■ 茅奕琳李超紅

基于AGIL模型的醫(yī)院新職工培養(yǎng)模式創(chuàng)新

■ 茅奕琳①李超紅①

醫(yī)院 新職工 人才培養(yǎng) AGIL模型

在對醫(yī)院新職工培養(yǎng)現(xiàn)狀中存在的職業(yè)規(guī)劃不夠明確、高級專家引導缺失、多頭管理缺乏整合、培養(yǎng)扶持力度不足等問題進行分析的基礎上，借鑒美國帕森斯提出的“AGIL”模型，并結合醫(yī)院實際情況，從適應功能、目標達成功能、整合功能、潛在模式維持功能4個方面，提出了醫(yī)院新職工培養(yǎng)的創(chuàng)新模式。

人才是醫(yī)院發(fā)展的生命線和核心競爭力，青年人才則是醫(yī)院的未來，是醫(yī)院發(fā)展的希望。全方位、多角度強化年輕職工，尤其是35歲以下職工的培養(yǎng)力度，是加快推進醫(yī)院新一輪跨越式發(fā)展的重要舉措。新職工入院后的前3年是整個醫(yī)學職業(yè)生涯的“黃金階段”，抓好此階段的教育培養(yǎng)，直接影響醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展。

1 醫(yī)院新職工培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在的問題

新職工作為醫(yī)療安全的薄弱群體，缺少臨床經(jīng)驗和應急能力，在臨床一線工作有著高風險性，易出醫(yī)療糾紛和事故。因此，醫(yī)院都會組織開展新職工的入職培訓。通過此類培訓，能在一定程度上提高新職工的各項操作技能、溝通技巧和應急能力，有助于新職工能較好規(guī)避醫(yī)療風險，減少醫(yī)療糾紛和投訴。然而，對于處在職業(yè)生涯黃金期的青年職工，醫(yī)院新職工培養(yǎng)仍存在一些問題，亟待解決。

1.1 職業(yè)規(guī)劃不夠明確

新職工入職初期，作為職業(yè)生涯的重要起點，是完成從學校教育向?qū)嵺`工作轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)人生目標的重要轉(zhuǎn)折點。明確的職業(yè)規(guī)劃將決定新職工職業(yè)生涯發(fā)展的高度。然而，在入職培訓之后, 新職工便立即投入工作，很少再接受職業(yè)生涯相關的培訓、指導和咨詢。經(jīng)過調(diào)研，有一半以上的新進員工沒有明確的目標和方向，更沒有詳細的職業(yè)規(guī)劃，很多新職工對自身的職業(yè)發(fā)展仍處于迷茫之中。這不利于員工的長期發(fā)展，尤其不利于知識型員工隊伍的穩(wěn)定。醫(yī)院針對新職工早期職業(yè)生涯的專業(yè)指導和工作適應性指導缺位，導致新員工的職業(yè)能力發(fā)展的黃金期未被有效利用。

1.2 高級專家引導缺失

新職工入職初期，也是養(yǎng)成良好學習和工作習慣的重要階段。新職工在平時的工作中通常會得到前輩業(yè)務上的指導，但很少有機會近距離接觸到該領域高層次的專家，也沒有機會接受學科帶頭人的親自帶教。在這種情況下,他們在職業(yè)發(fā)展的道路上就缺乏一個正確的風向標，不利于他們良好學習和工作習慣的養(yǎng)成。

1.3 多頭管理缺乏整合

一直以來，醫(yī)院新職工管理存在著多頭分散管理的情況，新職工往往由人事科、科教科、醫(yī)務科、護理部、臨床等部門分頭管理。然而，各部門在目標和要求上未必完全統(tǒng)一，這就造成管理效能不理想、執(zhí)行力度不到位等多頭管理的弊端。

1.4 培養(yǎng)扶持力度不足

醫(yī)院往往比較重視對學科帶頭人和學科骨干的培養(yǎng)，而對于新進職工則沒有專門的培養(yǎng)措施和扶持政策。新職工由于資歷淺、職位低、人脈少，薪資不高，往往缺乏一定的經(jīng)濟支撐和資源支持，這就在一定程度上阻礙了其自身發(fā)展。

2 AGIL模式的內(nèi)涵

AGIL模式是由美國哈佛大學社會學教授帕森斯提出的，他指出任何社會系統(tǒng)必須滿足4種基本功能，即適應(Adaptation)、目標達成(Goal attainment)、整合(Integration)、潛在模式維持(Latency pattern maintenance)，這4個功能的英文單詞的首字母組合而成AGIL[1]。在帕森斯高度抽象的理論框架中，任何行動系統(tǒng)都必須滿足這4個最基本的詞語，即功能模式。任何社會系統(tǒng)過程都服從于4個功能的必要條件。如果要取得均衡和維持這個系統(tǒng)繼續(xù)存在，它們必須得到充分滿足[2]。4種功能是一個相互包容、相互聯(lián)系的整體。

適應是指系統(tǒng)要與環(huán)境發(fā)生一定聯(lián)系，為了能夠存在下去，系統(tǒng)必須擁有從外部環(huán)境中獲取所需資源的手段。目標達成是指任何行動系統(tǒng)都具有目標導向，系統(tǒng)必須有能力確定自己的目標次序和調(diào)動系統(tǒng)內(nèi)部的能量以集中實現(xiàn)系統(tǒng)目標。整合是指任何行動系統(tǒng)都由部分組成，為了使系統(tǒng)作為一個整體有效地發(fā)揮功能，必須將各個部分聯(lián)系在一起，使各個部分之間協(xié)調(diào)一致。潛在模式維持是指在系統(tǒng)運行過程暫時中斷即互動中止時期，原有的運行模式必須完整地保存下來，以保證系統(tǒng)重新開始運行時能照?；謴突雨P系，維持系統(tǒng)的公認價值體系保持制度的統(tǒng)一性[3]。人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，要保證其本身的存在以及持續(xù)有效的發(fā)展，必須滿足適應、目標達成、整合與潛在模式維持的系統(tǒng)功能。

3 基于AGIL模型的醫(yī)院新職工培養(yǎng)模式

基于AGIL模型，我院推出新的人才培養(yǎng)機制，針對新進職工中碩士及以上人員實施 “四合一”人才培養(yǎng)?！八暮弦弧比瞬排囵B(yǎng)制度包括?？漆t(yī)師規(guī)范化培訓（Specialist）、博士后培養(yǎng)（Post doctor）、3年目標考核制度（Evaluation）、新進人員扶持計劃（Support），簡稱SPES。?？漆t(yī)師規(guī)范化培訓主要采取在本?？坪拖嚓P?？瓶剖逸嗈D(zhuǎn)的方式進行，注重提高?？漆t(yī)師的臨床執(zhí)業(yè)綜合能力；博士后培養(yǎng)注重創(chuàng)新型優(yōu)秀人才的培育，新進的博士學歷者全部納入博士后流動站進行雙重培養(yǎng)，促進產(chǎn)學研結合。

3.1 新職工培養(yǎng)模式之適應功能

3.1.1 建立新人扶持計劃，適應職工入職初期的實際需要。該培養(yǎng)計劃給予新進人員一定的扶持資金，用于其開展科研、學習、培訓等方面的啟動經(jīng)費，鼓勵新職工早出成績，多出成果。鼎力扶持，在年度考核、職稱聘任、人才培養(yǎng)、課題申報等方面，對培養(yǎng)對象予以適當傾斜。

3.1.2 逐級梯次培養(yǎng)，適應人才和醫(yī)院發(fā)展的需要。整個培養(yǎng)周期為3年，進行3個階段階梯式培養(yǎng)。在臨床技能方面，第一階段旨在培養(yǎng)具備扎實的基礎理論知識，掌握相關操作和基本技能；第二階段旨在培養(yǎng)熟練掌握各類常見疾病的診斷和治療，獨立承擔患者的臨床管理工作；第三階段旨在培養(yǎng)熟練掌握疑難病例的診斷，獨立承擔危重病例的臨床管理工作。在科研能力方面，通過3年的培養(yǎng)，使培養(yǎng)對象具備一定的臨床科研能力和論文撰寫能力，具備閱讀外文文獻所需的專業(yè)外語水平，參與基礎與臨床研究，提升學術水平。在每一個階段，制定相應的人才培養(yǎng)措施，加速青年人才的脫穎而出，適應醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

3.2 新職工培養(yǎng)模式之目標達成功能

3年目標考核制度是“四合一”的一項重要制度。明確人才培養(yǎng)目標是確保人才培養(yǎng)質(zhì)量的前提條件。醫(yī)院要求每個培養(yǎng)對象根據(jù)其學科專業(yè)明確今后的努力方向，制定個性化考核指標，3年培養(yǎng)結束后，由醫(yī)院組織終期考核，考核結果作為續(xù)聘、定科、獎勵（個人和導師）的依據(jù)。該制度采取目標激勵的方式，明確3年培養(yǎng)期的考核指標，以目標為導向，以成果為標準，促使培養(yǎng)對象取得最佳培養(yǎng)效果。

3.3 新職工培養(yǎng)模式之整合功能

3.3.1 培育舉措的整合?！八暮弦弧比瞬排囵B(yǎng)制度包括了?？漆t(yī)師規(guī)范化培訓、博士后培養(yǎng)、3年目標考核制度和新進人員扶持計劃等4項培養(yǎng)計劃。多渠道整合醫(yī)院資源，促進新職工人才培養(yǎng)。

3.3.2 考核指標的整合。醫(yī)院對職工的考核包括臨床、科研、學術活動和醫(yī)德醫(yī)風等各個方面，而各項考核根據(jù)主體和考核目的的不同，要求也各不相同?！八暮弦弧比瞬排囵B(yǎng)制度則將考核指標加以整合，根據(jù)個體的特性在入職時即制定個性化的考核指標，指標體系涵蓋了醫(yī)院考核的各個方面。

3.4 新職工培養(yǎng)模式之潛在模式維持功能

3.4.1 指定帶教老師，助力成才道路。醫(yī)院根據(jù)專業(yè)為每一位培養(yǎng)對象指定一位該學科的帶頭人作為帶教老師，負責其日常聯(lián)系，并指導臨床和科研等工作的開展。發(fā)揮帶教老師的“傳、幫、帶”作用，指導年輕員工樹理想、學本領、長才干，立足本職、立足崗位、立足專業(yè)，形成人才培養(yǎng)的進步機制。每一階段的培訓結束，醫(yī)院將組織年度總結交流會，讓學員總結和分享培訓體會和學習經(jīng)驗，以便明確下一階段的努力方向。3年培養(yǎng)結束后，醫(yī)院將組織終期考核，考核指標的內(nèi)容涵蓋臨床、科研、參加學術活動情況等各方面的表現(xiàn)，考核結果作為續(xù)聘、定科的依據(jù)，考核優(yōu)秀者將給予帶教老師獎勵。

3.4.2 健全扶持機制，提供成才保障。除了導師帶教外，醫(yī)院還從經(jīng)費、福利、環(huán)境、制度等方面對新進職工全力提供扶持。經(jīng)費保障：培養(yǎng)期間我院給予每人每年一定金額的新進人員扶持資金，用于開展科研、學習培訓等方面的經(jīng)費支持。福利保障：醫(yī)院將把培養(yǎng)對象納入醫(yī)院的事業(yè)編制。在薪酬福利方面，享受與在職職工同等的工資性收入和帶薪休假。環(huán)境保障：營造助推新職工成長的激勵環(huán)境，加強輿論引導，用好考核杠桿，公平公正公開進行考核，提供獎勵、晉升空間等，從而營造出一個激發(fā)創(chuàng)新、充滿活力的成長氛圍。制度保障：積極探索機制改革，完善對青年骨干的選拔、考核、評價機制等措施，為學科建設謀發(fā)展，為職工發(fā)展騰空間。

青年醫(yī)學人才是醫(yī)院人才的重要生力軍，培養(yǎng)和造就一批高水平的青年醫(yī)學人才，是醫(yī)院迎接競爭與挑戰(zhàn)的利器，是謀求醫(yī)院發(fā)展的不懈動力。精細化管理已逐步成為醫(yī)院管理發(fā)展的新要求和新趨勢，新職工培養(yǎng)作為職業(yè)生涯管理的黃金時期，傳統(tǒng)的分頭松散管理方式亟待創(chuàng)新。以AGIL模型為視角構建新職工培養(yǎng)模式，針對醫(yī)院新職工實施全面系統(tǒng)的培養(yǎng)，加強新職工教育，規(guī)范新職工管理，讓新職工能樹立嚴謹?shù)膶W術作風、培養(yǎng)扎實的醫(yī)學技能、確立終身的學習理念，為醫(yī)院人才隊伍注入新的活力。

[1] 申麗娟,樊國康,游金輝.AGIL模式下的導師隊伍建設[J].中國高等醫(yī)學教育,2012(1):19-20.

[2] Talcott P,Neil JS. Economy and Society[M].New York: Free Press,1956:53.

[3] D.P.約翰遜.社會學理論[M].南開大學社會學系譯.北京:國際文化出版公司,1988:530-531.

Innovation on hospital new staff training based on AGIL model

/ MAO Yilin, LI Chaohong// Chinese Hospitals. -2017,21(2):46-47

hospital, new staf , human resources training, AGIL mode

Based on the discussion of the problems existing in new staf training such as ambiguous career plan, lack of professional guiding, non-integration management and inadequate of training, by referring to the "AGIL" model proposed by Parsons in the United States, and combining with the actual situation of the hospital, an innovation of hospital new staf training in the function of adaptation, goal attainment, integration and latency pattern maintenance has been proposed.

Author’s address：Shanghai Chest Hospital Affiliated to Shanghai Jiaotong University, No.241, Huaihai West Road, Shanghai, 200030, PRC

2016-04-05](責任編輯 張曉輝)

①上海交通大學附屬胸科醫(yī)院，200030 上海市淮海西路241號

李超紅：上海交通大學附屬胸科醫(yī)院人事科科長

E-mail：chli692@126.com