蘇 丹

高職院校教師評價再審視

蘇 丹

（廣州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院 科技處，廣東 廣州 510430）

高職院校教師評價體制機制改革取得了諸多進展，但與我國創(chuàng)建一流高職院校的要求仍有較大差距。目前高職院校教師評價中，存在著忽視教師專業(yè)發(fā)展、忽視教師自我評價、忽視定性評價、忽視評價工具創(chuàng)新等問題。對此，高職院校教師評價應(yīng)樹立發(fā)展性評價理念，囊括綜合性評價主體，包含多樣性評價指標，并運用創(chuàng)新性評價工具。

高職院校；教師；評價

在國家加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育、“創(chuàng)新強校工程”和“一流高職院?！苯ㄔO(shè)加緊布局的大背景下，師資隊伍建設(shè)逐漸成為高職院校內(nèi)涵建設(shè)和長遠發(fā)展的重要關(guān)切。與師資隊伍建設(shè)密切相關(guān)的教師評價問題也隨之受到越來越多的關(guān)注。

一、高職院校教師評價現(xiàn)狀

（一）行政考核是高職院校教師評價最傳統(tǒng)的方式

行政考核模式主要是由教師對個人崗位工作情況進行梳理和總結(jié)，通過在部門內(nèi)部進行述職和互評，由主管領(lǐng)導(dǎo)工作出評定，再將考核結(jié)果報送人事部門進行最終統(tǒng)籌評定。行政考核主要從德、能、勤、績等方面對教師進行考核，考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級，作為晉升、獎勵、處分的重要依據(jù)。這種評價方法將教師視為國家干部，參照國家行政干部考核辦法實施，沒有立足于高職院校教師教書育人工作的特殊性。

（二）績效考核是高職院校正在探索實施的新評價方式

績效考核模式主要根據(jù)工作崗位要求設(shè)定工作目標和績效標準，選出相應(yīng)的評價指標，采用科學(xué)的考核標準來評價教師的工作情況，績效考核結(jié)果普遍被高職院校應(yīng)用于年終獎金的分配發(fā)放?？冃Э己嗽诟呗氃盒５膶嵤┻^程中需要根據(jù)教師工作的復(fù)雜性和特殊性進行相應(yīng)調(diào)整，規(guī)范實施“績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋以及結(jié)果應(yīng)用”各環(huán)節(jié)，以免陷入為了考核而考核的形式主義?？冃Э己四Ｊ筋愃朴谌肆Y源管理領(lǐng)域中的“企業(yè)管理員工”模式，具有指標化、量化的特征，是否適合高職院校師資隊伍管理，還需進一步觀察。

（三）職稱評審是對教師影響最大的評價方式

高職院校教師評價沿襲了普通本科高校教師評價模式，以科研業(yè)績?yōu)橹饕笜嗽u定教師專業(yè)水平，進行職稱晉升考核。職稱等級高低直接與教師待遇掛鉤，因此職稱評聘成為目前高職院校教師最關(guān)心的熱點話題。教師為了順利晉升職稱、提高收入水平，想方設(shè)法申請課題、發(fā)表論文、撰寫著作、申請專利。而職稱評審指標對教學(xué)的考核僅偏重于課時量，并沒有深入考評教學(xué)效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（四）學(xué)生評教不斷受到重視

學(xué)生是學(xué)習(xí)過程的主體，學(xué)生對教師的評價更接近實際情況，所以學(xué)生參與教師評價是理所應(yīng)當且必須的?！皩W(xué)生是教育教學(xué)的最終受益者，或者直接消費者，教學(xué)效果的好壞學(xué)生最有發(fā)言權(quán)?！盵1]部分高職院校采用的學(xué)生評價方法是由教學(xué)督導(dǎo)機構(gòu)人員向?qū)W生發(fā)放《教師教學(xué)情況調(diào)查問卷》，并對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析；部分高職院校采用網(wǎng)上評教的方法，學(xué)生登錄評教網(wǎng)站，按照提示要求對教師教學(xué)質(zhì)量進行打分評價。學(xué)生評教的結(jié)果越來越受到重視，與教師的考評、職稱晉升及待遇水平密切相關(guān)。

二、高職院校教師評價存在的問題

盡管教師評價工作不斷改進，但由于教師評價的復(fù)雜性，高職院校教師評價現(xiàn)行方式仍存在一定的不足和局限。

（一）多為獎懲性評價，忽視促進教師專業(yè)發(fā)展

高職院校教師評價最常見的方式是推優(yōu)評先、績效考核這種獎懲性評價，評價的目的直接指向鑒定性結(jié)果和總結(jié)性結(jié)論。獎懲性評價以鑒定、排序、分級為手段，遵循競爭甄選原則，評價結(jié)果用于教師選拔晉升、增減待遇。例如，對教師評價綜合評價排名在15%之內(nèi)的教師，考核結(jié)果為優(yōu)秀等級，給予獎勵；對綜合評價為不合格的教師，原則上下學(xué)期不得擔(dān)任授課任務(wù)，嚴重的將會被調(diào)離教師崗位甚至解聘。獎懲性評價是高職院校教師管理部門進行教師管理最常態(tài)化的方式。

這種統(tǒng)一標準的甄選考核，在一定程度上能夠?qū)處熎鸬郊钭饔?；但另一方面，作為一種外在管理壓力而非內(nèi)在驅(qū)動力，增加了教師只看重評價結(jié)果的功利心態(tài)和職業(yè)焦慮。高職院校教師的成長要經(jīng)歷“新手、優(yōu)秀新手、勝任、熟練和專家”這五個不同的階段，相應(yīng)的評價和考核應(yīng)該是循序漸進、因人而異的。但目前的獎懲性評價將全體教師納入統(tǒng)一的考核指標中，并沒有考慮到教師成長的階段性特征。

同時，這種評價方式并沒有對高職教師崗位工作進行有效的診斷分析，反饋信息極為有限，沒能提出有針對性的改進指導(dǎo)意見，對促進教師專業(yè)發(fā)展的幫助很有限。一項針對廣東省六所高職院校教師評價現(xiàn)狀的調(diào)查研究指出，92.3%的教師希望能得到及時準確的評價結(jié)果反饋，并希望能針對評價結(jié)果反映的問題提供指導(dǎo)和幫助。[2]教師評價作為一種教育管理方式，不應(yīng)僅服務(wù)于教師管理工作，更應(yīng)服務(wù)于評價對象——教師本人，為其職業(yè)生涯的規(guī)劃和自我提升增加內(nèi)在驅(qū)動和外在指導(dǎo)。

（二）多為他人評價，忽視教師自我評價和反思

高職院校教師評價主體包括教師本人和他人。在通常情況下，服務(wù)于教師管理的教師評價多為他人評價，忽視了教師本人自我評價的重要性。教師處于一種“任人評說”的境地，缺乏自我表達和申辯的話語權(quán)。

上級領(lǐng)導(dǎo)對教師有評價權(quán)，很多情況下上級領(lǐng)導(dǎo)的評價甚至對教師發(fā)展起決定性作用。然而領(lǐng)導(dǎo)對教師的工作績效不一定完全掌握，也可能會將工作之外的個人喜惡融入評價過程，導(dǎo)致評價結(jié)果與實際情況出現(xiàn)較大差異。學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，具有參與教師評價的必要性。但由于高職院校學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)相對較弱，對學(xué)業(yè)和課堂的投入普遍不夠，所以在學(xué)生評教的過程中，“課上不管、期末好過”的老師往往能夠得到學(xué)生“高分擁護”，而重視教學(xué)質(zhì)量、嚴抓考勤、紀律嚴明、考試嚴格的教師往往會受到個別學(xué)生“低分報復(fù)”。一項針對高校學(xué)生評教影響因素的實證研究表明，“學(xué)生評教成績往往受到多種因素的影響，并不全是教師實際教學(xué)水平的反映?！盵3]在高職院校中，學(xué)生評教數(shù)據(jù)好壞與教學(xué)質(zhì)量高低的必然關(guān)聯(lián)一直備受質(zhì)疑。學(xué)生評教比重被過度放大之后，教師為了獲得學(xué)生好評往往過多關(guān)注非教學(xué)因素而影響教學(xué)質(zhì)量。同行（同事）因為對教師崗位工作性質(zhì)有著較為深刻的理解和感受，往往能夠給出較為客觀的評價，但是關(guān)系和感情等人情因素也極容易摻雜其中。

完全基于他人的評價，特別是自上而下的單向評價，讓教師不得不在崗位工作之外花費更多的心思去迎合領(lǐng)導(dǎo)喜惡、維持同事關(guān)系、討學(xué)生歡心，而無法做到完全遵循教育教學(xué)規(guī)律和課程特點來施教，大大增加了教師的職業(yè)壓力。在這種評價方式下，如果評價結(jié)果與個人實際付出偏離較大，會挫傷教師工作積極性和主動性，導(dǎo)致教師產(chǎn)生抵觸情緒，出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（三）多看顯性實績，忽視定性評價的價值

高職院校一般都設(shè)有教師評價指標體系，對教學(xué)、科研（課題、論文、專利）、社會服務(wù)等情況進行量化考評。人事部門普遍認為，只有量化的指標和評估結(jié)果才是科學(xué)的、可操作的和可比較的。盡管這種指標性的量化考評最易操作，也顯得公平公正，但僅僅對高職院校教師進行量化考評還是有失偏頗。

高職院校以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務(wù)，實習(xí)實訓(xùn)是培養(yǎng)學(xué)生的重要環(huán)節(jié)。很多教師帶學(xué)生到企業(yè)進行頂崗實踐，這種校外實踐教學(xué)工作往往難以考察、難以量化。高職院校教師評價中缺乏對實習(xí)實訓(xùn)環(huán)節(jié)教師工作業(yè)績的專門考核，部分教師因此不愿參與到學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)工作中去，這與“校企合作”“工學(xué)結(jié)合”的現(xiàn)代職業(yè)教育精神是不匹配的。

教書育人需要教師“立德樹人”，高職院校教師在師德師風(fēng)、思想政治等方面的表現(xiàn)，往往因難以量化考察而被忽視。高職院校教師不僅向?qū)W生傳授知識和技能，更應(yīng)該用自己高尚的道德情操去影響學(xué)生，給學(xué)生正面引導(dǎo)。高職院校不僅要培養(yǎng)學(xué)生精湛的技能，更要培養(yǎng)學(xué)生工匠精神、職業(yè)道德和集體意識。教師們在這些方面的努力和付出具有內(nèi)隱性，難以表征，不可量化。

（四）多靠傳統(tǒng)方法，忽視評價工具的創(chuàng)新

隨著高職院校不斷加強內(nèi)涵建設(shè)，對教師管理工作的要求越來越高。但是由于工作和思維的慣性和惰性，大多數(shù)高職院校教師評價仍停留在過去的方式方法和技術(shù)手段上，不僅耗費大量人力財力，而且已經(jīng)遠不能滿足新時期教師評價嚴規(guī)范、高效率的要求。高職院校教師評價的多樣化需求，給教師管理工作帶來較大的壓力，教師管理服務(wù)已經(jīng)跟不上職業(yè)院校發(fā)展的需求。

三、高職院校教師評價工作的改進舉措

高職院校教師評價工作中存在的諸多問題已經(jīng)成為困擾學(xué)校教師管理和內(nèi)涵建設(shè)的重點問題，需要采取綜合性舉措加以改進。

（一）樹立發(fā)展性評價理念

高職院校教師評價工作首先要更新評價理念，只有理念更新了，才能從根本上指導(dǎo)教師評價工作的實踐。英國開放大學(xué)納托爾和克里夫特提出的發(fā)展性教育評價認為：“評價應(yīng)以教育的發(fā)展為對象，以教育的發(fā)展為目標?！盵4]發(fā)展性評價不僅重視評價結(jié)論，更強調(diào)評價的促進性和發(fā)展性，即評價目的不僅要得出恰當?shù)慕Y(jié)論，更主要的是通過評價結(jié)果來診斷問題，提出改進建議和措施，以促進評價對象的發(fā)展。[5]教師是教育發(fā)展的主導(dǎo)力量，高職院校教師評價服務(wù)于學(xué)校管理工作的同時，還應(yīng)“以教師為本”，服務(wù)于教師的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)提升。教師專業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在教學(xué)科研等實際工作中，最終將促進學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升及學(xué)校的長遠發(fā)展。高職院校開展教師評價的過程中，應(yīng)該樹立發(fā)展性評價理念，要充分利用評價結(jié)果，將評價結(jié)果形成綜合報告，反饋給教師本人，讓其了解自身的優(yōu)勢和不足，使評價結(jié)果切實發(fā)揮激勵教師成長的作用。

（二）囊括綜合性評價主體

不同的評價主體具有不同的評價維度和視角。上級領(lǐng)導(dǎo)評價屬于自上而下的維度，同行（同事）評價屬于平行維度，學(xué)生的評價屬于自下而上的維度，自我評價是以自我為中心的圓形評價。高職院校教師評價應(yīng)采用多種維度取向的綜合性評價。不同的評價主體，正如不同的鏡子，分別從不同的側(cè)面反映出教師工作的實際情況。[6]評價過程中應(yīng)該避免上級領(lǐng)導(dǎo)的單一評價，應(yīng)多綜合來自同行（同事）的客觀評價，更應(yīng)重視教師的自我評定、自我反思和自我完善。教師的自我評價，可以根據(jù)自己的需要對照優(yōu)秀教師發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，找出自己的不足，在不同時間段對自己不斷做出評價，這種評價具有歷時性和動態(tài)性的特點。[7]

（三）包含豐富性評價指標

“高職教育作為社會經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物，其職業(yè)性、應(yīng)用性和技術(shù)性的特點，決定了從事高職教育的教師具有自身獨特的內(nèi)涵。”[8]高職院校在制定教師評價體系時，要綜合考慮教師的特點，制定科學(xué)、合理的評價指標。高職院校教師評價工作要突出行業(yè)性、職業(yè)性和實踐性，要側(cè)重對實踐教學(xué)及教師到企業(yè)調(diào)研、到生產(chǎn)一線進行實踐鍛煉的考核，增加“雙師型”教師隊伍建設(shè)內(nèi)容的考核權(quán)重。[7]所以高職院校教師評價應(yīng)將教學(xué)、科研、社會服務(wù)及實訓(xùn)等各項內(nèi)容納入評價體系，并相應(yīng)調(diào)整各指標所占權(quán)重，發(fā)揮評價工作“指揮棒”的作用。同時，還應(yīng)該加大對教師職業(yè)道德和專業(yè)精神的考察，讓師德高尚的、深受學(xué)生愛戴的教師脫穎而出，發(fā)揮榜樣作用。高職院校教師考核要根據(jù)教師實際工作內(nèi)容包含豐富性評價指標，將顯性指標與隱性指標相結(jié)合，將定量評價和定性評價相結(jié)合?！案呗氃盒０l(fā)展性教師評價應(yīng)以質(zhì)性評價方式為主，輔以必要的量性評價，兩者有益結(jié)合，良性互補，實現(xiàn)教師評價的科學(xué)化、公平化和個性化。”[9]

（四）運用創(chuàng)新性評價工具

現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，逐步應(yīng)用于高校教學(xué)和管理中。新媒體的廣泛應(yīng)用促進了教職工之間的交流和了解，內(nèi)部辦公系統(tǒng)以及個人媒介成為領(lǐng)導(dǎo)了解教職工、同事間加深溝通的重要途徑。高職院校教師評價工作應(yīng)該做到與時俱進，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，如開發(fā)教師評價專題網(wǎng)站、專門統(tǒng)計軟件，利用教師評價電子檔案，運用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，結(jié)合微博微信等新媒體，提高教師評價的效率和影響力。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，建構(gòu)數(shù)學(xué)模型，可以借助先進的信息處理技術(shù)進行仿真運算，從而使從定量角度對員工管理滿意度進行評判成為現(xiàn)實，最終對員工進行的評估更加準確。[10]在新信息技術(shù)的支撐下，高職院校教師評價可以做到更加公平、公正、公開，教師考核工作借助于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還可以受到更為廣泛的監(jiān)督。

評價是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，高職院校教師評價要與學(xué)校實際辦學(xué)定位、辦學(xué)條件、校情、學(xué)情結(jié)合起來，讓教師評價機制更具科學(xué)性、合理性、準確性、針對性和適用性，促進高職院校教師管理和學(xué)校長遠發(fā)展。

（責(zé)任編輯 陶新艷）

[1] 楊軍.高職教學(xué)評價體系構(gòu)建探討[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2010（14）：195.

[2] 張紅蘭，胡英芹.高職院校教師評價制度的現(xiàn)狀調(diào)查與分析[J].廣州職業(yè)教育論壇，2012（4）：15.

[3] 邱楷，葉道艷.高校學(xué)生評教的影響因素研究[J].教育科學(xué)，2016（2）：33.

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[5] 徐英俊，羅曉東，劉新宇.當代我國高職教師工作生活質(zhì)量評價研究[J].職業(yè)技術(shù)教育，2016（10）：56.

[6] 蘆詠莉，申繼亮.教師評價[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2012：173.

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[8] 阮彩霞.高職教師發(fā)展性評價體系的構(gòu)建[J].廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013（4）:28.

[9] 裴中岐.院校發(fā)展性教師評價實施途徑探究[J].教育與職業(yè)，2010（32）：49.

[10] 丁豪杰.信息技術(shù)與高校管理[J].上海金融學(xué)院學(xué)報，2008（5）：73.

G715

A

1671-5454（2017）03-0098-04

10.16261/j.cnki.cn43-1370/z.2017.03.028

2017-05-08

蘇丹（1982-），女，遼寧鐵嶺人，廣州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院科技處助理研究員。研究方向：職業(yè)技術(shù)教育。

本文為廣東省教育科研“十二五”規(guī)劃2012年度研究項目“高職院校教師發(fā)展性評價體系的研究與實踐”（編號：2012JK200）、廣州市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃（第二批）面上一般課題“廣州高職院校教師發(fā)展性評價體系構(gòu)建研究”（編號：12A184）、廣州市教育系統(tǒng)第二批創(chuàng)新學(xué)術(shù)團隊項目“基于產(chǎn)學(xué)研合作的高職教師專業(yè)發(fā)展研究創(chuàng)新學(xué)術(shù)團隊”（編號：13C14）、廣州市高等學(xué)校第七批教育教學(xué)改革一般資助項目“校企共建高職‘雙師型’教師隊伍培養(yǎng)培訓(xùn)體系的探索與實踐”（編號：穗教高教[2015]29號）的研究成果。