(qiáng).中小企業(yè)人力資源管理中的問題及應(yīng)對(duì)策略[J].中國商貿(mào)，2012（01）.

[4] 楊巧妹.雙因素理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)營管理者，2016（23）.

[5] 張叢姍.如何在中小企業(yè)落實(shí)人力資源管理職能[J].中外企業(yè)家，2015（36）.