江文，曾衛(wèi)龍

廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院柳州市工人醫(yī)院人力資源部，廣西柳州 545005

公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制評述

江文，曾衛(wèi)龍

廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院柳州市工人醫(yī)院人力資源部，廣西柳州 545005

隨著新醫(yī)改的落實與推進，醫(yī)療衛(wèi)生服務機構壟斷局面將被打破，醫(yī)院必須建立更完善的激勵機制以適應日益激烈的市場競爭，提高管理和經(jīng)營效率，最大限度地調(diào)動醫(yī)務工作人員的積極性，彰顯醫(yī)院的公益性。該文回顧我國公立醫(yī)院激勵機制的分類，激勵機制的理論、激勵因素、激勵機制存在的問題和解決的方式方法、激勵機制設計原則等，指出了現(xiàn)有研究的不足，并敘述了對激勵機制研究的展望。

公立醫(yī)院；醫(yī)務人員；激勵；激勵機制

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的重要基礎，但隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深化，醫(yī)療體制改革的持續(xù)深入，這一局面正在逐漸被打破。越來越多民營資本的進入使醫(yī)療機構呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢，并對公立醫(yī)院的壟斷地位形成沖擊和挑戰(zhàn)。面對越發(fā)激烈的醫(yī)療市場競爭，公立醫(yī)院紛紛借助先進的管理理念和手段以提高經(jīng)營效率，實踐著公立醫(yī)院的生存與發(fā)展。不斷發(fā)展和完善的內(nèi)部激勵機制，是充分激發(fā)和調(diào)動廣大醫(yī)務人員工作積極性，彰顯公益性的根本保證和重要舉措。該文針對近年來我國公立醫(yī)院激勵機制的現(xiàn)狀進行了歸納和評述，指出了存在的不足和發(fā)展的前景，為公立醫(yī)院激勵機制的設計提供了借鑒與解決思路。

1 激勵、激勵機制概念及分類

激勵一詞從不同的角度理解，有著不同的含義。從字面上可理解為激發(fā)和鼓勵；從管理學上可指為調(diào)動和激發(fā)個人勞動積極性而行使的一種獎勵和懲罰措施；從心理學上可指人被激發(fā)行為動機的過程；在管理心理學上可指人的潛在能力被激發(fā)，并按照目標要求努力工作的過程；在人力資源管理學上又可成為一種努力實現(xiàn)自我，提高效率，為組織的發(fā)展目標勤奮工作的有效政策[1]。激勵機制可看作是激勵主體與激勵客體相互作用的一種形式，并通過制度得以表現(xiàn)[2]。按照激勵的內(nèi)容，可分為物資激勵和精神激勵2種。物質(zhì)激勵強調(diào)滿足人們物質(zhì)需求，包括薪酬、福利等；精神激勵指滿足人們精神需求，包括公開表揚、公平晉升制度、均等培訓機會等。按照激勵的性質(zhì)，可分為正激勵和負激勵兩種。正激勵是為使符合組織利益的良好行為不斷涌現(xiàn)而對這種行為的獎勵措施；負激勵是為減少或消除不符合組織利益的不良行為發(fā)生而進行的懲罰措施。按照激勵的形式，可以分為內(nèi)在激勵和外在激勵兩種。內(nèi)在激勵是指員工的興趣愛好、使命與責任感等均能夠在工作中得到滿足，并與組織目標高度吻合，成為員工的工作動力；外在激勵是指組織通過精神和物質(zhì)獎勵措施形成激勵，如提高待遇、職務晉升、改善人際關系等。按照激勵的作用時間，可分為短期激勵和長期激勵2種。短期激勵指通過節(jié)假日福利、員工培訓、多彩文娛活動等特定時期福利給予員工的激勵；長期激勵指較長時間內(nèi)持續(xù)不斷給予員工的激勵，主要形式包括提高薪酬、股權分紅、年終獎勵、職務升遷等[3]。

2 公立醫(yī)院研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關于激勵理論的研究起步較晚，但有志于研究理論的學者眾多，在吸收國外理論并結合國情基礎上形成一些理論和看法。閱讀大量文獻后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有對醫(yī)務人員激勵機制的研究有以下特點。

2.1 關于激勵理論的研究

關于激勵理論的研究始于20世紀中期，美國著名的心理學家馬斯洛在其著作《心理學評述》中的“人類行為的激勵理論”一文中。隨著時間的推移，有志于激勵理論研究學者不斷的豐富和完善，逐漸形成各種系統(tǒng)性理論和學說。凌靚[4]結合雙因素和公平的理論，探究了激勵理論在醫(yī)院實施工資績效中的應用。趙思芬等[5]也基于雙因素理論,對消除聘用制醫(yī)務人員不滿情緒從政府層面和醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境等激勵因素進行了探討。田巖[6]則運用強化激勵理論來消除醫(yī)務人員因工作倦怠、團隊低效和個人滿意度降低等帶來的隊伍不穩(wěn)定。楊曉紅等[7]以需求理論為視角，設計了以需求五大層面為核心的醫(yī)務人員激勵機制。龐楠[8]探討了 ERG理論在公立醫(yī)院人力資源激勵中的作用。以上激勵機制理論基本都是運用西方理論解決中國的問題，雖具有一定指導意義，但不一定完全適合國內(nèi)具體情況，只有孫福川等[9]根據(jù)精神特質(zhì)提出的醫(yī)德榜樣激勵理論和黎俊平[10]提到的中國傳統(tǒng)文化蘊藏的“和”字激勵思想有一定新意。

2.2 主要激勵因素研究

①薪酬福利；知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究中,金錢所占的權重最低（約占7%）,但它依然是激勵機制中最基本的要素。合理的薪酬是醫(yī)務人員在社會中的價值體現(xiàn)，也是影響醫(yī)務人員工作積極性的重要因素。何燕等[11]認為與其它行業(yè)相比 ,醫(yī)療行業(yè)需要花費更多的學習和實踐時間才能獲取相應資格，學習的高投入和工作的高風險決定了醫(yī)生的薪酬理應在社會平均薪酬水平之上。王曉飛等[12]認為對醫(yī)院來說醫(yī)生的工作更為重要，薪酬也應略高于其他護、技、藥技術人員。②個人成長與發(fā)展；瑪漢·坦姆仆的研究還發(fā)現(xiàn)，個人成長（約占34%）為主的物質(zhì)激勵是知識型員工最重要的因素。楊春華[13]發(fā)現(xiàn)對于個人成長與發(fā)展,知識型員工需求度與滿足度之間存在巨大差異，知識型員工具有強烈的成就欲望和成長需要，組織應提供更多機會與支持。管寶云等[14]提出組織應對員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿充分了解，搭建最大空間去發(fā)揮其潛能，提供更多具有挑戰(zhàn)性的工作發(fā)展機會。③醫(yī)院文化；醫(yī)院文化主要包括3方面的內(nèi)容,即領導、同事以及患者之間的相互關系。岳朝暉等[2]發(fā)現(xiàn)這種關系是正相關,3種關系越好,醫(yī)護人員工作積極性越高,激勵作用也越好。楊春華[13]認為組織文化對于知識型員工來說是一種精神激勵，優(yōu)秀的組織文化是給予知識型員工的良好福利，這種無形文化資本福利必將促進知識型員工保值增值。④工作的挑戰(zhàn)性和個人價值；管寶云[14]研究發(fā)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性與價值在激勵因素中位列第3，他認為“反應型組織”的色彩應在工作中更多地的設定，讓知識型員工承擔更多具有挑戰(zhàn)、獨立、技術和多樣化的實質(zhì)工作，強化工作本身對知識型員工的內(nèi)在激勵作用。石冠峰[15]研究發(fā)現(xiàn)對新生代員工來說，工作挑戰(zhàn)性在主要激勵因素中僅排第4位，在布置工作更應著重向新生代員工強調(diào)工作的重要意義，適當降低工作難度，引導他們對工作的重視和心理投入，提高工作質(zhì)量和工作效率。不同的學者對激勵影響因素的研究不一，除上述影響因素外還包括：工作自由，領導素質(zhì)、企業(yè)前途、晉升機會，成就需要、能力發(fā)揮等等。

2.3 激勵機制存在的問題研究

研究不應局限于一般性問題，更應注重特殊情況的分析。岳朝暉等[2]認為公立醫(yī)院存在激勵手段單一,強度不足，程度弱化，缺乏員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等問題。石宏偉、曹磊等[16]發(fā)現(xiàn)基層醫(yī)師參與醫(yī)院管理明顯不足，個人價值未得到充分展現(xiàn)，員工交流和部門溝通協(xié)調(diào)嚴重缺位，團隊協(xié)作精神淡漠，滿意度較低。羅司亮[17]認為醫(yī)院普遍存在重物質(zhì)、重獎勵、重科研，忽視精神層面、約束機制和臨床工作，人才激勵方式單一，缺乏人為因素的動態(tài)性變化研究。黎俊平[10]發(fā)現(xiàn)醫(yī)院存在崗位、業(yè)績與薪酬不匹配，管理流于形式化，忽視對員工的培訓與開發(fā)，激勵機制缺乏長期規(guī)劃等。

2.4 對激勵方法與方式的研究

激勵方法方式的研究也較多，操作性、針對性、實用性更強，研究也更為深入具體。李能江[18]提出公立醫(yī)院應體現(xiàn)公益性，以情感激勵調(diào)動員工積極性，建立和制定符合醫(yī)務人員特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效考核評價體系。姜渭強等[19]認為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關鍵是運用多種激勵手段激發(fā)員工的潛能和使命感。沈杏華[20]研究了不同激勵手段在提高醫(yī)務人員積極性、創(chuàng)造性和工作效率的可行性。李鑫等[21]強調(diào)知識性員工的心理契約和職業(yè)生涯規(guī)劃，與醫(yī)院的激勵體系相互關系。范慧明等[22]提出建立綜合目標績效管理體系的新理念。羅永發(fā)[23]探討了質(zhì)量與工作量并重，并逐步提高工作量比重的績效薪酬模式的可行性。惲端等[24]認為營造良好的工作氛圍和醫(yī)院文化對激勵也起到一定的作用。

2.5 對激勵機制設計原則的研究

在針對醫(yī)務人員激勵機制的指導原則確定上，李秀云等[25]指出激勵機制構建過程中應該由目前的重視正面激勵向正面激勵和負面激勵并重過渡的原則。鄭劍峰[26]認為激勵機制設計的原則應建立在讓口碑好、水平高、服務優(yōu)的醫(yī)生獲得高收入、好評價和大發(fā)展，通過醫(yī)院運行機制改革，使醫(yī)生的個人發(fā)展與其醫(yī)療質(zhì)量和服務品質(zhì)緊密結合，并產(chǎn)生良好的引導和激勵效應，促使整個醫(yī)生群體向提高自身業(yè)務素質(zhì)，改進服務質(zhì)量方面去發(fā)展。

2.6 激勵機制圍繞客體的滿意度設計

針對醫(yī)務人員的激勵機制因素探討上，國內(nèi)的許多研究多基于醫(yī)務人員的滿意度來設計問卷，通過定量分析來得出影響醫(yī)務人員激勵機制的激勵因素。張士層[27]從薪酬福利和組織文化、管理制度和個人職業(yè)發(fā)展方面入手，分析了醫(yī)務人員對物質(zhì)激勵機制和精神激勵機制的滿意程度。李國紅等[28]通過問卷數(shù)據(jù)分析出醫(yī)務人員的激勵因素，通過改進激勵因素促使醫(yī)務人員滿意度的提升，從而產(chǎn)生激勵的效果。江婷[29]通過探討不同年齡段醫(yī)療衛(wèi)生人員對工作滿意度的認知狀況，對具體內(nèi)容進行了針對性分析。

3 對已有研究的評述

國內(nèi)對公立醫(yī)院激勵機制的研究很多，為我國公立醫(yī)院激勵機制的設計提供了參考和借鑒，但也有很多方面不足，需要更深入的研究。①重理論研究，多學科交叉，但研究主要是借鑒國外的理論，并不一定適合中國的國情，而且極少提到中國傳統(tǒng)激勵理論。②對于方式方法的研究過于重視物質(zhì)方面的激勵，對于薪酬、績效等物質(zhì)激勵的研究居多，忽略醫(yī)院文化和醫(yī)務人員的精神需求；過于強調(diào)身份管理，忽略了醫(yī)務人員的多樣性；過于注重短期的研究，缺乏長期激勵機制的研究；方法大同小異，缺乏創(chuàng)造性。③醫(yī)務人員的身份具有特殊性，他們是“經(jīng)濟人”，也是“道德人”。在激勵機制設計上不僅要了解患者滿意度，還應了解醫(yī)者滿意度，在提高醫(yī)務人員滿意度同時，促進提高服務質(zhì)量，真正起到激勵的同時能更好的為患者服務。④激勵機制的系統(tǒng)性研究有待于進一步加強，大部分研究提出一些觀點欠缺邏輯體系的嚴密性，很多只是停留在對激勵原則、激勵方法、和激勵途徑單一的認識層面，綜合性和系統(tǒng)性仍然不夠，在運用實踐中總感到缺乏科學性和完整性[2]。⑤在研究方法上多是在閱讀文獻和經(jīng)驗上總結闡述，很少運用相關模型進行針對性分析。缺乏實地調(diào)查的一手資料，缺少數(shù)據(jù)上的說服力，有些雖然有數(shù)據(jù)但是只是簡單的統(tǒng)計分析，不夠深入。

隨著醫(yī)院編制體制改革的不斷推進，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的逐步完善，對醫(yī)務人員的激勵機制還將會隨之發(fā)生改變，需要對激勵機制進行跟蹤調(diào)查，不斷調(diào)整激勵機制的設計。其次，公立醫(yī)院醫(yī)務人員的激勵機制雖然也引起了很多學者的關注，但是研究有限，且有較多激勵問題尚未解決。激勵理論在公立醫(yī)院人力資源管理過程中的應用前景十分廣闊，加大對公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵問題的研究也勢在必行，需要更多的學者投入其中，使其真正能對公立醫(yī)院的發(fā)展起到有效的促進作用。

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Evaluation on Motivation Mechanism of Medical Staff in the Public Hospital

JIANG Wen,ZENG Wei-long
Human Resource Department,Liuzhou Worker’s Hospital,Liuzhou,Guangxi，545005 China

With the implementation and promotion of the new medical reform,the monopoly in the medical health service institution will be broken,and the hospital must establish a more perfect motivation system to meet the ever-increasing market competiveness,improve the management and operation efficacy and motivate the enthusiasm of medical working staff to a large extent,and reveal the public welfare of the hospital,and the paper reviews the classification of the motivation mechanism of the public hospital in our country,theory of motivation mechanism,motivation factor,issues and solutions of motivation mechanism and design principle of motivation mechanism,points out the research shortcomings and elaborates the expectation of motivation mechanism.

Public hospital;Medical staff;Motivation;Motivation mechanism

R197.322

A

1672-5654（2017）02（b）-0101-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.05.101

2016-11-13）

綜述的寫作格式

江文（1968.12-），男，河北張家口人，大專，主管藥師，研究方向：人力資源管理。

綜述的寫作格式一般包括四部分，即前言、正文、小結、參考文獻。 前言，要用簡明扼要的文字說明寫作的目的、必要性、有關概念的定義、綜述的范圍、闡述有關問題的現(xiàn)狀和動態(tài)以及目前對主要問題爭論的焦點等。正文，是綜述的重點，主要包括論據(jù)和論證兩個部分，正文部分根據(jù)內(nèi)容的多少可分為若干個小標題分別論述。小結，是在綜述正文部分作扼要的總結，作者應對各種觀點進行綜合評價，提出自己的看法，指出存在的問題及今后發(fā)展的方向和展望。