崔娜

摘要：文章從企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與管理控制、崗位體系等三個(gè)方面剖析了會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理造成影響的因素；并通過(guò)對(duì)績(jī)效管理創(chuàng)新可行性以及存在風(fēng)險(xiǎn)因素的分析，為企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理提供了有益的理論和實(shí)踐依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；創(chuàng)新；風(fēng)險(xiǎn)；評(píng)估

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的重要內(nèi)容，是提升企業(yè)管理效率、提升職工執(zhí)行力的重要手段。新形勢(shì)下，企業(yè)績(jī)效管理存在著諸多問(wèn)題和困難，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高效率的管理，就必須清楚績(jī)效管理的影響因素，更需要不斷創(chuàng)新，以推進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效管理的影響因素

1. 企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略

公司的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理能否取得成效具有非常大的影響。企業(yè)管理者和員工認(rèn)可多勞多得、能者上庸者下、獎(jiǎng)勤罰懶的基本價(jià)值觀，積極健康的價(jià)值觀是企業(yè)有序開(kāi)展績(jī)效管理的先決條件。另一方面，企業(yè)核心價(jià)值觀對(duì)績(jī)效管理體系構(gòu)建具有深遠(yuǎn)的影響，崇尚團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀與崇尚個(gè)人英雄主意的價(jià)值觀，在績(jī)效管理體系構(gòu)建上會(huì)有很大的區(qū)別。企業(yè)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理取得成效是非常重要的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略診斷主要是通過(guò)與高層領(lǐng)導(dǎo)的深入溝通，判斷企業(yè)是否有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確，這個(gè)戰(zhàn)略在目前條件下是否可行，是否有關(guān)鍵實(shí)施舉措支持發(fā)展戰(zhàn)略。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)短期發(fā)展目標(biāo)，是實(shí)施績(jī)效管理的前提條件。

2. 組織結(jié)構(gòu)與管理控制

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在很大程度上會(huì)影響到企業(yè)自身的未來(lái)發(fā)展，這就要求其組織結(jié)構(gòu)一定要與發(fā)展戰(zhàn)略相符，且有利于企業(yè)有效落實(shí)以及實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心問(wèn)題是解決組織運(yùn)行效率的問(wèn)題，協(xié)調(diào)和控制是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的核心，重點(diǎn)是解決人、財(cái)、物、運(yùn)營(yíng)如何協(xié)調(diào)控制問(wèn)題，實(shí)質(zhì)是職責(zé)權(quán)限分配問(wèn)題。解決組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，首先要解決決策層職責(zé)權(quán)限問(wèn)題。由于公司管理控制模式不同，明確董事會(huì)、母公司的職責(zé)和權(quán)限是非常重要的，只有這樣才能進(jìn)一步明確董事會(huì)、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的職責(zé)權(quán)限，這是公司組織結(jié)構(gòu)能夠順暢運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。

3. 崗位管理體系

崗位管理主要是解決崗位責(zé)權(quán)匹配問(wèn)題，崗位管理體系設(shè)計(jì)包括崗位序列及層級(jí)設(shè)計(jì)、工作分析與崗位設(shè)計(jì)。崗位序列和崗位層級(jí)要與公司組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，只有這樣，公司的薪酬激勵(lì)體系、績(jī)效管理體系才能發(fā)揮作用。企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)是在員工各司其職的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，而每一位員工的工作任務(wù)、性質(zhì)及其自身價(jià)值等都各不相同，想要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行全面細(xì)致的分析，找準(zhǔn)每一位員工的定位，明確員工的工作職責(zé)、權(quán)利以及任職資格等，讓他們?cè)谶m合的崗位上“發(fā)光放熱”?？梢哉f(shuō)，工作分析本質(zhì)上就是每位員工特有的崗位說(shuō)明書(shū)。只有工作分析的結(jié)果真實(shí)可靠，則員工才可以對(duì)自己的業(yè)務(wù)能力、工作范圍、工作職責(zé)等有一個(gè)清晰明確的界定，而企業(yè)也可以在招聘時(shí)根據(jù)實(shí)際需要來(lái)聘用合適的員工，或者有計(jì)劃、有針對(duì)性的組織員工就他們的薄弱點(diǎn)加以培訓(xùn)，進(jìn)而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平。

4. 薪酬管理體系

完善的薪酬管理體系也能在一定程度上影響到績(jī)效管理的有效推進(jìn)，而薪酬體系和績(jī)效體系既是相互獨(dú)立卻又相互交融，完善的薪酬管理體系不僅可以激發(fā)員工的工作積極性以及責(zé)任感，同時(shí)也能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。其中，薪酬管理主要涉及到以下兩方面工作，即薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬日常管理。薪酬體系設(shè)計(jì)就是對(duì)員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行設(shè)計(jì)；而薪酬日常管理則是指由薪酬預(yù)算、薪酬支付以及薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。

5. 預(yù)算核算體系與目標(biāo)管理

企業(yè)開(kāi)展預(yù)算管理工作，其本質(zhì)上就是要確保戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其取得成果進(jìn)行全面細(xì)致的預(yù)測(cè)以及規(guī)劃，在執(zhí)行過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注實(shí)際完成情況是否與預(yù)算目標(biāo)存在差異，找出出現(xiàn)差異的原因，進(jìn)而提出有效的就成策略，以此來(lái)達(dá)到有效管理企業(yè)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。預(yù)算管理是企業(yè)駕馭市場(chǎng)的關(guān)鍵。

企業(yè)的核算管理主要針對(duì)的是自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、財(cái)務(wù)支出或者預(yù)算執(zhí)行過(guò)程及其結(jié)果，通過(guò)對(duì)上述工作的有效管理，來(lái)保證企業(yè)的未來(lái)發(fā)展符合其自身利益。與此同時(shí)，通過(guò)核算管理，企業(yè)還能激發(fā)自身增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支的潛力，保證其經(jīng)濟(jì)效益。另外，企業(yè)的績(jī)效考核大多以財(cái)務(wù)部門(mén)提供的相關(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)，也就是說(shuō)，當(dāng)前的會(huì)計(jì)核算體系也會(huì)直接影響到整個(gè)績(jī)效管理的效果。

開(kāi)展績(jī)效管理的第一步，就是要設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的目標(biāo)，而這也是決定整個(gè)績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理作為教學(xué)管理中的基礎(chǔ)性工作，將企業(yè)的任務(wù)以及使命轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，之后將企業(yè)整體目標(biāo)細(xì)分為部門(mén)目標(biāo)，再由部門(mén)目標(biāo)細(xì)分為個(gè)人目標(biāo)，企業(yè)部門(mén)以及個(gè)人在了解到自己的任務(wù)目標(biāo)后，就會(huì)有計(jì)劃、有目的的向著這一目標(biāo)努力。如果同時(shí)有完備的約束以及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行輔助，則目標(biāo)完成的效果將更為出眾。最后，管理者結(jié)合部門(mén)以及個(gè)人的目標(biāo)完成進(jìn)度以及效果做出公正評(píng)估，且獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、懲罰落后，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 “目標(biāo)管理”和“績(jī)效管理”是兩個(gè)相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績(jī)效提升解決方案。目標(biāo)管理注重人的自覺(jué)性，依靠自我進(jìn)行管理；績(jī)效管理注重績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)人的監(jiān)控；目標(biāo)管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動(dòng)自覺(jué)性；績(jī)效管理是站在“管理者和員工互動(dòng)”的角度，需要管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)監(jiān)控。

二、績(jī)效管理創(chuàng)新的可行性分析與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

1. 可行性分析

可行性分析主要從以下幾方面進(jìn)行：（1）要判斷企業(yè)當(dāng)前的基礎(chǔ)管理是否能達(dá)到績(jī)效管理創(chuàng)新要求，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較差，就應(yīng)先加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，再進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新。（2）要解決為什么進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新，進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新期望達(dá)到什么目的，通過(guò)績(jī)效管理創(chuàng)新能不能達(dá)到這個(gè)目的，是不是還有更好的辦法達(dá)到這個(gè)目的等諸多問(wèn)題。這些問(wèn)題是需要企業(yè)高層決策者慎重思考的，這些問(wèn)題的重要性也是不言而喻的。（3）要研究管理創(chuàng)新的方式，是自己獨(dú)立負(fù)責(zé)完成，還是尋求外部獨(dú)立機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行。如果獨(dú)立完成，應(yīng)組成項(xiàng)目小組并選出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；如果委托外部機(jī)構(gòu)合作完成，則應(yīng)選定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)的篩選和商務(wù)洽談。（4）不論是內(nèi)部獨(dú)立完成還是尋求外部機(jī)構(gòu)合作，都應(yīng)確定績(jī)效管理創(chuàng)新項(xiàng)目的預(yù)算，并確定績(jī)效管理創(chuàng)新各階段工作的責(zé)任人及完成時(shí)限，并考慮績(jī)效管理創(chuàng)新的綜合成本及預(yù)期收益情況。

2. 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

任何形式的創(chuàng)新都會(huì)面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果不能預(yù)先對(duì)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及評(píng)估，那么就會(huì)造成巨大損失。所以，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行必要的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并制定可行性高的風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案。之后，企業(yè)管理者應(yīng)該充分意識(shí)到，進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新勢(shì)必會(huì)觸及到一些人的切身利益，而這正是績(jī)效管理創(chuàng)新進(jìn)程中的不確定性因素。因此，既然績(jī)效管理創(chuàng)新一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定沖擊，那么就更應(yīng)該做好相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作，將這一過(guò)程中受到的負(fù)面影響降到最低。其中，應(yīng)該從以下幾方面入手，來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估：

第一，對(duì)人思想觀念的影響。在新舊觀念交替以及企業(yè)利益重新分配過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)妨礙到一部分員工的切身利益。與此同時(shí)，利益的重新分配雖然能在很大程度上調(diào)動(dòng)其中某一部分員工的工作積極性，但是還是有可能造成人事震蕩，比如說(shuō)，為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，有些員工會(huì)通過(guò)裁員來(lái)淘汰一部分跟不上企業(yè)發(fā)展的員工，而這些員工中也不乏優(yōu)秀員工，所以，為避免流失大量?jī)?yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性的提出和執(zhí)行完善的風(fēng)險(xiǎn)防范預(yù)案。

第二，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)乃至業(yè)務(wù)運(yùn)作的影響。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理創(chuàng)新，有時(shí)會(huì)觸及到各部門(mén)核心成員的利益，在這種情況下，這些人員的工作積極性就會(huì)大幅度削弱，有時(shí)還會(huì)讓整個(gè)部門(mén)的工作積極性降低，這就會(huì)造成短期業(yè)績(jī)下降。所以，企業(yè)應(yīng)該就此進(jìn)行有效評(píng)估。類(lèi)似的案例在管理咨詢(xún)中極其普遍，舉例來(lái)說(shuō)，某國(guó)字號(hào)招標(biāo)代理公司在過(guò)去實(shí)行的是直線制管理，雖然這種管理模式在公司發(fā)展之初起到了積極促進(jìn)作用，也為公司帶來(lái)了很大的經(jīng)濟(jì)收益。但是在公司發(fā)展到一定程度后，難免會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題：首先，公司對(duì)于各部門(mén)的掌控力不足，且不能有效控制公司整體風(fēng)險(xiǎn)，使得只要其中的某一各項(xiàng)目出現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題，都會(huì)給公司帶來(lái)滅頂之災(zāi)，但是公司的業(yè)務(wù)部門(mén)卻忽視了這一點(diǎn)；其次，公司各部門(mén)或人員各自為政，無(wú)法形成合力；最后，由于各部門(mén)沒(méi)有將人才培養(yǎng)作為重點(diǎn)工作，又不愿意招入沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，使得公司的后備人才極其缺乏。為此，企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)與外部管理機(jī)構(gòu)的溝通過(guò)程中，要明確指出，薪酬總額要由企業(yè)來(lái)定，而各部門(mén)經(jīng)理再根據(jù)下屬員工的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬分配，這種模式不僅使部門(mén)經(jīng)理的權(quán)利以及自由度得以保證，同時(shí)還能有效應(yīng)對(duì)將來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)?？梢哉f(shuō)，只要有助于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，必要情況下，要承受短期的陣痛，目的是獲得長(zhǎng)期的更穩(wěn)固的發(fā)展和效益。要讓公司上下都意識(shí)到這一點(diǎn)，進(jìn)而理解和接受新的改革方案。

第三，績(jī)效管理創(chuàng)新效果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期。想要確?？?jī)效管理創(chuàng)新效果達(dá)到預(yù)期，除了要求企業(yè)要具備一定的管理基礎(chǔ)，同時(shí)還應(yīng)該具有較強(qiáng)的執(zhí)行力。一旦執(zhí)行力差或者管理水平低，都有可能在成績(jī)效管理流于形式。造成績(jī)效管理流于形式的原因多種多樣：從咨詢(xún)公司的角度來(lái)看，企業(yè)的執(zhí)行力是影響績(jī)效管理的最主要因素；而從企業(yè)的角度來(lái)看，咨詢(xún)方案是否具有操作性是影響績(jī)效管理的最主要因素。從總體上看，方案的可行性、持續(xù)性差以及績(jī)效管理流于形式都與失敗的方案設(shè)計(jì)有關(guān)。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，應(yīng)該就當(dāng)前管理中遇到的問(wèn)題，不斷改進(jìn)以及優(yōu)化績(jī)效管理方案，加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者和員工培訓(xùn)以及績(jī)效管理工作各環(huán)節(jié)工作力度，由此來(lái)確保績(jī)效管理會(huì)逐步取得成效。

【作者單位：山西省化工研究所（有限公司）】