張 伶， 聶 婷， 趙 梅

新生代員工組織社會(huì)化對(duì)心理契約和利他行為的影響
——職業(yè)效能的調(diào)節(jié)效應(yīng)

張 伶， 聶 婷， 趙 梅

通過對(duì)314位新生代員工及其主管的配對(duì)調(diào)查，探討心理契約在組織社會(huì)化與員工利他行為之間的中介效應(yīng)以及職業(yè)效能在組織社會(huì)化與心理契約之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的組織社會(huì)化之任務(wù)掌握、角色清晰和社會(huì)整合均可以通過心理契約的形成對(duì)新生代員工的利他行為產(chǎn)生影響，職業(yè)效能能夠強(qiáng)化任務(wù)掌握和社會(huì)整合對(duì)心理契約的影響。

組織社會(huì)化 心理契約 利他行為 職業(yè)效能 新生代員工

一、 引 言

在科技飛速發(fā)展、信息大爆炸的時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸由外部競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。出生于20世紀(jì)80年代后的新生代員工逐漸成為當(dāng)今職場(chǎng)的主流，他們教育水平較高、勇于冒險(xiǎn)、敢于創(chuàng)新，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的活力與生機(jī)。然而，隨之而來的問題是他們的高度不穩(wěn)定性和對(duì)于壓力的低抵御性，使很多企業(yè)不得不面對(duì)新生代員工的低組織承諾和高流失率，這也構(gòu)成了當(dāng)代企業(yè)管理的一個(gè)棘手難題。顯然，勞務(wù)合同已經(jīng)不能成為有效約束員工的唯一手段，無論是組織本身還是新生代員工都更加在意彼此之間的心理契約，并以此為基礎(chǔ)履行責(zé)任與義務(wù)。本研究正是以此為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)，從員工個(gè)體和組織兩方面考察對(duì)于心理契約形成至關(guān)重要的兩個(gè)因素——組織社會(huì)化和員工職業(yè)效能，進(jìn)一步分析其對(duì)于員工利他行為的影響，希望能夠更好地理解新生代員工的職場(chǎng)感知與行為。

組織社會(huì)化的研究始于20世紀(jì)60年代。Schein(1968)[1]提出組織社會(huì)化是個(gè)人從組織的外部人成為認(rèn)同組織價(jià)值觀、其行為能被組織所接受的組織內(nèi)部人的過程。隨著研究的深入，越來越多的學(xué)者認(rèn)為，“組織社會(huì)化”應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的、終身的、貫穿員工整個(gè)職業(yè)生涯的過程(Chao等，1994)[2]，并進(jìn)一步將其定義為一種學(xué)習(xí)的過程。從個(gè)體角度來看，組織社會(huì)化是個(gè)人適應(yīng)或調(diào)試作為組織內(nèi)成員的新角色，以及為調(diào)適這個(gè)角色而學(xué)習(xí)一些相關(guān)的新信息；從組織的角度來看，組織社會(huì)化是通過正式訓(xùn)練等程序和活動(dòng)幫助員工適應(yīng)組織的過程。Morrison(1993)[3]深入探討了組織社會(huì)化應(yīng)該包含的主要內(nèi)容，認(rèn)為個(gè)人在社會(huì)化期間會(huì)主動(dòng)尋求信息，以降低不確定性，掌握新環(huán)境的狀況；信息尋找也使新進(jìn)者可以緩解上司及同事無法經(jīng)常提供足夠信息的問題。本研究借鑒了其中三個(gè)重要因素，即工作掌握、角色清晰以及社會(huì)整合。工作掌握是學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)的工作技能；角色清晰側(cè)重于員工發(fā)展和理解其在組織中的角色，以明確自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的角色和發(fā)揮的作用，對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確定位；社會(huì)整合則強(qiáng)調(diào)發(fā)展與工作伙伴的關(guān)系，從他們身上學(xué)習(xí)有關(guān)組織、工作團(tuán)隊(duì)以及工作本身的知識(shí)。大量研究已經(jīng)證實(shí)了組織社會(huì)化對(duì)于員工感知與行為的積極影響。Black & Ashford(1995)[4]指出，個(gè)體對(duì)于新的組織環(huán)境適應(yīng)的時(shí)間越短，對(duì)組織的附加價(jià)值及貢獻(xiàn)也就越大，組織社會(huì)化影響員工的離職意愿及對(duì)組織中心價(jià)值與模范基準(zhǔn)的聯(lián)結(jié)，會(huì)增強(qiáng)員工與組織的匹配感，進(jìn)而降低離職意愿。Cooper-Thomas & Anderson(2005)[5]則指出通過組織社會(huì)化支持新員工調(diào)整學(xué)習(xí)模式，可以有效地促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提高工作滿意度、降低離職傾向。

Argyris(1960)[6]首次提出了心理契約的概念，指出在員工與組織的相互關(guān)系中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間總有一套非成文的期望在起作用。這些期望包括對(duì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)容和精神內(nèi)容的要求，其本質(zhì)是無形的心理期望，對(duì)組織和員工來說都是極其重要的，這就構(gòu)成了心理契約。陳加洲 (2007)[7]將心理契約定義為員工與組織雙方在相互關(guān)系中己方要為對(duì)方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任義務(wù)同時(shí)對(duì)方要為己方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任義務(wù)的主觀約定,是雇傭雙方或勞資雙方關(guān)于雙邊關(guān)系中相互責(zé)任義務(wù)的主觀信念。心理契約作為員工與企業(yè)中的一種“內(nèi)隱的、非正式的、未公開說明的相互期望”，雖然并沒有被寫明，卻是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它會(huì)影響到員工的工作績(jī)效及其在組織內(nèi)的感受與行為。對(duì)心理契約的有效管理能夠減少個(gè)體的不安全感(Porter等, 1998)[8]。Shore等(1998)[9]指出心理契約與高水平的組織支持、職業(yè)期望和情感承諾及低水平的離職意向有關(guān)。Robinson等(1994)10也發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背影響了員工對(duì)組織義務(wù)的感知，員工對(duì)契約違背的感知與一些令人不快的行為聯(lián)系在一起，例如離職率提高、工作業(yè)績(jī)下降等。William等(2003)[11]的研究則證實(shí)了心理契約的滿足程度與員工角色內(nèi)績(jī)效呈正相關(guān)。心理契約的履行，特別是員工所感知的心理契約履行顯著影響員工的績(jī)效。對(duì)心理契約的履行可以在提高員工對(duì)組織的承諾方面起到很大的促進(jìn)作用(Mai，2016)[12]。Zhao等(2007)[13]對(duì)心理契約的研究進(jìn)行了梳理，確認(rèn)員工的心理契約對(duì)組織承諾、工作壓力、離職傾向等均有顯著影響力。利他行為最早是社會(huì)學(xué)的研究議題，強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)人對(duì)他人的無私行為。社會(huì)學(xué)家Trivers (1971)[14]將利他行為定義為一種對(duì)履行這種行為的有機(jī)體明顯不利 ,而對(duì)另一個(gè)與自己沒什么關(guān)聯(lián)的有機(jī)體卻有利的行為。隨后，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注這一領(lǐng)域，從社會(huì)生物學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等角度定義利他行為以及具體分析利他行為產(chǎn)生的原因與結(jié)果。目前，大部分學(xué)者認(rèn)同以他人的利益為出發(fā)點(diǎn)的無私行為即為利他行為，并視其為親社會(huì)行為的最高境界。本研究中所指的利他行為來源于組織公民行為的概念，指幫助他人完成組織任務(wù)或解決相關(guān)問題，例如分擔(dān)缺席員工的工作量等(Podsakoff等, 1990)[15]。研究顯示，利他行為的產(chǎn)生與一系列組織因素和個(gè)體因素均有顯著相關(guān)性，如對(duì)組織的主觀認(rèn)識(shí)、參與決策的程度、個(gè)人支持、個(gè)人激勵(lì)以及信任等均與員工個(gè)體的利他行為顯著正相關(guān)(Klein等，1999)16，而利他行為又會(huì)進(jìn)一步預(yù)測(cè)員工的工作滿意度以及組織承諾，并且降低員工的離職傾向(Moorman,1993)17。

以往研究已經(jīng)證實(shí)，如果沒有組織社會(huì)化通過影響某些特定中介變量而間接影響個(gè)人、群體與組織結(jié)果變量，組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織的人力資源管理系統(tǒng)很難發(fā)揮相應(yīng)的作用(Saks等,1997)18。組織社會(huì)化可能通過影響某些特定中介變量而間接影響個(gè)人、群體與組織結(jié)果變量。組織社會(huì)化過程對(duì)員工的工作行為及態(tài)度有著重要的意義。新員工適應(yīng)組織的快慢不僅會(huì)影響他們能否很快發(fā)揮作用，也會(huì)影響其未來對(duì)組織的承諾及各種角色內(nèi)、角色外的行為(Richers等，1995)19；Hart(2012)20也指出，組織社會(huì)化有效時(shí)，新來者就會(huì)理解并接受組織的價(jià)值觀和規(guī)范，從而有利于心理契約的形成。然而，利他行為是新生代員工較為欠缺的行為，因此有關(guān)這類人群的利他行為的研究也就更有現(xiàn)實(shí)意義。這種行為的產(chǎn)生受到多重因素的影響，其中心理契約作為組織與員工形成的一種內(nèi)隱協(xié)定，會(huì)對(duì)員工的職場(chǎng)表現(xiàn)具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)性。Turnley等(1999)21的研究驗(yàn)證了雇員對(duì)心理契約的認(rèn)知與不良的雇員行為高度負(fù)相關(guān)，與積極的雇員行為則存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，利他行為正是其中一個(gè)代表。因此提出：

假設(shè)1 組織社會(huì)化通過心理契約的感知影響員工的利他行為。

Betz等(1981)22最先將Bandura (1977)23的自我效能理論應(yīng)用于職業(yè)心理學(xué)和職業(yè)輔導(dǎo)領(lǐng)域，并提出職業(yè)決策自我效能感的概念，即“對(duì)個(gè)人從事選定職業(yè)的能力的信念”。Lopez等(1997)24進(jìn)一步將職業(yè)效能修正為“個(gè)體對(duì)實(shí)施與職業(yè)有關(guān)的行為、教育和職業(yè)的選擇以及對(duì)其堅(jiān)持性的信念”。由此可見，職業(yè)效能反映個(gè)體對(duì)自己完成特定職業(yè)的相關(guān)任務(wù)或行為能力的知覺或?qū)_(dá)成職業(yè)行為目標(biāo)的信心或信念。Bandura(1977)23認(rèn)為，職業(yè)自我效能感高者會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯更有信心，不會(huì)因?yàn)樾判牟蛔愣恋K其選擇職業(yè)的范圍，同時(shí)會(huì)有積極的求職行為，更容易做出職業(yè)決策并成功就業(yè)。Blustein等(2004)25的相關(guān)研究表明，對(duì)職業(yè)效能知覺越強(qiáng)，進(jìn)行職業(yè)選擇和計(jì)劃的探索性活動(dòng)水平越高，個(gè)人在職業(yè)探索中越積極；相反，若對(duì)自己的職業(yè)決策缺乏自信，則在職業(yè)決策時(shí)出現(xiàn)困難且解決問題時(shí)缺乏堅(jiān)持性和應(yīng)對(duì)的方法策略。具體到職場(chǎng)中，McDonald等(1996)26的研究表明，職業(yè)效能與工作滿意度、承諾水平等呈顯著正相關(guān)，與工作懶散、倦怠等呈顯著負(fù)相關(guān)。職業(yè)效能是應(yīng)激源與職業(yè)壓力之間重要的中間變量，職業(yè)效能感較高會(huì)降低職業(yè)緊張程度。以往雖有大量研究驗(yàn)證在心理契約形成過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，但很少有研究涉及員工個(gè)體心理特征對(duì)心理契約形成的干預(yù)。組織社會(huì)化作為企業(yè)一種管理策略與措施，力圖通過信息的提供、知識(shí)的分享、角色的明晰、人際關(guān)系的建立等方面來促成組織與個(gè)體心理契約的形成，但是能否起到預(yù)期的作用，與員工個(gè)體的特征有著顯著關(guān)系。職業(yè)效能描述了個(gè)體對(duì)于自身能力的信心或信念，自我效能感越強(qiáng)，代表個(gè)體對(duì)于職業(yè)本身的信心越強(qiáng)，越傾向于期望從職業(yè)發(fā)展中獲取成功，因此越有可能更好地利用組織社會(huì)化，從而較快地形成與組織之間的心理契約，因此提出：

假設(shè)2 職業(yè)效能會(huì)調(diào)節(jié)組織社會(huì)化與員工心理契約之間的關(guān)系，職業(yè)效能會(huì)增強(qiáng)組織社會(huì)化與員工心理契約的內(nèi)在聯(lián)系。

二、研究方法

(一)研究流程與樣本特征

本研究側(cè)重于考察新生代員工的組織社會(huì)化內(nèi)容、職業(yè)效能、心理契約與個(gè)體利他行為之間的內(nèi)在關(guān)系，為避免同源偏差，樣本數(shù)據(jù)的采集采取的是“四對(duì)一”配對(duì)調(diào)查的方式，每一套問卷包括四份員工問卷以及一份相應(yīng)主管的問卷。所有的員工問卷均來自新生代員工，即出生于20世紀(jì)80年代以后的員工。問卷發(fā)放遍及北京、天津、山東、廣東、廣西、福建、浙江、江蘇、貴州等9個(gè)省市自治區(qū)和直轄市，總共發(fā)放了問卷100套，包含400份員工問卷以及100份主管問卷，最后實(shí)際回收了員工問卷336份，回收率為84%，剔除一些缺失值過多以及有明顯傾向的問卷，最終的有效問卷為314份。有效樣本的比例是78.5%。員工問卷的有效回收樣本中共有132位男性，占總樣本的42%，女性樣本略多于男性。受訪者年齡方面，1980—1985年出生的受訪者129人，占樣本的41.1%；1986—1989年出生的受訪者146人，占樣本的46.5%；出生于1990年以后的受訪者39人，占樣本的12.4%?；厥諛颖镜慕逃潭榷嗉性趯？萍氨究?，其中?？茖W(xué)歷的126人，占樣本的40.1%；本科學(xué)歷的142人，占樣本的45.2%，顯示樣本知識(shí)型員工較多?；厥諛颖径嗉性谝苑?wù)業(yè)為代表的第三產(chǎn)業(yè)，其他行業(yè)也有所涉及，其中服務(wù)業(yè)占樣本的27.4%。從工作年限來看，工作1年以下者34人，占樣本的10.8%；1—3年者160人，占樣本的51%，；4—7年者100人，占樣本的31.8%；而8年以上者20人，占樣本的6.4%，是整體人數(shù)中最少的，可見受訪者的普遍工作年限都不長(zhǎng)，大部分屬于新進(jìn)員工。我們同時(shí)還調(diào)查了新生代員工的跳槽頻率，正如預(yù)期，絕大部分人都有過跳槽經(jīng)歷，多為1—2次，其中1次的樣本最多，有125人，占整體樣本的39.8%，2次的樣本有120人，占整體樣本的38.2%，部分回答者還出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象，24人的跳槽經(jīng)歷高達(dá)5次以上，占總樣本的7.6%。

共有106位主管參與調(diào)查，其中男性55人，占樣本總體的51.9%，男性主管比例比女性主管比例略高。從有效樣本主管的年齡分布情況來看，30歲以下的主管12人，占樣本總體的11.3%；31—40歲的主管35人，占樣本總體的33.0%；41—50歲的主管48人，占樣本總體的45.3%。從有效樣本主管的教育水平來看，普遍接受過高等教育，本科學(xué)歷者74人，占樣本總體的69.8%；研究生學(xué)歷者13人，占樣本總體的12.3%。從有效樣本主管的年資來看，基本屬于資深員工，年資在10年以上的主管占到了61.3%。

(二) 研究工具

采取調(diào)查問卷的方法，所使用的量表主要借鑒國(guó)內(nèi)外一些相對(duì)較為成熟的量表，經(jīng)過預(yù)測(cè)試，對(duì)于信度過低、表述不清以及明顯不符合中國(guó)國(guó)情的題項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整或者刪除，最終形成本研究的正式量表。調(diào)查問卷中包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、組織社會(huì)化、心理契約、職業(yè)效能以及員工利他行為等內(nèi)容。測(cè)量方式采取了Likert的五點(diǎn)尺度法對(duì)每個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，從1非常符合到5非常不符合。根據(jù)研究目的與內(nèi)容，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)采用SPSS 17．0統(tǒng)計(jì)軟件，利用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、層級(jí)回歸等技術(shù)，驗(yàn)證各個(gè)研究假設(shè)。

1.組織社會(huì)化。借鑒Morrison(1993)3的組織社會(huì)化量表，共18個(gè)題項(xiàng)。該量表包含三個(gè)因子，分別為任務(wù)掌握、角色清晰和社會(huì)整合。量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.782，顯示出具有可接受的內(nèi)部信度。該量表由員工填寫。

2.心理契約。借鑒陳加洲等(2001)27研究所用的量表，用10個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.719，顯示出具有可接受的內(nèi)部信度。該量表由員工填寫。

3.職業(yè)效能。借鑒Anderson等 (2001)28所開發(fā)的量表。內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.698，顯示出具有可接受的內(nèi)部信度。該量表由員工填寫。

4.利他行為。借鑒Podsakoff等(1990)15的研究成果，量表共5個(gè)題項(xiàng)。內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.877，顯示出具有較好的內(nèi)部信度。該量表由主管填寫。

5.控制變量。為了更有效地分析樣本，本研究還對(duì)一些人口學(xué)變量進(jìn)行了調(diào)查，包括受訪者的年齡、性別、教育背景、所屬行業(yè)、年資、跳槽經(jīng)歷等。

三、實(shí)證分析結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

首先通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解新生代員工在組織社會(huì)化內(nèi)容、職業(yè)效能、心理契約以及利他行為的基本狀況。研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)感知到的組織社會(huì)化的評(píng)價(jià)處于中立水平，而社會(huì)整合相對(duì)來說處于較低水平(3.389 8)，反映出新生代員工對(duì)于快速融合進(jìn)組織有著較高的期望，但事實(shí)上，通過組織社會(huì)化策略，似乎并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。員工感知的心理契約水平也不高(3.484 1)，組織與個(gè)體之間并沒有就工作內(nèi)容、組織文化等達(dá)成較高的共識(shí)。相對(duì)于組織的努力，員工個(gè)體對(duì)于自身職業(yè)效能感的認(rèn)知評(píng)價(jià)相對(duì)較高(3.774 9)，這也體現(xiàn)出新生代員工的顯著特點(diǎn)：自信心較強(qiáng)。從主管對(duì)于員工的利他行為的評(píng)價(jià)來看，比較中立(3.680 3)，新生代員工的工作熱情雖然較高，但是因?yàn)榇蠖鄶?shù)為獨(dú)生子女，相對(duì)比較自我，在職場(chǎng)中的互助表現(xiàn)較弱，具體見表1。

從表1可以看出，在控制了性別、年齡、教育、年資等因素后，組織社會(huì)化、職業(yè)效能、心理契約以及利他行為之間均表現(xiàn)出較為顯著的相關(guān)性，特別是組織社會(huì)化中任務(wù)掌握(0.305**)、角色清晰(0.385**)、利他行為(0.383**)與心理契約的內(nèi)在聯(lián)系較為緊密。由此可見，對(duì)于新生代員工的心理契約形成，組織社會(huì)化以及員工自身對(duì)于職業(yè)的認(rèn)知都是非常重要的，因此需要進(jìn)一步分析內(nèi)在關(guān)系。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注：N=314； **p<0.01，*p<0.05。

(二) 組織社會(huì)化、心理契約以及員工利他行為的內(nèi)在關(guān)系

本研究利用層級(jí)回歸驗(yàn)證心理契約的中介效應(yīng)。鑒于性別、年齡、教育與年資對(duì)于員工的職場(chǎng)行為與感知都有較為重要的影響，將作為控制變量給予考慮，組織社會(huì)化分為三個(gè)獨(dú)立因子，即任務(wù)掌握、角色清晰和社會(huì)整合，具體分析結(jié)果見表2。

表2中，模型1檢驗(yàn)了心理契約在任務(wù)掌握與員工利他行為之間的中介效應(yīng)。通過分析我們發(fā)現(xiàn)，在保證了任務(wù)掌握對(duì)利他行為(0.181**)以及心理契約(0.309**)的顯著關(guān)系后，當(dāng)心理契約作為中介變量進(jìn)入回歸方程，中介變量的作用仍然顯著(0.170**)，任務(wù)掌握與利他行為的關(guān)系雖然也仍然顯著，但是效應(yīng)變?nèi)趿?0.129*)，因此心理契約在任務(wù)掌握與利他行為之間有部分中介效應(yīng)。模型2檢驗(yàn)了心理契約在角色清晰與員工利他行為之間的中介效應(yīng)。通過分析我們發(fā)現(xiàn)，在保證了角色清晰對(duì)利他行為(0.176**)以及心理契約(0.384**)的顯著關(guān)系后，當(dāng)心理契約作為中介變量進(jìn)入回歸方程，中介變量的作用仍然顯著(0.166**)，角色清晰與利他行為的關(guān)系變得不顯著了(0.112)，因此心理契約在角色清晰與利他行為之間有完全中介效應(yīng)。模型3檢驗(yàn)了心理契約在社會(huì)整合與員工利他行為之間的中介效應(yīng)。通過分析我們發(fā)現(xiàn)，在保證了社會(huì)整合對(duì)利他行為(0.204**)以及心理契約(0.145**)的顯著關(guān)系后，

表2 層級(jí)回歸分析

注：N=314； ***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。

當(dāng)心理契約作為中介變量進(jìn)入回歸方程，中介變量的作用仍然顯著(0.239**)，社會(huì)整合與利他行為的關(guān)系雖然也仍然顯著，但是效應(yīng)變?nèi)趿?0.169**)，因此心理契約在社會(huì)整合與利他行為之間有部分中介效應(yīng)。綜上可以判定，心理契約在組織社會(huì)化與員工利他行為之間存在中介效應(yīng)，研究假設(shè)1成立。

(三)職業(yè)效能、組織社會(huì)化與心理契約的內(nèi)在關(guān)系

職業(yè)效能作為員工的一種內(nèi)在心理感知影響員工心理契約的形成，同時(shí)也會(huì)影響員工對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)容的理解與轉(zhuǎn)化。因此，本研究中將之作為調(diào)節(jié)變量處理，考察其是否會(huì)增強(qiáng)或者削弱組織社會(huì)化與心理契約之間的關(guān)系。研究采用層級(jí)回歸的方法驗(yàn)證職業(yè)效能的調(diào)節(jié)效應(yīng)，同樣選取性別、年齡、教育背景以及年資作為控制變量，具體分析結(jié)果見表3。

首先，檢驗(yàn)了職業(yè)效能對(duì)于組織社會(huì)化之任務(wù)掌握與員工利他行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)效能與任務(wù)掌握的交互作用顯著(0.079*)，因此可以驗(yàn)證職業(yè)效能在組織社會(huì)化之任務(wù)掌握與員工利他行為之間確實(shí)存在調(diào)節(jié)作用，員工的職業(yè)效能感越強(qiáng)，對(duì)自我在職業(yè)發(fā)展中的自信心越高，則對(duì)于組織社會(huì)化中有關(guān)工作任務(wù)的完成越為關(guān)注與在意，更容易形成與組織的心理契約，因此職業(yè)效能感會(huì)增強(qiáng)任務(wù)掌握與員工利他行為之間的關(guān)系。

其次，檢驗(yàn)了職業(yè)效能對(duì)于組織社會(huì)化之角色清晰與員工利他行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)效能與角色清晰的交互作用不顯著(0.059)，因此可以驗(yàn)證職業(yè)效能在組織社會(huì)化之角色清晰與員工利他行為之間不存在調(diào)節(jié)作用，員工的職業(yè)效能感的強(qiáng)弱不會(huì)改變角色清晰與員工利他行為之間的關(guān)系。

表3 調(diào)節(jié)層級(jí)回歸分析

注：N=310； ***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。

最后，檢驗(yàn)了職業(yè)效能對(duì)于組織社會(huì)化之社會(huì)整合與員工利他行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)效能與社會(huì)整合的交互作用顯著(0.096*)，因此可以驗(yàn)證職業(yè)效能在組織社會(huì)化之社會(huì)整合與員工利他行為之間確實(shí)存在調(diào)節(jié)作用。員工的職業(yè)效能感越強(qiáng)，對(duì)自我在職業(yè)發(fā)展中的自信心越高;也同樣體現(xiàn)在人際交往上，對(duì)組織社會(huì)化中有關(guān)社會(huì)整合的理解與應(yīng)用也會(huì)更好，更容易形成與組織的心理契約，從而職業(yè)效能感會(huì)增強(qiáng)社會(huì)整合與員工利他行為之間的關(guān)系。通過層級(jí)回歸的檢驗(yàn)，我們可以判定，職業(yè)效能在組織社會(huì)化的部分內(nèi)容與員工利他行為之間產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此研究假設(shè)2部分成立。

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

新生代員工作為企業(yè)發(fā)展的生力軍，正日益受到重視，如何能夠留住精英群體并充分發(fā)揮和利用其才智成了當(dāng)今許多企業(yè)關(guān)注的問題。心理契約作為聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，在組織狀況與組織效果之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。本研究正是從組織社會(huì)化以及員工職業(yè)效能的角度探討心理契約與員工利他行為之間的關(guān)系，通過統(tǒng)計(jì)分析，得出兩點(diǎn)結(jié)論。

1.心理契約在組織社會(huì)化與員工其利他行為之間確實(shí)存在中介效應(yīng)。越來越多的企業(yè)重視組織社會(huì)化，新員工在進(jìn)入企業(yè)后，容易因其預(yù)期與真實(shí)角色的不相符而產(chǎn)生工作焦慮及不確定感。特別是新生代員工，相較于父輩，成長(zhǎng)過程中受到的挫折較少，部分個(gè)體處于一種過度保護(hù)狀態(tài)，因此對(duì)于挫折與壓力的預(yù)期與抵抗力均顯示出不足。當(dāng)他們感知到新的環(huán)境以及新的工作任務(wù)充滿不確定感，便會(huì)表現(xiàn)出抑郁與逃避。企業(yè)為了減少新進(jìn)員工的不適應(yīng)感，幫助他們盡快完成從企業(yè)外部人到內(nèi)部人的轉(zhuǎn)化，往往會(huì)通過組織社會(huì)化措施來達(dá)到目的(Wu等,2015)29。

本研究主要考察了三種組織社會(huì)化內(nèi)容。一是任務(wù)掌握，幫助員工從自身的心理素質(zhì)、技能、工作語言方面做好準(zhǔn)備，更好地勝任工作需要。工作上的得心應(yīng)手可增強(qiáng)員工對(duì)于工作與個(gè)體的匹配感知，進(jìn)而更容易形成對(duì)于工作和組織的認(rèn)同，心理契約也就隨之加強(qiáng)了。而這種建立在彼此認(rèn)可基礎(chǔ)上的雇傭關(guān)系也會(huì)促使新生代員工更好地展現(xiàn)出某些工作要求以外的行為。例如利他行為，雖然并不是工作任務(wù)的內(nèi)在要求，但對(duì)于新生代員工來說卻非常必要。成長(zhǎng)環(huán)境決定了他們更多地展現(xiàn)出自我傾向，反映在工作場(chǎng)所中則缺少合作精神，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展十分不利；而心理契約的建立使員工不僅僅滿足于本職工作的完成，還會(huì)從事利他行為。二是角色清晰，即對(duì)自己有更為清楚的定位。員工在組織社會(huì)化過程中能夠收集到準(zhǔn)確的信息，在溝通過程中克服障礙，對(duì)自身在組織中的角色有清晰的認(rèn)識(shí)。新生代員工對(duì)于現(xiàn)實(shí)的不理解以及高度的流動(dòng)性很大程度上源于對(duì)自我的認(rèn)知偏差。獨(dú)生子女身份使得很多青年員工成長(zhǎng)于眾星捧月般的環(huán)境之中，過多的贊揚(yáng)與美譽(yù)包圍著他們，使得很多人對(duì)自己有著過高的期望與評(píng)價(jià)。當(dāng)他們進(jìn)入組織后，如果不能很快地找到自己的角色定位，就會(huì)因?yàn)閺?qiáng)烈的心理落差而產(chǎn)生對(duì)工作與組織的抵觸，更加不易形成彼此之間的心理契約(Chien等,2013)30。三是社會(huì)整合對(duì)于心理契約以及利他行為的影響。通過組織社會(huì)化策略，在組織內(nèi)部盡快建立并發(fā)展社會(huì)關(guān)系，不但有助于新員工盡快脫離生疏感，同時(shí)對(duì)于工作的展開和精神上的融合也起到了促進(jìn)作用，更易于與組織建立心理上的共識(shí)，從而展現(xiàn)出較為積極的組織行為，在工作場(chǎng)所中也更容易體現(xiàn)利他行為。

2.職業(yè)效能會(huì)調(diào)節(jié)組織社會(huì)化與員工心理契約之間的關(guān)系。通過統(tǒng)計(jì)分析，本研究驗(yàn)證了職業(yè)效能會(huì)調(diào)節(jié)任務(wù)掌握與心理契約、社會(huì)整合與心理契約之間的內(nèi)在關(guān)系，職業(yè)效能感越強(qiáng)，任務(wù)掌握對(duì)于心理契約的促進(jìn)效果越明顯。當(dāng)員工通過組織社會(huì)化策略獲取完成本職工作的相關(guān)信息的時(shí)候，對(duì)于職業(yè)勝任力的自信加上對(duì)于完成工作的必要條件的熟知，會(huì)讓他們迅速投入到工作中，強(qiáng)化其工作勝任感，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)于組織的認(rèn)同，形成更強(qiáng)烈的心理契約。同樣，通過社會(huì)整合，建立良好的內(nèi)部人際關(guān)系，對(duì)于新生代員工尤為重要。他們大部分是獨(dú)生子女，在成長(zhǎng)過程中對(duì)于朋友的依賴與信任都高于以往的代際，因此建立強(qiáng)有力的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和對(duì)于職業(yè)發(fā)現(xiàn)的自信也會(huì)增強(qiáng)他們對(duì)于未來工作的良好預(yù)期，從而形成較高的心理契約。

本研究并沒有發(fā)現(xiàn)職業(yè)效能在角色清晰與心理契約之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，角色清晰與心理契約之間的關(guān)系并不會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)效能感的高低而有所差異。組織社會(huì)化中角色清晰的主要目的在于讓員工在組織內(nèi)部盡快地準(zhǔn)確定位，清楚知道自己應(yīng)該扮演什么角色，也就是形成某種在組織內(nèi)部的自我認(rèn)識(shí)。這一點(diǎn)同職業(yè)效能的概念有一定的重疊，因此無法形成顯著的交互作用，職業(yè)效能在角色清晰與心理契約之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)也就無法得到驗(yàn)證。

(二)政策建議

基于本研究所得出的結(jié)論，我們建議組織在開發(fā)、利用以及挽留新生代員工的時(shí)候要充分結(jié)合他們自身的特點(diǎn)，從組織以及個(gè)體兩個(gè)角度促成心理契約的形成以及利他行為的出現(xiàn)。

首先，企業(yè)管理者要重視對(duì)員工組織社會(huì)化的管理和改善。從實(shí)際調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)會(huì)為新員工提供入職培訓(xùn)，此外還會(huì)為在職的員工提供定期的再培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是很多培訓(xùn)流于形式，收效甚微。從研究的結(jié)論來看，員工組織社會(huì)化對(duì)心理契約有顯著的正向作用，說明在提高員工對(duì)組織工作的勝任性及對(duì)職位的認(rèn)可性方面，管理者是可以有所作為的，在員工組織社會(huì)化過程中著重加強(qiáng)組織文化、工作勝任和角色定位等方面的培訓(xùn)與指導(dǎo)，設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)方案和內(nèi)容，建立學(xué)習(xí)型組織，制定導(dǎo)師的傳幫帶方案等措施，切實(shí)提高員工的組織社會(huì)化程度。

其次，重視良好的內(nèi)部溝通。由于心理契約的主觀性，在對(duì)相互責(zé)任和義務(wù)的理解上，組織和員工往往存在差異，這要求管理者要及時(shí)感知員工需求變化，并做出合理調(diào)整，維持雙方良好關(guān)系。否則，員工的不滿情緒難免會(huì)提高員工心理契約破裂的幾率。此外，員工也可能由于企業(yè)未兌現(xiàn)承諾，而改變自己的工作態(tài)度及行為，如偏差行為增多、工作績(jī)效降低、利他行為消失等。因此，管理者應(yīng)與員工保持著持續(xù)有效的溝通，如定期的問卷調(diào)查、設(shè)置意見箱、采用開門政策等手段，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建暢通便捷的交流平臺(tái)，以便管理者能及時(shí)了解員工需求，從而制定相應(yīng)的對(duì)策，穩(wěn)固彼此和諧的契約關(guān)系。

再次，通過和諧友好的上下級(jí)關(guān)系在組織及員工之間建立積極的情感聯(lián)系。這種聯(lián)系能激發(fā)員工的工作熱情，使他們更為努力地為組織發(fā)展出謀獻(xiàn)策，認(rèn)真履行自身的職責(zé)，從而提高任務(wù)績(jī)效。組織的壯大強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，組織中員工之間相互信任、樂于助人，不僅有助于工作質(zhì)量的提高，更能顯著提升工作任務(wù)外積極行為的出現(xiàn)。

最后，積極引導(dǎo)員工職業(yè)效能的形成與調(diào)整。組織應(yīng)肯定以及鼓勵(lì)新生代員工對(duì)于自我職業(yè)發(fā)展的良性認(rèn)知并適時(shí)地加以引導(dǎo)，樹立成功的榜樣，給予員工職業(yè)發(fā)展必要的支持，為員工提供適宜的工作環(huán)境以及通過言語勸導(dǎo)、自我激勵(lì)等方式降低個(gè)體工作緊張度，促進(jìn)員工形成積極的情緒，避免焦慮、疲倦等狀態(tài)。對(duì)顯現(xiàn)出某些極端心理的員工也要進(jìn)行有效的監(jiān)控和心理輔導(dǎo)，避免過于自我和自大帶來的不合理預(yù)期，從而降低由于個(gè)體原因?qū)е滦睦砥跫s斷裂的可能性。

(三)研究不足與未來研究展望

本研究的主要對(duì)象為新生代員工，由于其特殊的代際經(jīng)歷形成了顯著的個(gè)性特征與職業(yè)價(jià)值觀，從而在職場(chǎng)感知與行為上都明顯地區(qū)別于其他代際群體。本研究并沒有深入探討這些代際特征在新生代員工的行為成因中起到的作用，可在以后的研究中進(jìn)一步深入討論。另外，本研究側(cè)重于組織社會(huì)化結(jié)果的研究，考察新生代員工組織社會(huì)化成果對(duì)于其心理契約形成以及利他行為的影響，但對(duì)于組織來說，可能更為關(guān)注組織社會(huì)化的內(nèi)容與程序，以后的研究可以考慮側(cè)重于考察組織如何幫助員工完成組織社會(huì)化過程，以給予企業(yè)實(shí)踐更多的指導(dǎo)意義。最后，對(duì)于新生代員工這個(gè)特殊群體的研究，一直是各國(guó)人力資源研究者和實(shí)踐者都比較感興趣的議題，其職場(chǎng)表現(xiàn)可以考慮跨文化對(duì)比研究，或許可以得出更有價(jià)值的結(jié)論。

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“中國(guó)情境下家庭親善工作實(shí)踐的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、前因與后果研究”(71272181)；澳門基金會(huì)項(xiàng)目“員工信息素養(yǎng)的作用機(jī)制研究”(00184)

2016-12-22

F272.92

A

1000-5455(2017)02-0092-08

張伶，天津市人，管理學(xué)博士，南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院教授；聶婷，通訊作者，黑龍江哈爾濱人，管理學(xué)博士，澳門科技大學(xué)商學(xué)院副教授；趙梅，河北石家莊人，國(guó)網(wǎng)冀北電子有限公司高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。)