重慶市中山外國語學(xué)校 蔣次美 鄧 超

民辦學(xué)校由于自身的運行規(guī)律，教師構(gòu)成復(fù)雜，職前素質(zhì)參差不齊；限于管理水平、資源、財力等原因，教師發(fā)展平臺不足；教師職業(yè)信念、專業(yè)理想、價值取向差異大；工作時間長、要求高、壓力大，職業(yè)倦怠感強烈……這些主客觀因素直接影響了教師專業(yè)發(fā)展動力和工作積極性。實踐證明，教師的發(fā)展已不是僅靠提高待遇所能解決的問題，需充分發(fā)揮民辦學(xué)校自身的體制和機制優(yōu)勢，以校為本、聚焦專業(yè)、創(chuàng)新機制，是激發(fā)教師工作內(nèi)驅(qū)力和創(chuàng)造力的有效策略。

一、價值導(dǎo)向，專業(yè)引領(lǐng)，轉(zhuǎn)變教師發(fā)展的被動局面

“教師專業(yè)發(fā)展是以教師專業(yè)自覺意識為動力，以教師教育為主要輔助途徑，教師的專業(yè)知能素質(zhì)和信念系統(tǒng)不斷完善的動態(tài)發(fā)展過程”。教師的發(fā)展，內(nèi)在動力比外在動力更重要、更關(guān)鍵。 我們把“以教師的專業(yè)發(fā)展為本，提升教師的職業(yè)境界”作為重要的核心價值觀之一，組織“職業(yè)生涯規(guī)劃”“為自己工作”等專題講座，讓教師樹立生存危機意識，認(rèn)識到專業(yè)是安身立命之本，持續(xù)強化教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。用共同事業(yè)愿景激勵人，創(chuàng)學(xué)校、教師、學(xué)生協(xié)同發(fā)展共同體。

課題研究引路子。開展《教師專業(yè)發(fā)展的校本激勵機制研究》《高效能課堂教學(xué)研究》等國家、市、縣、校四級課題研究，引導(dǎo)教師研究課堂、課程、學(xué)生，讓教師人人參與課題研究，以課題研究不斷引領(lǐng)教師提升專業(yè)水平。

全員考評壓擔(dān)子。制定校本研修的月考核辦法，從活動預(yù)案、教學(xué)診斷表、課后反思等十個維度量化評價，與教師月考核津貼掛鉤；實行《教師團隊捆綁考核制度》，將質(zhì)量目標(biāo)層層承包到年級、班級、備課組，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和平均分分差大小，確定團隊和教師個體的績效工資等級，激發(fā)全員研修、互幫互學(xué)的積極性和主動性。

幫扶指導(dǎo)結(jié)對子。對不同層級的教師作不同的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，列支專項經(jīng)費，實行“幫扶結(jié)對”導(dǎo)師制。把培養(yǎng)教師作為成熟教師、學(xué)科帶頭人、骨干教師的重要職責(zé)，每年結(jié)對幫扶一名青年教師或薄弱教師，指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，備課、上課和命題等，幫扶對象與導(dǎo)師捆綁考核。

多種策略搭梯子。設(shè)立“教科研成果獎勵基金”“教師專業(yè)發(fā)展基金”，從制度上激勵教師；開展“教學(xué)目標(biāo)的科學(xué)設(shè)置”“分層布置作業(yè)的方法”“學(xué)生參與度研究”“目標(biāo)達(dá)成度研究”“轉(zhuǎn)化問題學(xué)生的策略”等主題研究，從內(nèi)容上吸引教師；每期請專家學(xué)者作示范辦講座，增強教師研修意識，普及研修方法，從方法上引領(lǐng)教師。

二、以校為本，搭建平臺，提高教師研修培訓(xùn)實效

“教師真正的專業(yè)成長不在職前培訓(xùn)，也不在脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，教師能力的顯著提高在任職學(xué)校的教育教學(xué)實踐當(dāng)中……”。我們采取“以校為本、輸出為輔”的培訓(xùn)形式，以“聚焦問題、連環(huán)跟進、同伴互助、專家引領(lǐng)”為主要路徑，建立“課、研、訓(xùn)”合一的教師培訓(xùn)模式。

建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。學(xué)校每年投入培訓(xùn)專項經(jīng)費30余萬元，分期組織班主任、骨干教師到上海、江浙等地集中輪訓(xùn)；經(jīng)常選派教師到國內(nèi)外名校參觀學(xué)習(xí)，每年選送3-5名教師到英國培訓(xùn)一個月；不定期邀請全國各地的專家、名師到校作專題講座和課堂教學(xué)診斷；定期向教師推薦專題文獻，每期列支專項經(jīng)費購買教育教學(xué)理論書籍，舉辦教師讀書筆記展；教師大會、行政例會專題“學(xué)習(xí)分享”形成制度，引領(lǐng)教師過“閱讀生活”“專業(yè)生活”“自主的生活”。

開展課堂教學(xué)實效性比較研究。初始階段，采用傳統(tǒng)的骨干教師示范課、青年教師匯報課、新教師過關(guān)課等形式。改進階段，采用連環(huán)跟進式的研訓(xùn)方式。成型階段，將課堂教學(xué)分為若干要素，形成多個主題，展開研究。如課堂教學(xué)目標(biāo)的預(yù)設(shè)與表述、課堂提問的有效性、預(yù)設(shè)與生成的處理、專題復(fù)習(xí)、試卷講評等，制定“以學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)和效果為核心”的評課標(biāo)準(zhǔn)，引入“課堂觀察”的各種工具和量表。

培養(yǎng)教師勤于反思的習(xí)慣。美國心理學(xué)家波斯納提出了教師成長的公式：成長=經(jīng)驗+反思。相反，“如果一個教師僅僅滿足于獲得經(jīng)驗而不對經(jīng)驗進行深入的思考，那么，即使是有20年的教學(xué)經(jīng)驗，也許只是一年工作的20次重復(fù)”。引導(dǎo)教師從“理論”和“行動”兩個維度，采取敘事法、微格教學(xué)、行動研究、同伴討論、文獻研究等五種方法進行反思。

搭建專業(yè)展示平臺。校內(nèi)，開展多個層級的同課異構(gòu)師資培訓(xùn)，定期開展新課程、新媒體、新技術(shù)背景下的教師全員賽課活動。區(qū)域內(nèi)，發(fā)揮學(xué)校的示范引領(lǐng)作用，在送教下鄉(xiāng)、專業(yè)競賽等活動中，讓更多的教師得到鍛煉展示。跨區(qū)域，每年與重慶、上海等地的名校開展不同主題的同課異構(gòu)研討活動。近幾年來，我校20多人次在國家、省市級賽課中奪得一等獎；50多名教師在區(qū)縣級賽課中獲得一等獎。教研成果獲市政府二等獎1項，市縣教委一、二等獎10余項，論文每年在市級以上發(fā)表或獲獎30余篇。80多名教師成長為市縣級骨干教師、學(xué)科帶頭人、名優(yōu)教師。

三、制度保障，開辟通道，建立以專業(yè)能力為導(dǎo)向的長效激勵機制

“激勵機制是教師努力工作的動力源泉，它可以挖掘教師巨大的潛力，提高工作的積極性和效率，促使教師跨越式發(fā)展”。學(xué)校從組織、制度、經(jīng)費等方面提供保障，建立多種激勵機制。

成立學(xué)術(shù)組織。集團層面聘請專家顧問團隊，成立有教師培訓(xùn)部；學(xué)校層面成立學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)小組；學(xué)科層面成立以首席教師和學(xué)科帶頭人為主要成員的學(xué)科專業(yè)委員會，共同制定各個層級的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、中短期培訓(xùn)計劃，對干部和教師競聘上崗、評職晉級等進行專業(yè)評估。

全員競聘上崗。實行《教師全員競聘上崗制度》《教師留級、轉(zhuǎn)崗、待崗制度》，自上而下，全員聘任上崗。董事會聘任校長，校長聘任中層干部、年級主任，年級主任聘任班主任和學(xué)科組長，班主任與學(xué)科教師雙向選聘。實行《教師校內(nèi)職稱職級制度》《結(jié)構(gòu)工資制》，中高級崗位設(shè)置不受國家規(guī)定和指標(biāo)限制。

開辟發(fā)展通道。實行《干部競聘上崗制》《學(xué)科帶頭人評選考核制度》，從管理和學(xué)術(shù)上為教師開辟兩條成長通道，定期評選集團首席教師、學(xué)科帶頭人、核心員工，評上后享受專業(yè)發(fā)展基金和特殊津貼。10多名教師通過競聘走上了管理崗位，40多人成為集團學(xué)科帶頭人、首席教師、核心員工。

利益共享機制。將政府、集團公司對學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量獎按照5:3:2的比例分配給班級、年級教師和管理團隊，每年的辦學(xué)盈余全部用于激勵教職工。