王秋蓉

目標管理理論在醫(yī)院人力資源分層分類管理中的應(yīng)用

王秋蓉

文章基于醫(yī)院人力資源管理定義和傳統(tǒng)人力資源管理局限問題，探討了目標管理理論在醫(yī)院人力資源管理中的運用；主要從目標管理在人力資源管理應(yīng)遵循的原則、運用實踐、保障機制以及實施難點和未來展望幾個方面進行闡述，以期推動醫(yī)院人力資源管理更高效、更科學。

目標管理；醫(yī)院人力資源管理；科學規(guī)劃

醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析的方法與技術(shù)、人員招聘與錄用、培訓與開發(fā)使用、績效管理、薪酬管理等[1]。在醫(yī)院的一切資源中，人力資源是最寶貴的資源，一個醫(yī)院的服務(wù)水準、競爭能力和社會地位，取決于一個醫(yī)院人才群體的素質(zhì)水平和醫(yī)院對人才的管理。因此，科學和有效的人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。

1 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題分析

傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理尚存一些共性問題。①對人力資源管理重要性認識不夠。雖然我國醫(yī)院對人力資源管理在思想理念上已經(jīng)逐步從過去單純的人事管理逐步發(fā)展到人力資源管理，但對醫(yī)院人員的分層分類管理尚未形成，管理較為單一，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。②缺乏科學系統(tǒng)的人員考核。大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻。這種考核模式往往都會流于形式，未能將不同類別、不同層次的人員考核區(qū)分開來，未能建立有效的人員考核機制[2]。③缺乏科學的培訓系統(tǒng)。傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理往往只注重人才引進，缺乏科學持續(xù)的培訓體系和規(guī)劃。而真正發(fā)揮人才效應(yīng)，通過促進人才不斷的進步來推動醫(yī)院發(fā)展，就必須對人員進行科學持續(xù)的培訓。

鑒于上述傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題，本文擬引進目標管理理論，探討目標管理理論在醫(yī)院人力資源培訓以及人力資源績效考核中的作用，旨在通過目標管理指導這兩項工作更高效，更具針對性和科學性。

2 目標管理理論及其內(nèi)涵

目標管理為美國管理大師彼德·德魯克于1954年創(chuàng)立的一種管理思想和方法。他認為：“所謂目標管理, 就是管理目標, 即依照目標進行管理”，其理論基礎(chǔ)是目標激勵，而目標的激勵具有如下作用:“動機引發(fā)行為, 行為指向目標的實現(xiàn), 目標反過來又激勵和影響行為[3]?！彼枪芾碚咧贫骋粫r期企業(yè)的總目標，各管理部門自上到下，根據(jù)總目標制定單位目標和個人目標，然后根據(jù)個人目標進行工作，到期檢查評定，按結(jié)果進行獎懲。當個人目標實現(xiàn)了，企業(yè)的總目標也就實現(xiàn)了[4]。目標管理作為一種以人為中心、以目標為導向的先進的現(xiàn)代管理方法，可以極大地促進員工主觀能動性的發(fā)揮。目標管理已經(jīng)作為一種管理理論和手段廣泛運用于各個領(lǐng)域,但對于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域尤其是運用到醫(yī)院人力資源管理尚不常見。目標管理以目標為導向，將組織的整體目標和任務(wù)轉(zhuǎn)化分解為全體成員的目標。它既是每個成員的工作方向，又是管理者督促檢查和考核的依據(jù)。同時,組織根據(jù)總目標任務(wù)給予部門、個人一定的授權(quán)，以促進部門及個人目標的實現(xiàn)。因此，將目標管理運用于醫(yī)院人力資源管理，將使得管理更高效、更有針對性。

3 目標管理理論在醫(yī)院人力資源管理實踐中應(yīng)該遵循的原則

3.1 整體與局部的原則

在醫(yī)院運用目標管理理論要設(shè)置好醫(yī)院人力資源發(fā)展的總體目標，而該總體目標應(yīng)是在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確立的，且應(yīng)符合醫(yī)院發(fā)展的總體戰(zhàn)略布局。在制定好醫(yī)院總體人力資源發(fā)展目標基礎(chǔ)上，協(xié)同臨床、醫(yī)技、護理、行政后勤等各部門，根據(jù)總體目標規(guī)劃，結(jié)合部門實際，制定各分目標。總體目標起全局引領(lǐng)作用，分目標要結(jié)合總體目標，服務(wù)于總體目標。只有當所有分目標都完成較好時，總體目標才能順利實現(xiàn)。因此，目標管理在指導醫(yī)院人力資源管理實踐中應(yīng)處理好整體和局部的關(guān)系。

3.2 全員參與原則

目標管理不僅僅運用于醫(yī)院臨床科室，還要運用于醫(yī)院行政后勤、護理、醫(yī)技科室，需要醫(yī)院全體員工的參與。因為醫(yī)院各個部門不是孤立的，而是相互聯(lián)系的有機整體。醫(yī)院人力資源發(fā)展以及目標的實現(xiàn)是各個部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)、各司其職的結(jié)果。

3.3 分層分類原則

運用好目標管理理論要做好醫(yī)院人員的分層分類。對醫(yī)院人力資源的分層分類是為了更好地實現(xiàn)人力資源的科學規(guī)劃，如可將行政人員分為科員、管理層和院領(lǐng)導層；對臨床醫(yī)技人員可以分為剛?cè)朐横t(yī)生、住院主治醫(yī)師、高級職稱醫(yī)師、科室骨干、科室負責人等[5]。人員的分層分類可使人力資源管理更有針對性和更有效率。

3.4 標準化原則

對各類人員的考核應(yīng)該制定客觀的標準，這樣便于對不同層級、不同類別的人員進行考核反饋，也便于比較分析。

4 目標管理理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

將目標管理理論應(yīng)用于人力資源管理，本文主要探討醫(yī)院人力資源分層分類培訓和醫(yī)院人力資源績效考核兩大方面。

4.1 人力資源分層分類培訓

如何對醫(yī)院不同類別、不同層次人員進行區(qū)別性的管理，使得目標管理能夠更好地適應(yīng)不同的具體情況，這對目標管理提出了新的挑戰(zhàn)。此外，目標管理要求根據(jù)醫(yī)院不同階段的需求不斷調(diào)整短期目標，因此要求員工要加強在職學習，掌握更新的技能以實現(xiàn)組織目標。

4.1.1 行政和后勤管理人員培訓

4.1.1.1 行政科室工作人員培訓：醫(yī)院行政管理人員培訓可以分為幾類。①新進員工。應(yīng)加強對新進員工的崗前培訓，設(shè)置各類實用課程，盡快使他們?nèi)谌脶t(yī)院的文化中來，使其初步了解醫(yī)院的運轉(zhuǎn)，同時對新進行政人員進行科室輪轉(zhuǎn)安排。②對定崗行政人員根據(jù)崗位特點制定輪轉(zhuǎn)計劃，如涉及醫(yī)務(wù)部門的，可以安排在臨床輪轉(zhuǎn)的時間，使行政人員熟悉臨床的基本情況。③科研教學行政人員可以安排在院感和實驗室輪轉(zhuǎn)，以便今后更好開展管理工作。此外,還要開展行政人員的在職繼續(xù)教育計劃。人力資源管理部門根據(jù)各行政科室特點要求負責人上報所在科室人員培訓計劃和培訓清單，以提高各行政科室工作人員的業(yè)務(wù)能力和行政素質(zhì)，更好地為臨床一線服務(wù)。行政管理人員要培養(yǎng)的通用技能包括計算機運用能力、公文寫作能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及執(zhí)行力。

4.1.1.2 中層管理人員培訓：醫(yī)院管理中層起著承上啟下的作用，其作為醫(yī)院管理的中堅力量，應(yīng)該培養(yǎng)他們的管理意識、服務(wù)意識、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、處理突發(fā)情況的能力，并提高他們的政策理論水平、組織管理能力。醫(yī)院應(yīng)為中層管理人員提供培訓計劃和課程，如復旦大學中層管理培訓班就是針對中層管理人員開班的培訓課程。通過繼續(xù)教育培訓，可提升醫(yī)院中層管理人員的管理能力，從而使其更好地指導所在科室開展工作，推動醫(yī)院行政規(guī)范有序發(fā)展。

4.1.1.3 后勤人員培訓: 后勤部門也是醫(yī)院行政管理的重要組成部分。它是臨床一線順利運行的重要保障。后勤的服務(wù)水平和管理水平也體現(xiàn)了一個醫(yī)院的綜合管理能力和服務(wù)水平。要培養(yǎng)后勤人員的責任意識和服務(wù)意識，提高他們的執(zhí)行力以及服務(wù)水平。醫(yī)院可通過加強對后勤骨干人員的培訓，使其他人員在這些骨干人員的引導下做好保障工作。

4.1.2 臨床科室負責人培訓

一個好的科室主任往往能把科室發(fā)展引向成功，因此，臨床科室負責人的培養(yǎng)和培訓至關(guān)重要。對于臨床科室負責人而言，他們應(yīng)具有良好的管理意識，需要對學科建設(shè)進行規(guī)劃，掌握臨床新技術(shù)發(fā)展，同時應(yīng)對科室人力資源梯隊建設(shè)進行規(guī)劃。同時臨床科室負責人還應(yīng)具有科研和教學意識、成本控制意識。這些都需要不斷加強培訓，并引入合理的臨床科室負責人考核機制，引入競爭機制和激勵機制，以推動臨床學科建設(shè)和科研教學發(fā)展。

4.1.3 臨床技術(shù)骨干培訓

臨床技術(shù)骨干培訓計劃主要是選取科室核心成員到處于該專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先地位的醫(yī)療機構(gòu)進修學習半年至1年。應(yīng)每年都有計劃地將技術(shù)骨干送出去培訓，并對骨干成員培訓學習情況進行評估，舉行學習匯報會。通過學習新技術(shù)，不斷推動臨床水平的進步。臨床科室骨干培訓計劃也要有層次性，同時結(jié)合他們的興趣點，一個學科要有不同側(cè)重點，這樣才能促進臨床科室技術(shù)較為全面發(fā)展。我院正處于福建省高水平醫(yī)院建設(shè)的良好契機，政府每年有近1個億的投入，因此，可以加大臨床技術(shù)骨干培訓，選取全國專科排名前幾位的醫(yī)院作為培訓基地，每年選派骨干人員出去學習，以擴大他們的視野，推動臨床診療技術(shù)的進步。

4.1.4 臨床科研人才的培養(yǎng)

臨床科研人才的培養(yǎng)對于醫(yī)院科研的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。對于醫(yī)院的高學歷人才，可以擇優(yōu)派往國內(nèi)外一流的實驗室進行1年以上的系統(tǒng)培訓?？蓪⒖蒲信嘤柵c課題項目、文章發(fā)表結(jié)合起來，帶著任務(wù)出去，這樣可以獲得更好的效果。臨床科研培訓計劃可結(jié)合醫(yī)院高水平建設(shè)的契機，利用北京協(xié)和醫(yī)院這個協(xié)作醫(yī)院的良好平臺，將我院優(yōu)秀的博士、碩士送出去培養(yǎng)。臨床科研培訓計劃同時應(yīng)該注意培養(yǎng)他們將科研與臨床實踐結(jié)合起來的意識，多開展臨床課題研究，通過臨床科研不斷推動臨床診療水平的進步，造福廣大患者。

醫(yī)院人力資源培訓計劃應(yīng)該是系統(tǒng)的、全方位的、全員的，應(yīng)該建立員工培訓清單和目標制度，讓不同類別、不同層級的人員都明白自己的培訓計劃，應(yīng)該掌握和加強的技能，隨著時間推移，可以見證他們的成長軌跡。

4.2 醫(yī)院人力資源績效考核

要建立現(xiàn)代化醫(yī)院，應(yīng)實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理有效、高效運作。當前，國內(nèi)很多醫(yī)院都已經(jīng)開展了以績效考核為主的人力資源管理體系。我院也積極開展了績效考核。從臨床、科研、教學等多方面、多維度進行設(shè)計，不同類別、不同層級的人員有不同的績效考核指標體系?？冃Э己酥贫纫矐?yīng)以目標管理理論為指導，遵循目標導向原則，制定可考核的、盡量客觀量化的指標。應(yīng)將考核結(jié)果與個人薪酬、職稱晉升和人才選拔結(jié)合起來[7]，并將績效考核作為一個指揮棒，推動醫(yī)院各項工作的開展。其具體實施步驟如下。①建立考核指標：醫(yī)院人力資源管理部門要求醫(yī)院各科室根據(jù)科室崗位職責、每年度要完成的任務(wù)設(shè)計考核指標?？己酥笜藨?yīng)可行，同時也應(yīng)有一定的難度，需要經(jīng)過一定努力才能實現(xiàn)。②績效考核實踐：醫(yī)院根據(jù)各部門上報的考核指標，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略進行微調(diào)整。同時開始對每季度科室指標完成情況進行評估反饋。在實踐中添加重要指標，刪減無效指標。③績效考核運用:通過4個季度的績效考核情況，各科室應(yīng)該提供客觀數(shù)據(jù)和證明，對全額完成的科室和個人給予全額績效獎勵，對于未完成績效目標的科室和個人給予按照相應(yīng)的百分比進行績效獎勵?？冃Э己斯芾響?yīng)該是個不斷完善績效目標的過程，同時應(yīng)注意在績效管理中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，對科室和個人起到導向作用。另外，應(yīng)使各科室自身績效指標與醫(yī)院總目標相一致。

5 目標管理理論運行的保障機制

5.1 建立評價考核組織

目標的實施過程必須依托于一定的組織管理機構(gòu)來實現(xiàn)。管理和組織的效率直接影響目標實施的效果。醫(yī)院的組織部門能否有效地組織工作，管理層能否做出正確的決策，決策能否準確及時傳達，各部門和各員工能否堅定不移地貫徹實施目標，這些都決定了目標管理的成敗。人力資源管理考核組織是實現(xiàn)目標管理的組織保障。醫(yī)院應(yīng)該成立由院長掛帥，醫(yī)院科研、教學、人力資源、黨辦、財務(wù)等多部門聯(lián)合的評價考核組織。該組織應(yīng)對醫(yī)院各科室制定全方位統(tǒng)籌培訓計劃，并與各科室形成緊密的聯(lián)系，以對其進行有效管理和指導。同時，該考核組織也應(yīng)做好對醫(yī)院人力資源績效考核體系的建設(shè)和運行的保障，并對績效考核情況定期進行跟蹤反饋。

5.2 建立完善的計算機信息系統(tǒng)

無論是培訓計劃還是績效指標的完成情況都應(yīng)在系統(tǒng)上體現(xiàn)。建立完善的計算機信息系統(tǒng)可為人員培訓和績效考核提供軟件基礎(chǔ)。計算機信息系統(tǒng)的建立，可使各個層面都能通過計算機體現(xiàn)出自己的行動軌跡，也為醫(yī)院各科室規(guī)范、有序、高效運行提供保障。

5.3 構(gòu)建客觀的指標體系

醫(yī)院不同層級不同類別人員培訓、績效考核都需要制定客觀的指標體系。而指標體系的構(gòu)建則需要通過充分的討論和不斷的實踐來完善。

6 目標管理理論在實踐中的難點與展望

目標管理理論運用實踐的難點：①不好把握短期目標和長期目標的過渡與銜接?？赡艽嬖谥匾暡块T目標而忽視總體目標的情況。在目標的制定和實施過程中，由于短期目標比長期目標易于分解和實現(xiàn)，效果也易于評價，有的時候往往注重短期計劃，而忽略了長期目標的實現(xiàn)[8]。②目標管理對管理層和員工都有著較高的要求，管理層必須具備相當高的管理能力才能有效地引導目標管理的開展，同時要求員工注重自我控制。此外，有些目標難以制定，特別是行政后勤管理部門的目標很難量化。③目標制定和完成需要一定時間。目標一經(jīng)制定就不可能朝令夕改，一般以一個年度為目標管理時段，這也降低了管理體系的靈活性。同時，這也對各部門、各層級間的溝通協(xié)調(diào)要求較高，需要定期不定期地進行溝通交流和反饋。④制定客觀可量化的考核指標也是目標管理運用于人力資源管理的難點，需要在實踐中不斷調(diào)整和完善。

目標管理理論作為經(jīng)典的管理理論在醫(yī)院人力資源管理方面還處于起步階段，但其核心思想對于醫(yī)院人力資源管理具有較高的借鑒意義和應(yīng)用價值。本文探索了將目標管理作為理論指導在醫(yī)院人力資源實踐中的作用，例如在人力資源培訓中要有系統(tǒng)化的思想，對全員、各層次人員進行全方位的培訓，不同人員的培訓具有不同的目標導向等。我院對于醫(yī)院人力資源績效管理改革的實踐才開始一年半的時間，希望通過目標管理理論的指導使得這項工作更為有序。雖然我院在人力資源管理中已經(jīng)運用到了一些目標管理理論，然而真正促進醫(yī)院人力資源管理水平的提高需要有意識地將目標管理理論不斷應(yīng)用于實踐中，并對其進行進一步探索與利用。本文在探索將目標管理理論應(yīng)用于人力資源管理中尚處于起步階段，經(jīng)驗有限，希望通過拋磚引玉，促進更多關(guān)于此方面的研究實踐。

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Application of the theory of management by objectives in the hierarchical and classified management of human resources in hospitals

Wang Qiurong. Human Resources Department, Fujian Provincial Hospital; Provincial Clinical Medical College of Fujian Medical University

Based on the definition of the human resources management of hospital and the limitations of traditional human resources management, the paper discusses the application of the theory of management by objectives in the human resources management of hospital mainly from the perspectives of the principles that management by objectives should follow, application practice, guarantee mechanism, implementation difficulty, and future prospect, with a view to boost the more efficient and scientific development of the human resources management of hospital.

Management by objectives; Human resources management of hospital; Scientific planning

2017-04-17）

10.3969/j.issn.2095-7432.2017.04.008

福建省衛(wèi)生和計劃生育委員會軟科學課題資助項目（2016-RK-1）

350001 福州，福建省立醫(yī)院人力資源處、福建醫(yī)科大學省立臨床醫(yī)學院