廖紅偉+楊良平

摘要：隨著國有企業(yè)混合所有制改革的不斷深入，實(shí)行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制顯得尤為必要。雖然我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制也隨著整個國有企業(yè)收入分配制度的改革而不斷深化，但是目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵機(jī)制依然存在許多問題，導(dǎo)致了經(jīng)理人經(jīng)營行為的異化和人才的流失，對經(jīng)濟(jì)長期健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了極為不利的影響。因此，如何構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制是我國國有企業(yè)改革和發(fā)展中急需解決的重要問題。本文通過分析當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀，指出國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制存在業(yè)績考核指標(biāo)單一、缺乏長期激勵和信息披露制度不健全等問題。最后，針對上述問題提出完善國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制的政策建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)改革；國有企業(yè)經(jīng)理人；薪酬激勵機(jī)制：長期激勵

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-176X（2017）01-0108-07

一、相關(guān)文獻(xiàn)與理論綜述

（一）相關(guān)文獻(xiàn)綜述

1.國外研究現(xiàn)狀

Palia發(fā)現(xiàn)企業(yè)中經(jīng)理人薪酬中長期激勵薪酬如股票比例越高，經(jīng)理人就會認(rèn)真經(jīng)營去提高企業(yè)業(yè)績，也越有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。Ozkan運(yùn)用英國金融企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)做實(shí)證分析，結(jié)果表明企業(yè)績效與經(jīng)理人現(xiàn)金報(bào)酬及薪酬總額均具有顯著正相關(guān)關(guān)系。Core等采用英國上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明如果用企業(yè)業(yè)績來衡量股東財(cái)富，那么經(jīng)理人的薪酬與企業(yè)績效具有相關(guān)關(guān)系。Conyon和He在研究經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系時，運(yùn)用不同時期的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)它們之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Sigler在研究經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)二者存在較強(qiáng)的相關(guān)性。Rajan和Wulf在研究經(jīng)理人在職消費(fèi)問題時發(fā)現(xiàn)，在職消費(fèi)在給企業(yè)經(jīng)理人帶來精神滿足和榮譽(yù)感的同時，也激勵經(jīng)理人努力經(jīng)營提高企業(yè)的經(jīng)營績效。Grinstein在研究企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制時著重關(guān)注經(jīng)理人的在職消費(fèi)情況，在研究經(jīng)理人在職消費(fèi)和企業(yè)經(jīng)營績效之間的相關(guān)關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營績效會隨著經(jīng)理人在職消費(fèi)的提高而下降，并且不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，也損害了企業(yè)所有者的利益。

國外學(xué)者尤其是美國學(xué)者就經(jīng)理人薪酬機(jī)制本身進(jìn)行了研究，主要存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)理人權(quán)力會凌駕在董事會之上，現(xiàn)行的薪酬激勵機(jī)制不甚合理：另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為大型企業(yè)的首席執(zhí)行官薪酬包帶有明顯的績效薪酬特征，總體的績效薪酬敏感度有所提升，這導(dǎo)致了經(jīng)營管理者與股東之間的團(tuán)結(jié)有所增強(qiáng)。大部分的學(xué)者、董事會成員、薪酬顧問及所有大型企業(yè)的經(jīng)理人都認(rèn)為伯切克與弗里德的理論存在著嚴(yán)重的局限性?？梢?，國外學(xué)者對于經(jīng)理人薪酬的研究存在較大分歧。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

魏剛認(rèn)為我國上市公司經(jīng)理人以貨幣形式的年薪水平偏低，經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，不同行業(yè)的收入水平差距較大。此外，上市公司經(jīng)理人年薪與企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績沒有太大的聯(lián)系。陳冬華等在研究職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度問題時，發(fā)現(xiàn)由于內(nèi)部缺乏有效的監(jiān)督管理，經(jīng)理人通過提升個人在職消費(fèi)來隱性增加自己的薪酬水平，同時也指出內(nèi)部的薪酬激勵約束機(jī)制存在的問題是導(dǎo)致在職消費(fèi)濫用的主要原因。徐莉萍等選取國有金融類企業(yè)為研究對象，采用實(shí)證分析方法研究企業(yè)整體經(jīng)營績效和企業(yè)股權(quán)集中度之間的關(guān)系，結(jié)果表明兩者之間有著明顯的正相關(guān)關(guān)系。而且這種正相關(guān)關(guān)系存在于各種性質(zhì)的控股股東中。辛清泉等將國有企業(yè)分為中央國有企業(yè)和地方國有企業(yè)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)經(jīng)理人努力經(jīng)營企業(yè)提升企業(yè)業(yè)績但卻沒有得到與之對應(yīng)的薪酬補(bǔ)償和激勵時，那么地方就會出現(xiàn)過度投資的現(xiàn)象，但中央沒有出現(xiàn)這種情況。張昉和黃曉紅通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬限制政策對經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績提升有促進(jìn)作用。劉戒驕發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人身份與經(jīng)理人薪酬決定相關(guān)，應(yīng)據(jù)此為不同身份的經(jīng)理人制定有區(qū)別的薪酬待遇。王曉文和魏建在研究政府對國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬限制的效果時，分析得出存在經(jīng)理人薪酬限制政策。國有企業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績會下降。

綜上所述。國內(nèi)學(xué)者在國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制研究中，有的著重于經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營績效，有的則從經(jīng)理人薪酬的激勵機(jī)制與約束機(jī)制人手，還有的則將經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制改革納入到整體改革之中。本文在吸納有關(guān)學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)之上對我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行規(guī)范分析，力求尋找改革的方式與路徑。

（二）相關(guān)理論綜述

1.委托-代理理論

20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Befle和Means針對傳統(tǒng)企業(yè)中企業(yè)所有者兼任經(jīng)營管理人的行為存在諸多問題，提出了著名的委托一代理理論。該理論是隨著眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家仔細(xì)觀察和分析企業(yè)中所有者和代理人在雙方信息不對稱情況下，所有者如何激勵代理人認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)而逐步完善和成熟的。委托一代理理論主要研究在所有者處于信息劣勢以及雙方利益不一致時，所有者如何依靠籌劃科學(xué)合理的契約來鼓勵代理人認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)。現(xiàn)代企業(yè)制度中，最突出的特點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)了兩權(quán)分離，即所有者將所有權(quán)中的經(jīng)營權(quán)委托給經(jīng)理人，經(jīng)理人受所有者委托經(jīng)營和管理企業(yè)。很顯然，委托人與代理人雙方的利益存在差異，委托人注重公司價值最大化，而經(jīng)理人追求最大化的薪酬，從而兩者具有不同的效用函數(shù)，所以兩者之間存在著利益沖突。而且代理人自身擁有的知識結(jié)構(gòu)、能力和努力程度等私人信息很難被委托人掌握和觀察，因而在所有者掌握更少信息的條件下，經(jīng)理人很可能存在為了更大程度謀取最大化的薪酬而不顧及公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致代理問題，委托一代理理論也因此應(yīng)運(yùn)而生。

其中，所有者與經(jīng)理人之間的關(guān)系就屬于委托一代理關(guān)系，前者擁有國有資本所有權(quán)，經(jīng)理人則屬于受托方，負(fù)責(zé)對國有資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營管理。然而，在所有者掌握更少信息的情況下，經(jīng)理人可能為最大程度追求個人薪酬而損害企業(yè)和所有者的利益，導(dǎo)致出現(xiàn)代理問題。通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的契約把企業(yè)所有者和經(jīng)理人的目標(biāo)統(tǒng)一起來，最大程度減少委托一代理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。所有者或委托人可以建立起以企業(yè)經(jīng)營績效為主要考核體系的薪酬激勵機(jī)制，積極實(shí)行包括股票、股票期權(quán)等形式的中長期激勵方式，從而促使經(jīng)理人認(rèn)真工作，積極提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

2.企業(yè)契約理論

企業(yè)契約理論是由著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家科斯開創(chuàng)的，其后又由Willamson、德姆塞茨、張五常、阿爾欽等著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)展和豐富，該理論認(rèn)為企業(yè)是由一系列合同或契約締結(jié)而成的。不同身份的企業(yè)參與人在簽訂契約時必須確認(rèn)自己對投人企業(yè)的要素?fù)碛挟a(chǎn)權(quán)。這也是企業(yè)產(chǎn)生的必要條件。同樣地，所有者委托經(jīng)理人去經(jīng)營管理企業(yè)，這自然也是一系列契約中不可或缺的部分。企業(yè)契約理論中，經(jīng)理人被認(rèn)為是企業(yè)契約的“中心簽約人”，意味著代理人的努力程度和能力直接決定著委托人的未來利益。該理論認(rèn)為是所有者與代理人之間簽訂了不完備的合約。因此，應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)合理的機(jī)制來約束經(jīng)理人的經(jīng)營管理行為，并同時促使代理人為委托人的利益而努力工作。

其中，所有者將擁有全部產(chǎn)權(quán)中的經(jīng)營管理權(quán)委托給經(jīng)理人，經(jīng)理人受托努力工作認(rèn)真管理企業(yè)。由于所有者處于信息劣勢，所有者與經(jīng)理人之間目標(biāo)不同，經(jīng)理人會為追求個人薪酬最大化而采取短期行為。如果企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)真經(jīng)營提高企業(yè)業(yè)績卻獲得較低的薪酬，而不認(rèn)真經(jīng)營使公司業(yè)績受損卻對其薪酬幾乎沒有影響，那么企業(yè)經(jīng)理人就沒有足夠的激勵努力工作。必然出現(xiàn)代理問題。那么依據(jù)上述理論，依靠籌劃出一種科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，將所有者與經(jīng)理人之間的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使經(jīng)理人更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，代理問題也就迎刃而解了。為了保證所有者與經(jīng)理人之間簽訂的契約對經(jīng)理人產(chǎn)生激勵作用，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一套合理有效的薪酬激勵約束機(jī)制。

3.經(jīng)營者激勵理論

從20世紀(jì)30年代起，學(xué)術(shù)界就從各個領(lǐng)域開始探討激勵問題，提出了豐富多樣的激勵理論，經(jīng)營者激勵理論也由此而生。激勵理論認(rèn)為為了激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范組織成員的行為，組織可以借助設(shè)計(jì)科學(xué)合理的外部獎懲機(jī)制來確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。本文所研究的經(jīng)營者激勵理論主要從激勵手段、激勵水平和考核體系等方面介紹的。經(jīng)營者激勵的手段主要有貨幣性激勵和非貨幣性激勵，這兩種手段都可以借助激發(fā)經(jīng)營者工作的積極性和創(chuàng)造性來提高經(jīng)營業(yè)績，從而順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而經(jīng)營者激勵的水平不僅取決于經(jīng)營者工作的努力程度和工作效率，也與經(jīng)營者所經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營困難程度、所處行業(yè)及行業(yè)內(nèi)其他經(jīng)營者薪酬水平密切相關(guān)。

該理論認(rèn)為所有者與經(jīng)理人之間存在的委托一代理問題可以借助設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵機(jī)制來解決。盡管經(jīng)營者激勵的手段有貨幣性手段和非貨幣性手段，但鑒于可操作性本文主要研究的是貨幣性手段，亦即薪酬激勵。薪酬激勵主要包括短期激勵和中長期激勵。短期激勵一般是指以基本工資和績效工資等方式而進(jìn)行的激勵，基本工資較為固定，一般與經(jīng)營績效無直接關(guān)系，而績效工資主要依據(jù)經(jīng)營者經(jīng)營績效確定，具有很好的短期激勵效果。長期薪酬激勵主要有期權(quán)和股權(quán)激勵等。對經(jīng)理人實(shí)行長期薪酬激勵主要是為了激勵經(jīng)營者在經(jīng)營管理活動中，不僅關(guān)注短期經(jīng)營業(yè)績，更要注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在決策時以企業(yè)長期利益最大化為目標(biāo)。

二、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵現(xiàn)狀及問題分析

（一）國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵現(xiàn)狀

1.國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)我國目前實(shí)行的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬主要包含以基本薪酬和績效薪酬為主要形式的短期薪酬和以股票和股權(quán)激勵為主要手段的中長期激勵薪酬?；拘匠晔墙?jīng)理人基本工資收入，一般來說數(shù)額較為固定，我國暫時是按月支付給經(jīng)理人。目前，國有企業(yè)經(jīng)理人基本薪酬主要根據(jù)經(jīng)理人所經(jīng)營企業(yè)規(guī)模的大小、所在行業(yè)經(jīng)理人平均薪酬及經(jīng)理人經(jīng)營和管理企業(yè)困難程度等情況權(quán)衡考慮后確定?？冃匠曛饕鶕?jù)企業(yè)經(jīng)理人所經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績確定，目前經(jīng)理人績效薪酬計(jì)算是以基本薪酬為基礎(chǔ)，再結(jié)合經(jīng)營業(yè)績考核情況給予確定。一般來說，績效薪酬分兩次付給企業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)年考核后支付一定的薪酬，剩下的薪酬會在第二年或離職時根據(jù)情況支付。中長期激勵主要有股票和期權(quán)激勵等形式，經(jīng)理人長期激勵薪酬與公司業(yè)績指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制明確了薪酬與經(jīng)營績效相關(guān)聯(lián)，指出了經(jīng)理人薪酬決定的具體操作辦法，意味著我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革有了長足發(fā)展。在上述薪酬形式之外，還包括基本福利和在職消費(fèi)等輔助性薪酬形式。

2.國有企業(yè)經(jīng)理人績效考核方式

根據(jù)國資委2013年頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績考核采取的是年度考核與任期考核相結(jié)合的考核方式。這兩種考核方式都采取先由負(fù)責(zé)人與經(jīng)理人簽訂涵蓋預(yù)期經(jīng)營業(yè)績的契約，再根據(jù)經(jīng)理人績效考核指標(biāo)對經(jīng)理人經(jīng)營績效進(jìn)行考核。而且上文提及的兩種業(yè)績考核方式都包括一級指標(biāo)和二級指標(biāo)。國資委將按照各項(xiàng)考核指標(biāo)對經(jīng)理人進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績考核，并根據(jù)考核結(jié)果對經(jīng)理人給予相應(yīng)的獎勵或懲罰。

3.國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬水平

鑒于數(shù)據(jù)的可獲得性，本文以國有控股上市公司為例，來說明目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬現(xiàn)狀。在2005--2013年間，國有控股上市公司經(jīng)理人的薪酬平均每年環(huán)比增速超過14.0%，這個水平大大超過了其他非國有上市公司經(jīng)理人薪酬。通過分析，不難發(fā)現(xiàn)目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬普遍較高，而且每年以較大的幅度增長。根據(jù)2013年A股上市的323家國有控股上市公司的年報(bào)統(tǒng)計(jì)顯示，這些經(jīng)理人的人均薪酬為77.3萬元，環(huán)比增長4.3%。同時根據(jù)人社部披露信息可以計(jì)算得出2013年全部A股上市公司經(jīng)理人的平均薪酬為44.8萬元。從數(shù)字上看出國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬比全部A股上市企業(yè)管理人員平均薪酬高出約42.0%。

4.國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬行業(yè)差距

現(xiàn)階段，隨著我國金融等第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，資本市場開放程度日益加深，互聯(lián)網(wǎng)、信息和高新技術(shù)行業(yè)也大幅度發(fā)展，并給這些行業(yè)的經(jīng)理人帶來了較高的薪酬收入。相反，那些處于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整的行業(yè)的經(jīng)理人薪酬卻增幅很小，絕對水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平。雖然我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬絕對水平不高，但經(jīng)理人薪酬平均增速卻是很大，漸漸吸引了社會各界的目光，成為輿論的焦點(diǎn)。目前我國國有企業(yè)分布領(lǐng)域和行業(yè)廣泛，導(dǎo)致經(jīng)營管理難度和規(guī)模等存在較大差異，進(jìn)而影響經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績，也決定不同行業(yè)經(jīng)理人薪酬相差較大。在2013年A股上市公司公布的年報(bào)中，中信證券的總經(jīng)理年薪為5 767 300元，而株治集團(tuán)的總經(jīng)理年薪僅為66 100元，兩者差距近87倍。通過分析不難看出，在不同行業(yè)的經(jīng)理人薪酬差距巨大，而且這種差距還在繼續(xù)拉大。

（二）國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制存在的問題

1.缺乏長期激勵且激勵手段單一

目前，我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理。缺乏激勵效果的短期薪酬手段較多，而激勵效果明顯的長期激勵又顯得形式較少?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬普遍采用的是年薪加獎金的形式，薪酬結(jié)構(gòu)中明顯缺少長期激勵，也容易使得經(jīng)理人由于缺乏長期激勵而存在短期行為，為謀求自身利益而損害企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。雖然有些國有企業(yè)在經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制中實(shí)施了股票和股票期權(quán)激勵等長期激勵手段，試圖讓經(jīng)理人在經(jīng)營管理企業(yè)時更加注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但由于我國市場不成熟和相關(guān)法律法規(guī)不健全，大范圍地實(shí)行股票期權(quán)和股票激勵還存在一些困難。目前，對國有企業(yè)經(jīng)理人長期薪酬激勵的實(shí)現(xiàn)路徑及解決方案仍處于探索階段。

2.經(jīng)營業(yè)績考核體系不健全

目前，我國國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含以基本薪酬和績效薪酬為主要形式的短期薪酬和以股票和股權(quán)激勵為主要手段的中長期激勵薪酬。基本薪酬相當(dāng)于崗位工資，與經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績基本無相關(guān)性。雖然績效薪酬和中長期激勵薪酬與經(jīng)理人年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績具有顯著的相關(guān)關(guān)系，但目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人年度業(yè)績考核指標(biāo)相對單一，主要注重企業(yè)利潤指標(biāo)。追求利潤最大化對企業(yè)而言本是無可厚非，然而在現(xiàn)代企業(yè)中，除了要考慮利潤因素外，企業(yè)的發(fā)展前景、資產(chǎn)管理水平、長期目標(biāo)及收益質(zhì)量等都與經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)。與此同時，還肩負(fù)著提供公共產(chǎn)品及服務(wù)的供給，也要適當(dāng)滿足國家整個宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的需要。那么，國有企業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核應(yīng)該是內(nèi)涵豐富的，盡量兼顧多個方面。如果將考核指標(biāo)僅僅關(guān)注在利潤上，將此作為衡量經(jīng)理人績效最主要的指標(biāo)，那經(jīng)理人為了自身利益就會通過各種方式提高表面上的利潤，而不顧及企業(yè)長期發(fā)展。

3.經(jīng)理人薪酬信息披露制度和監(jiān)督機(jī)制不健全

根據(jù)委托一代理理論，政府部門是國有資產(chǎn)委托人，經(jīng)理人則是國有資產(chǎn)代理人，由于經(jīng)理人相對委托人處于信息優(yōu)勢的情況下，很可能導(dǎo)致逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。目前，相當(dāng)一部分經(jīng)理人由政府選派，在經(jīng)營企業(yè)的同時還承擔(dān)著行政職能，缺乏認(rèn)真工作的動力，此外政府對經(jīng)理人的經(jīng)營活動缺乏有效監(jiān)督，導(dǎo)致經(jīng)理人的權(quán)力與義務(wù)不匹配。如果經(jīng)營業(yè)績提升，經(jīng)理人則會得到薪酬和提升職位的獎勵；但相反，如果經(jīng)營業(yè)績下降，對經(jīng)理人并沒有任何懲罰，也不會對經(jīng)理人的職業(yè)生涯造成較大影響。正是由于上述情況，造成經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營管理活動中為了自己的利益最大化，只注重對個人有利的考核指標(biāo)。缺乏健全的經(jīng)理人薪酬信息披露機(jī)制。導(dǎo)致公眾對經(jīng)理人薪酬的決定機(jī)制、與企業(yè)經(jīng)營績效的相關(guān)性以及經(jīng)理人的在職消費(fèi)和福利情況都缺乏了解，導(dǎo)致有些企業(yè)出現(xiàn)了人為偽造、操縱財(cái)務(wù)信息、增加在職消費(fèi)等隱性收人來提升自己的薪酬水平，損害了國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)

所有者追求企業(yè)長期價值最大化，經(jīng)理人則追求個人報(bào)酬最大化，二者之間因追求的利益不同而存在利益沖突。這種矛盾容易使經(jīng)理人的經(jīng)營行為異化，即當(dāng)公司的長遠(yuǎn)利益和經(jīng)理人的短期薪酬收入發(fā)生沖突時，經(jīng)理人會采取短期行為提高自身短期收入而損害企業(yè)長期健康發(fā)展。為了解決這種矛盾沖突，所有者可以通過制定科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)密的經(jīng)理人績效考核體系和薪酬激勵機(jī)制，將經(jīng)理人的個人利益和企業(yè)的長期利益統(tǒng)一起來，激勵經(jīng)理人在經(jīng)營管理企業(yè)時，更加注重企業(yè)的長期發(fā)展。

（一）國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵績效考核體系設(shè)計(jì)

本文選取企業(yè)價值增長率作為績效考核評價的核心指標(biāo)。通常來講，企業(yè)價值是指企業(yè)預(yù)期自由現(xiàn)金流量以其加權(quán)平均資本成本為貼現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)的現(xiàn)值，它與企業(yè)的財(cái)務(wù)決策緊密相連，企業(yè)價值包含了企業(yè)資金的時間價值、運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)和持續(xù)發(fā)展能力等方面的影響。而企業(yè)價值增長率是通過企業(yè)價值計(jì)算得到的，屬于相對指標(biāo)。有利于反映企業(yè)的發(fā)展速度，也有利于衡量不同年度的縱向比較和同企業(yè)間的橫向比較。

本文選取折現(xiàn)現(xiàn)金流的方法來評估企業(yè)價值，而且采用該方法的前提條件是企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定經(jīng)營，未來現(xiàn)金流序列預(yù)期為正值。其計(jì)算公式為：

（1）其中，P表示企業(yè)的評估價值，n表示企業(yè)的壽命，CF_t表示企業(yè)在t時刻產(chǎn)生的現(xiàn)金流，r表示預(yù)期現(xiàn)金流的折現(xiàn)率。

企業(yè)價值率的計(jì)算公式為：

（2）

其中，G_t表示t時刻企業(yè)的價值率，P_t和P_t-1分別表示為t時刻和t-1時刻企業(yè)的評估價值。

（二）國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制設(shè)計(jì)

國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在于確定薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)包括哪些部分及各部分的比例，目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬有基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵薪酬三部分。

1.經(jīng)理人總薪酬曲線

通常而言，開始時隨著經(jīng)理人薪酬收入的不斷增加，薪酬收入的替代效應(yīng)發(fā)揮作用。薪酬收入的激勵效果十分明顯，且在替代效應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖胄?yīng)時，激勵效果實(shí)現(xiàn)最大化。最后隨著收入效應(yīng)的不斷加強(qiáng)，薪酬收入呈現(xiàn)邊際激勵效用遞減的特性，即薪酬收入的激勵效果越來越弱。考慮到經(jīng)理人在企業(yè)收益中分享比例和公平原則，經(jīng)理人薪酬收入隨著企業(yè)價值增加呈現(xiàn)對數(shù)曲線降低趨勢，經(jīng)理人薪酬收人隨企業(yè)價值增加而增加，但增長速度小于企業(yè)價值增長速度。根據(jù)上述分析，本文設(shè)計(jì)經(jīng)理人總薪酬曲線函數(shù)關(guān)系式為：

（3）

其中，Y表示總薪酬，β₀表示基本薪酬，G_t表示企業(yè)價值增長率，β₁ln（C_t）表示基于企業(yè)價值率的績效薪酬，β₂ln（G_t-AQ）表示基于企業(yè)價值的長期激勵薪酬，△Q表示行業(yè)價值平均增長率，β₁和β₂分別表示企業(yè)價值增長率對經(jīng)理人績效薪酬的影響系數(shù)和企業(yè)價值凈增率對經(jīng)理人長期激勵薪酬的影響系數(shù)。

2.經(jīng)理人基本薪酬設(shè)計(jì)

經(jīng)理人基本薪酬屬于短期固定薪酬，它體現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)理人相對價值的一種評價?？茖W(xué)合理的基本薪酬可以激勵經(jīng)理人努力工作，認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)，提高企業(yè)績效。然而，如果基本薪酬不能很好地衡量經(jīng)理人的相對價值，那么經(jīng)理人會因此而降低工作的積極性。在制定經(jīng)理人基本薪酬時，要充分考慮各種因素，不僅要考慮到企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等影響經(jīng)理人薪酬的內(nèi)在因素。還有注意到宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)差別和地域差別等外在因素也影響著經(jīng)理人薪酬水平?，F(xiàn)階段，我國經(jīng)理人基本薪酬的確定一般為企業(yè)內(nèi)員工平均薪酬乘以一定的倍數(shù)。這種經(jīng)理人基本薪酬的確定辦法顯得略微簡單，具有很大的隨意性。本文在此基礎(chǔ)上提出的基本薪酬確定模型如下：

β₀=C₀XY （4）

其中，β₀表示經(jīng)理人基本薪酬，C₀表示上一年度本地區(qū)員工平均薪酬的某一倍數(shù)，x表示企業(yè)的綜合測評系數(shù)，Y表示其他因素調(diào)節(jié)系數(shù)。

企業(yè)綜合測評系數(shù)X的計(jì)算公式為：

X=α₁M+α₂N（5）

其中，M表示規(guī)模系數(shù)，N表示工資調(diào)節(jié)系數(shù)，α₁和α₂表示兩者的分配比例且有α₁+α₂=1。

規(guī)模系數(shù)M的計(jì)算公式為：

M=μ₁m+μ₂n+μ₃r+μ₄s （6）

其中，m表示按企業(yè)總資產(chǎn)計(jì)算的規(guī)模系數(shù)，n表示按企業(yè)上年度總收入計(jì)算的規(guī)模系數(shù)，r表示按企業(yè)凈資產(chǎn)計(jì)算的規(guī)模系數(shù)，s表示按企業(yè)上年度凈利潤計(jì)算的規(guī)模系數(shù)，μ₁、μ₂、μ₃和μ₄分別表示上述四者的分配比例，且有μ₁+μ₂+μ₃+μ₄=1。

工作調(diào)節(jié)系數(shù)N的計(jì)算公式為：

N=γ₁c+γ₂d （7）

其中，c表示上年度本企業(yè)員工平均工資與本地區(qū)員工平均工資的百分比，d表示上年度本行業(yè)員工平均工資與本地區(qū)員工平均工資的百分比，γ₁和γ₂表示兩者的分配比例，且有γ₁+γ₂=1。

3.經(jīng)理人績效薪酬設(shè)計(jì)

經(jīng)理人績效薪酬屬于短期變動薪酬，體現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)理人努力經(jīng)營促使企業(yè)價值增值的一種激勵。績效薪酬一般是由經(jīng)理人當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績確定，具有很好的短期激勵效果。因此，為了充分發(fā)揮其激勵作用，經(jīng)理人績效薪酬的設(shè)計(jì)必須要做到科學(xué)、高效、公平和公正。目前，我國國有企業(yè)經(jīng)理人績效薪酬主要是通過績效薪金基數(shù)乘以績效薪金倍數(shù)計(jì)算得到的，而績效薪金倍數(shù)是根據(jù)當(dāng)年經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定?？梢钥闯?，這種考核方式只注重考核經(jīng)理人當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，忽視其前期經(jīng)營業(yè)績，不能保證經(jīng)理人努力經(jīng)營企業(yè)的連續(xù)性，容易使經(jīng)理人的經(jīng)營行為短期化，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

由于在計(jì)算企業(yè)價值增長率G_t時，同時考慮前期和當(dāng)期經(jīng)理人經(jīng)營結(jié)果帶來的企業(yè)價值增長，保證經(jīng)理人經(jīng)營行為的相對連續(xù)性。因此。在計(jì)算經(jīng)理人績效薪酬時，如果使用企業(yè)價值增長率G_t并結(jié)合企業(yè)與經(jīng)理人雙方簽訂的績效合同，可以很好地做到縱向公平，也是對經(jīng)理人努力經(jīng)營的激勵和認(rèn)可。經(jīng)理人績效薪酬β₁ln（G_t）促使經(jīng)理人更加注重經(jīng)營行為的連續(xù)性和長期性。

4.經(jīng)理人長期薪酬激勵設(shè)計(jì)

目前，我國經(jīng)理人長期薪酬激勵的主要形式是股票和股票期權(quán)等形式，它的設(shè)計(jì)是為了激勵經(jīng)理人在經(jīng)營管理企業(yè)時不僅關(guān)注企業(yè)短期的經(jīng)營績效，更要注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，保證企業(yè)健康、穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展。長期薪酬激勵的有效性直接關(guān)系著經(jīng)理人經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)動機(jī)和行為，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)長期薪酬激勵顯得尤為必要。本文提出的經(jīng)理人長期薪酬激勵設(shè)計(jì)為計(jì)算所在行業(yè)的價值增長率：

（8）

剔除行業(yè)因素對企業(yè)價值率的影響，則企業(yè)在第t年的企業(yè)價值凈增長即為：G_t-△Q。可以看出，企業(yè)價值凈增長率是在剔除行業(yè)因素后，反映經(jīng)理人認(rèn)真經(jīng)營企業(yè)從而使本企業(yè)價值增長超過整個行業(yè)價值增長的速度。根據(jù)上述結(jié)果，并結(jié)合績效合同可以計(jì)算出經(jīng)理人長期薪酬激勵β₂ln（G_t-△Q）。

四、研究結(jié)論和政策建議

從上文分析來看，盡管我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制改革已經(jīng)取得一定成效，但依然存在一些問題，諸如薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長期激勵、經(jīng)營業(yè)績考核體系不健全和薪酬信息披露制度尚不完善等。本文根據(jù)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》并結(jié)合目前國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，也嘗試做了一些關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制的具體設(shè)計(jì)，為我國經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制改革提供一些思路和啟示。然而，完善我國國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬制度僅有具體的設(shè)計(jì)方案還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要合理的制度安排來統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益，保障國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革順利進(jìn)行，因此，筆者提出以下政策建議：

（一）不斷完善經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)長期薪酬激勵

現(xiàn)階段，我國經(jīng)理人薪酬主要包含以基本薪酬、績效薪酬為主要形式的短期薪酬和以股票和股票期權(quán)激勵為主要手段的中長期薪酬激勵。在實(shí)際操作中，現(xiàn)階段經(jīng)理人薪酬有以下特點(diǎn)：第一，在薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬比績效薪酬占比高，基本薪酬按照約定時間支付，并沒有實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的制度。第二，當(dāng)期薪酬比遠(yuǎn)期薪酬多。而且一般都是貨幣性收入，股票期權(quán)激勵相對較少。第三，短期激勵手段相對豐富，長期激勵手段略顯不足。目前只有部分國有控股上市企業(yè)實(shí)行僅以股票期權(quán)為主要內(nèi)容的長期激勵，可以說我國國有企業(yè)經(jīng)理人長期薪酬激勵手段還處于探索階段。我國經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)改革，主要內(nèi)容應(yīng)是積極實(shí)行科學(xué)合理的長期激勵計(jì)劃，逐步擴(kuò)大股票和期權(quán)等在薪酬結(jié)構(gòu)中比重，不斷充實(shí)和完善企業(yè)經(jīng)理人薪酬制度。

（二）完善經(jīng)理人業(yè)績考核體系

第一，應(yīng)籌劃出一套科學(xué)高效的國有企業(yè)經(jīng)理人績效考核指標(biāo)。這套指標(biāo)在衡量經(jīng)理人績效時。也要注意衡量經(jīng)理人對企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的影響。除此之外，國有企業(yè)承擔(dān)提供公共產(chǎn)品或服務(wù)及滿足國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控需要的功能，意味著還需考慮社會公眾滿意度等其他綜合指標(biāo)。第二，要建立企業(yè)薪酬管理委員會，負(fù)責(zé)經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和分配政策，并組織對企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行考核，決定經(jīng)理人的薪酬數(shù)額。為防止出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，可以在企業(yè)章程中注明委員絕大部分由獨(dú)立董事?lián)巍５谌?，對?jīng)理人經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)束后必須要做到獎罰并舉。

（三）強(qiáng)化經(jīng)理人薪酬的信息披露機(jī)制和監(jiān)督管理機(jī)制

相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺與此有關(guān)的法律法規(guī)，要求全面完整地披露國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬構(gòu)成，不斷提高經(jīng)理人薪酬透明度。當(dāng)公眾更多地了解經(jīng)理人薪酬信息時，也為監(jiān)督經(jīng)理人的經(jīng)營管理行為打開方便之門，從而激勵經(jīng)理人更加認(rèn)真經(jīng)營提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，不但重視企業(yè)的短期利益，而且更加重視企業(yè)的長期發(fā)展。

（責(zé)任編輯：劉艷）