楊金梅

（陽(yáng)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院財(cái)經(jīng)系，廣東陽(yáng)江 529500）

教師與學(xué)生

KPI在高職院校教師績(jī)效薪酬考核中的應(yīng)用研究

楊金梅

（陽(yáng)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院財(cái)經(jīng)系，廣東陽(yáng)江 529500）

文章基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的內(nèi)涵及其所遵循的“二八原則”和“SMART原則”，分析了KPI與高職院校教師績(jī)效薪酬體系的聯(lián)系，希望借助KPI把高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn)于教師的績(jī)效考核體系中，并以此找到高職院校教師績(jī)效薪酬考核的關(guān)鍵維度、指標(biāo)及權(quán)重，從而構(gòu)建高職院校教師績(jī)效薪酬考核的指標(biāo)體系。

KPI；高職院校；績(jī)效薪酬

隨著我國(guó)教育體制改革的不斷深入，現(xiàn)在大多數(shù)高職院校的辦學(xué)模式——國(guó)家撥款與自籌經(jīng)費(fèi)相結(jié)合，并以獨(dú)立的身份面對(duì)市場(chǎng)辦學(xué)。如今的高職院校具有多重的社會(huì)角色，既有事業(yè)單位的特性，又有企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。高職院校的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，高職院校要想在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中尋求生存和發(fā)展，除了需要有良好的辦學(xué)條件外，更需要有優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。而優(yōu)秀師資隊(duì)伍的形成，需要有一個(gè)能吸引人才，留住人才的考核機(jī)制。按國(guó)家規(guī)定，2010年1月1日起，高職院校作為其他事業(yè)單位在2006年薪酬制度改革的基礎(chǔ)上，執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度。因此，高職院校能否有效地進(jìn)行內(nèi)部薪酬制度的改革，加強(qiáng)績(jī)效薪酬的管理，是各高職院校吸引人才及提高其師資隊(duì)伍素質(zhì)的關(guān)鍵。本文正是在此背景之下，希望借助KPI，為我國(guó)的高職院校進(jìn)行教師崗位的績(jī)效薪酬制度的改革和管理提供理論參考，本文的研究對(duì)象主要是教學(xué)崗位教師的績(jī)效薪酬。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators，KPI)是帕累托定律與目標(biāo)管理法的有機(jī)結(jié)合。它是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，用來(lái)衡量員工工作績(jī)效的一種具體量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是建立在帕累托定律也即“二八原則”的理論基礎(chǔ)之上。它認(rèn)為在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,存在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值。同樣，對(duì)于個(gè)人，其20%的關(guān)鍵行為可以完成其80%的工作任務(wù)。因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，只需抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住績(jī)效考核的重心和關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)遵循的SMART原則包括五個(gè)方面：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)和時(shí)限性(Time-based)。SMART原則是目標(biāo)管理概念之一，它不僅可以使得員工的工作由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，還可以為未來(lái)的績(jī)效考核制定明確的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核更加科學(xué)和規(guī)范化。

（二）績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬是基于科學(xué)管理理論和激勵(lì)理論而被提出的一種薪酬管理理論。該理論把員工的薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤,以所作出業(yè)績(jī)的多少作為支付薪酬的基礎(chǔ)。學(xué)者們對(duì)績(jī)效薪酬理論的研究成果較多，如學(xué)者們對(duì)績(jī)效考核方法就有大量的研究。主要包括：目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)和360度績(jī)效考評(píng)法等方法。目標(biāo)管理法(MBO)于1954年由彼德·德魯克提出，隨后被廣泛應(yīng)用于績(jī)效考核；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有機(jī)結(jié)合，發(fā)展相對(duì)較早；平衡計(jì)分卡(BSC)是在1992年，由大衛(wèi)·諾頓和羅伯特·卡普蘭提出的，后來(lái)受到盈利與非營(yíng)利組織的大力追捧；360度績(jī)效考評(píng)法產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代,它最早是由Intel公司提出并加以實(shí)施。

二、目前高職院校教師績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)體系所存在的問(wèn)題和局限

根據(jù)國(guó)家規(guī)定，2010年1月1日起，高職院校作為其他事業(yè)單位在2006年薪酬制度改革的基礎(chǔ)上，執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。這一部分國(guó)家實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主分配，可以合理拉開(kāi)差距。這也是我國(guó)高職院?？?jī)效薪酬改革的主要部分。津貼補(bǔ)貼，仍按國(guó)家現(xiàn)行有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。目前，我國(guó)高職院校根據(jù)國(guó)家的規(guī)定基本上都建立了崗位績(jī)效工資制度，但并沒(méi)有形成有效的績(jī)效薪酬考核指標(biāo)體系。在績(jī)效薪酬體系中仍存在較多的問(wèn)題，比如戰(zhàn)略目標(biāo)模糊、考核指標(biāo)混亂、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果運(yùn)用不充分等問(wèn)題，具體包括以下幾方面缺陷：

（一）考核目標(biāo)導(dǎo)向的缺陷

目前，我國(guó)的高職院校的績(jī)效薪酬考核體系是比較缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向的，甚至存在考核體系與高職院校未來(lái)發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)的狀況?？?jī)效薪酬的考核應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，把考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容與高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，讓考核成為推動(dòng)戰(zhàn)略成功的動(dòng)力之一。而較多的高職院校目前的績(jī)效考核，是屬于事后跟蹤、總結(jié)式的，該類型的考核體系更多關(guān)注的是教師過(guò)去做了什么，然后進(jìn)行記錄并以此給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種考核方式容易造成教師的績(jī)效考核指標(biāo)和高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，缺乏有效鼓勵(lì)和引領(lǐng)教師為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)未來(lái)該做什么的引導(dǎo)作用，因而最終使得高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因此，高職院校需建立起戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向的教師績(jī)效薪酬考核體系。

（二）考核體系的缺陷

根據(jù)對(duì)高職院校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)高職院校的績(jī)效薪酬考核體系主要存在以下幾方面的缺陷。一是考核維度方面的缺陷。大部分的高職院校的績(jī)效考核主要是從教學(xué)、科研、專業(yè)建設(shè)以及學(xué)歷晉升四個(gè)方面進(jìn)行考核，這四個(gè)考核維度未能充分體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)使命和宗旨。二是考核指標(biāo)的缺陷。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前的考核指標(biāo)比較凌亂，沒(méi)能形成一個(gè)有機(jī)的考核體系架構(gòu)。三是考核維度和考核指標(biāo)的權(quán)重分配上的缺陷。目前，仍然存在較多高職院校的考核維度和考核指標(biāo)存在權(quán)重分配不科學(xué)的問(wèn)題，沒(méi)能把教師所實(shí)現(xiàn)的工作量按其所完成的權(quán)重給予對(duì)應(yīng)的薪酬，甚至存在幾乎看不到各自的權(quán)重所在的現(xiàn)象，而是僅有一個(gè)具體的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)據(jù)，缺乏權(quán)重的分配。四是考核主體的缺陷。目前較多職專院校參與績(jī)效考核的主體主要是教師、同行、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)和學(xué)生，而這些評(píng)價(jià)主體在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)也會(huì)存在各自主觀性缺陷的特點(diǎn)。五是考核方法的缺陷。目前，很多的高職院校的績(jī)效考核的方法是缺乏科學(xué)性的，更多的是人在考核人，而非制度考核人。

（三）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的缺陷

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用上的缺陷主要體現(xiàn)在兩方面：一是考核結(jié)果未能充分轉(zhuǎn)化為薪酬，起不到有效的激勵(lì)作用。目前高職院校的績(jī)效考核結(jié)果僅僅應(yīng)用于發(fā)放薪酬，但又未能把績(jī)效的差別杠桿式地體現(xiàn)在薪酬上，這很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。如果績(jī)效被考核了，但是考核結(jié)果沒(méi)有什么價(jià)值，那么，得到的數(shù)據(jù)也就失去了意義，對(duì)員工的行為也不會(huì)造成持續(xù)的影響。高職院校應(yīng)把薪酬作為鼓舞和強(qiáng)化教師創(chuàng)造績(jī)效行為的動(dòng)力，這也是目前高職院校往后需要改進(jìn)的地方。二是績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的反饋。高職院校的績(jī)效考核僅僅作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，考核結(jié)束后，并沒(méi)有把考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行及時(shí)的反饋與溝通。反饋機(jī)制的缺乏，將不利于教師往后工作表現(xiàn)的改善，也不利于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、KPI在高職院?？?jī)效薪酬體系的作用

（一）KPI可以把高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)明確于績(jī)效考核中

KPI是一種多層目標(biāo)的整合體系，通過(guò)把組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，得到組織、部門和個(gè)人級(jí)別的KPI。而組織級(jí)別的KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的直接體現(xiàn)，部門級(jí)KPI是對(duì)企業(yè)級(jí)別KPI的直接分解，個(gè)人級(jí)別的KPI又是對(duì)部門級(jí)別的KPI進(jìn)一步分解得到的。因此，高職院?？梢酝ㄟ^(guò)KPI的層層分解，把其戰(zhàn)略目標(biāo)最終體現(xiàn)于教師個(gè)人級(jí)別KPI指標(biāo)體系中。本文主要研究教師個(gè)人級(jí)別的KPI。

（二）KPI遵循的“二八原則”及SMART原則可以確定高職院校教師績(jī)效薪酬考核的關(guān)鍵因素、指標(biāo)及權(quán)重

依據(jù)“二八原則”，高職院校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，不需要對(duì)教師所有的績(jī)效因素和指標(biāo)一一考核，只需抓住與其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的20%關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即可。同時(shí)，基于上述原則，按考核因素及指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性程度，可以賦予各維度及指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重。根據(jù)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則，高職院?？梢缘玫礁鼮樵敿?xì)的、具體的、可度量、可實(shí)現(xiàn)的、具有時(shí)效性的KPI指標(biāo)體系。因此，利用KPI遵循的“二八原則”及SMART原則可以幫助高職院校確定其績(jī)效薪酬考核的關(guān)鍵因素、具體指標(biāo)及權(quán)重。

（三）基于KPI的高職院校教師績(jī)效薪酬體系的建立，可以幫助高職院校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)并能有效激勵(lì)教師

高職院校借助KPI可以把高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，繼而從中提煉出高職院校和各系部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并據(jù)此進(jìn)一步得到教師崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，建立起一套具體的、量化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，用以有效衡量教師的工作績(jī)效，并以此為依據(jù)發(fā)放教師的績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的有效激勵(lì)。所以，基于KPI的高職院校教師績(jī)效薪酬體系的建立，可以實(shí)現(xiàn)把高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)體現(xiàn)于考核體系中，建立和執(zhí)行公平、合理的績(jī)效薪酬體系，能有效的吸引、激勵(lì)和留住更多的優(yōu)秀教師，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的激勵(lì)功能。

四、基于KPI對(duì)高職院校教師績(jī)效薪酬考核維度及指標(biāo)的優(yōu)化建議

（一）借助KPI把高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到教師個(gè)人的績(jī)效考核體系中

針對(duì)高職院校肩負(fù)的教學(xué)、科研及服務(wù)社會(huì)的使命，圍繞高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以分解出部門的關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，然后結(jié)合教師工作崗位的分析結(jié)果，在遵循“二八原則”及SMART原則的前提下，通過(guò)層層分解高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合教師個(gè)人工作崗位產(chǎn)出，確定教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并以此設(shè)定教師的績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并最終確定教師的績(jī)效薪酬考核體系。

（二）借助KPI對(duì)高職院校教師績(jī)效薪酬考核體系具體維度和指標(biāo)的優(yōu)化

在高職院校使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，遵循KPI的SMART原則可以幫助高職院校尋找到詳細(xì)的、可實(shí)現(xiàn)的、具有時(shí)效性的、可量化或可行為化的績(jī)效考核指標(biāo)，用以衡量和評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效；同時(shí)，在二八原則的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系時(shí)，不需要對(duì)所有的影響因素及指標(biāo)一一考核，而只需要抓住其20%的關(guān)鍵因素便可。因此，高職院校在教師的績(jī)效薪酬考核體系的構(gòu)建過(guò)程中，基于其使命，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用KPI，借助魚(yú)骨圖把影響職業(yè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基于教師崗位的關(guān)鍵因素分解出來(lái)，得出教師個(gè)人級(jí)別的KPI。

1.借助KPI對(duì)高職院校教師績(jī)效薪酬考核體系評(píng)價(jià)維度及權(quán)重的優(yōu)化

根據(jù)高職院校的戰(zhàn)略和辦學(xué)理念，依據(jù)KPI的魚(yú)骨圖，高職院校應(yīng)該把教師的“教學(xué)能力”、“科研能力”、“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力”、“教師職業(yè)素質(zhì)能力”作為高職院校績(jī)效考核的關(guān)鍵維度。教學(xué)是職業(yè)教育中最重要的一個(gè)維度，教師教學(xué)能力的高低直接影響教學(xué)質(zhì)量，影響學(xué)生素質(zhì)，并最終影響學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力；科研作為高職院校的使命和職責(zé)之一，如魚(yú)骨圖所示，高職院校應(yīng)把“科研維度”作為績(jī)效薪酬體系又一關(guān)鍵性維度；而“職業(yè)素質(zhì)能力維度”和“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”，依據(jù)KPI理論，它們也是屬于關(guān)鍵維度。職業(yè)素質(zhì)是作為一名教師最起碼的素質(zhì)，而學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力是知識(shí)型教師保持知識(shí)先進(jìn)性的能力體現(xiàn)，因此這兩個(gè)維度也是高職院校教師績(jī)效的關(guān)鍵。因此，根據(jù)KPI理論及結(jié)合高職院校實(shí)際得出的魚(yú)骨圖，高職院校在績(jī)效薪酬體系維度設(shè)置時(shí)，應(yīng)把“教學(xué)能力”、“科研能力”、“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力”、“教師職業(yè)素質(zhì)能力”作為高職院?？?jī)效考核的關(guān)鍵維度。

根據(jù)KPI理論，按四個(gè)維度對(duì)高職院校的重要性程度，賦予它們不同的權(quán)重。（具體如表1所示）

表1 搖四維度的權(quán)重分配表

2.借助KPI對(duì)高職院校教師績(jī)效薪酬考核體系四維度下具體評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)化

依據(jù)KPI理論及魚(yú)骨圖，高職院校的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從教師工作崗位具體職責(zé)的四維度進(jìn)行細(xì)化。

①職業(yè)素質(zhì)能力維度指標(biāo)。教師作為人類靈魂的工程師，在教師育人的同時(shí)，師德是最基本的道德。因此，把“師德素質(zhì)”、“基本能力素質(zhì)”這些“行為類”的指標(biāo)作為職業(yè)素質(zhì)能力的關(guān)鍵性指標(biāo)。

②教學(xué)維度的指標(biāo)優(yōu)化。教學(xué)質(zhì)量是辦學(xué)的根本，專業(yè)建設(shè)是對(duì)教學(xué)工作的一種總結(jié)及規(guī)劃，教學(xué)管理是為課堂教學(xué)質(zhì)量服務(wù)的，而教學(xué)檔案和教學(xué)常規(guī)是教學(xué)過(guò)程的資料匯總?；贙PI,把“課堂教學(xué)質(zhì)量”、“教學(xué)管理”、“專業(yè)建設(shè)”、“課堂教學(xué)數(shù)量”等指標(biāo)列為教學(xué)能力的關(guān)鍵性指標(biāo)，“教學(xué)檔案”、教學(xué)常規(guī)”作為“教學(xué)維度”的輔助性的指標(biāo)。

③科研能力維度的指標(biāo)?？茖W(xué)研究是高職院校的職能之一，因此，在對(duì)教師的績(jī)效薪酬體系進(jìn)行構(gòu)建時(shí)高職院校可以把“科研項(xiàng)目”、“發(fā)表論文”指標(biāo)作為科研這一維度的關(guān)鍵性指標(biāo)，把“教材、專著編寫(xiě)”作為科研這一維度的輔助性指標(biāo)。

④學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度的指標(biāo)。教師的知識(shí)能力水平是高職院校的軟實(shí)力，影響著高職院校未來(lái)的發(fā)展和壯大，對(duì)于“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度”筆者認(rèn)為需要設(shè)置“參加培訓(xùn)”、“晉升”、“獲獎(jiǎng)”與“社會(huì)服務(wù)”四項(xiàng)指標(biāo)作為高職院校教師學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力維度的考核指標(biāo)。

五、對(duì)優(yōu)化后教師績(jī)效考核分值及薪酬的計(jì)算設(shè)計(jì)

（一）高職院?？梢园阉膫€(gè)維度分別設(shè)計(jì)為總分100分，每個(gè)維度再具體細(xì)化各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)每位老師的績(jī)效執(zhí)行情況按指標(biāo)得分，給以量化考核，根據(jù)四個(gè)維度的考核狀況，計(jì)算各位被考核教師的得分，計(jì)算公式如下：

每位教師總得分Xi=Σ每個(gè)維度得分（總分100分）*各維度的權(quán)重（5-1）

依據(jù)公式計(jì)算出每位教師總分后，確定基準(zhǔn)分（60分），未達(dá)到基準(zhǔn)分的教師不得參與二次績(jī)效分配。

（二）計(jì)算每位教師的績(jī)效薪酬

1.根據(jù)職專院校目前的經(jīng)濟(jì)狀況和實(shí)際情況，預(yù)先確定全院教師的績(jī)效薪酬總額，用W表示。

2.計(jì)算全院教師總績(jī)效分?jǐn)?shù)?？偪?jī)效分?jǐn)?shù)用X表示。

X=Σ(Xi-60)(i=1，2，3，4，………)（Xi是每位教師的得分，60分為設(shè)定的基準(zhǔn)分）（5-2）

3.計(jì)算每1分的績(jī)效薪酬。

每1分的績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬總額÷總績(jī)效分?jǐn)?shù)，也即K=W/X（5-3）

4.計(jì)算每位教師獲得的績(jī)效薪酬。

每位教師所得的績(jī)效薪酬=每1分的績(jī)效薪酬每位教師績(jī)效分，也即Yi=K*(Xi-60)，其中(i= 1，2，3，4，………)（5-3）

六、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋

（一）考核結(jié)果的應(yīng)用

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用主要是作為物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

第一、以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，計(jì)算教師的績(jī)效薪酬，從物質(zhì)上給以獎(jiǎng)勵(lì)。希望把教師的績(jī)效與薪酬相掛鉤，達(dá)到以績(jī)效計(jì)算薪酬，以薪酬促進(jìn)績(jī)效的目的。具體計(jì)酬辦法如下：

專任教師的總績(jī)效薪酬=課時(shí)量職稱級(jí)別單位課酬+二次分配績(jī)效薪酬（6-1）

雙肩挑教師的總績(jī)效薪酬=崗位績(jī)效薪酬+課時(shí)量職稱級(jí)別單位課酬+二次分配績(jī)效薪酬（6-2）

合同制教師的總績(jī)效薪酬=基本工作量薪酬+二次分配績(jī)效薪酬（6-3）

第二、以績(jī)效考核的結(jié)果，作為對(duì)教師進(jìn)行晉升、推薦參加各類進(jìn)修或者培訓(xùn)的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)從精神上激勵(lì)取得卓越績(jī)效的教師。

總之，把績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，可實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的有效激勵(lì)，最大程度地激發(fā)教師工作的積極性，促使教師作出更好的績(jī)效。

(二)考核結(jié)果的反饋

新的績(jī)效考核體系要求，每次績(jī)效考核結(jié)束后，須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，建立有效的反饋機(jī)制。

首先，績(jī)效考核結(jié)束后，要求各系部及時(shí)把考核結(jié)果反饋給每位教師。根據(jù)每位教師的績(jī)效考核狀況，一一與之溝通，幫助教師認(rèn)識(shí)其優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，讓每位教師清楚自己的績(jī)效現(xiàn)狀及今后需努力的方向，從而幫助每位教師改善日后工作績(jī)效。其次，每位教師可把績(jī)效考核過(guò)程中所存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，提出自己的意見(jiàn)和建議。管理者根據(jù)教師們反饋的意見(jiàn)進(jìn)行綜合，把績(jī)效薪酬體系中需要改進(jìn)的地方進(jìn)行補(bǔ)充、完善，讓績(jī)效薪酬體系得以不斷優(yōu)化，真正實(shí)現(xiàn)職專院校與教師的共同發(fā)展。

七、結(jié)論

高院校的教師，都是屬于知識(shí)型員工，具有較高的學(xué)歷和專業(yè)水平，對(duì)社會(huì)及職業(yè)目標(biāo)具有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)精神上的滿足具有較高的追求。有效地進(jìn)行內(nèi)部薪酬制度的改革，加強(qiáng)績(jī)效薪酬管理，是各高職院校吸引優(yōu)秀教師，提高師資隊(duì)伍素質(zhì)的關(guān)鍵?；贙PI建立起一個(gè)公平、合理、被教師所認(rèn)同的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)體系能夠給予教師極大的激勵(lì)，使他們相信憑著扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)水平和卓越的教研水平能夠帶給自己應(yīng)有的回報(bào)，從而更愿意把自己的職業(yè)發(fā)展和職專院校的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)教師和高職院校發(fā)展的雙贏。因此，職專院校建立基于KPI的績(jī)效薪酬體系，能有效激發(fā)教師工作的積極性，促使教師做出更好的績(jī)效，為更好的實(shí)現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的激勵(lì)機(jī)制和制度保障，對(duì)實(shí)現(xiàn)高職院校的使命有著重要意義。

［1］戴維·帕門特.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：KPI的開(kāi)發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用［M］.王世權(quán)，楊斌，等譯.機(jī)械工業(yè)出版社,2008.

［2］加里·P.萊瑟姆,肯尼斯·N.韋克斯利.績(jī)效考評(píng)——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力［M］.蕭鳴政,譯.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.

［3］吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬:激勵(lì)還是自利［J］.會(huì)計(jì)研究,2010(11).

［4］喻立新.用KPI引領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)［J］.CO.公司,2004(03).

［5］姜宏青.我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題研究［J］.會(huì)計(jì)研究，2012(07).

［6］王曉梅.基于KPI的高職院校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究［J］.教育學(xué)術(shù)月刊,2011(05).

［7］何蕾.高職教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及其對(duì)策［J］.職教論壇, 2010(29).

［8］黃乃文.當(dāng)前我國(guó)高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策［J］.教育探索,2010(04).

G 715

A

1672-402X（2016）12-0128-05

2016-10-13

楊金梅（1984-），女，廣東陽(yáng)西人，陽(yáng)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師。研究方向：績(jī)效管理。